關(guān)于石油企業(yè)員工培訓(xùn)工作的探討

趙海珠

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)；觀念；激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上來說，一個(gè)企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)可以預(yù)測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,提升員工培訓(xùn)效果,充分開發(fā)利用人力資源,進(jìn)而使石油企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展,是石油企業(yè)培訓(xùn)工作人員思考和實(shí)踐的重要課題。

一、我國石油企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

石油企業(yè)屬于資金、技術(shù)、人員密集型企業(yè)。近年來,員工培訓(xùn)工作已受到石油企業(yè)的普遍重視。實(shí)踐中把員工教育培訓(xùn)工作作為人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程采取了各種行而有效的措施,培訓(xùn)工作取得了一定成效。但與國外先進(jìn)企業(yè)相比,與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相比,仍存在諸多不相適應(yīng)的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.培訓(xùn)觀念需要更新。隨著國內(nèi)外市場的開拓,整個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)越來越深刻,培訓(xùn)力度日益加大,員工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高,推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。但是,與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求相比,仍然顯得不足,部分企業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)仍沒有從“花錢”轉(zhuǎn)換到“投資”,不是把培訓(xùn)看做是“一張撈魚的網(wǎng)”,主動(dòng)用它去“捕魚”,而是認(rèn)為“培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時(shí)根除,對(duì)于提高培訓(xùn)的主動(dòng)性將產(chǎn)生極為不利的影響,直接導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干永遠(yuǎn)是因“太忙”而長期不能參加培訓(xùn),影響到骨干隊(duì)伍的競爭能力。

2.石油人力資源培訓(xùn)體系尚未建立。目前,大多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)缺少系統(tǒng)化和規(guī)范化,培訓(xùn)中存在盲目性。培訓(xùn)內(nèi)容往往停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上,以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主,全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)規(guī)劃涉及甚少,一套完善且操作性強(qiáng)的培訓(xùn)制度更是缺乏。

3.培訓(xùn)工作容易忽視員工個(gè)人發(fā)展因素。實(shí)踐中,企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)工作往往源于政策要求和上級(jí)安排,忽略對(duì)實(shí)際工作的調(diào)研和培訓(xùn)需求的分析。內(nèi)容與需求相脫節(jié)一方面造成培訓(xùn)資源浪費(fèi),另一方面導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性喪失,培訓(xùn)工作更多流于形式。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前,石油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外,另一個(gè)重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制,職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完全配套，給員工造成“學(xué)和不學(xué)一個(gè)樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”的錯(cuò)覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。

二、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的對(duì)策及建議

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到職工培訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實(shí)把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)工作來抓，要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不可能好。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，在組織機(jī)制上，在分管負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營部門——?jiǎng)趧?dòng)人事部門——教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運(yùn)行的必備條件。

2.做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)與規(guī)劃,包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評(píng)估等,做到目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié),是否能準(zhǔn)確地把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)工作方向能否準(zhǔn)確,也影響到培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及培訓(xùn)教學(xué)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正滿足受訓(xùn)者的需求,培訓(xùn)才有真正的價(jià)值。

3.健全企業(yè)課程體系。通過深入細(xì)致的崗位能力模型分析,針對(duì)不同層次的崗位能力要求,設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容。除了重視管理方法、技術(shù)理論、技能方法類培訓(xùn)內(nèi)容外,還應(yīng)有企業(yè)文化、相關(guān)法律法規(guī)、服務(wù)意識(shí)、溝通能力、對(duì)企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)、辦公禮儀等方面的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),使員工成為弘揚(yáng)企業(yè)良好形象的“知識(shí)型工作者”。

4.科學(xué)地選擇受訓(xùn)者?？茖W(xué)地選擇受訓(xùn)者,使培訓(xùn)工作有的放矢,避免盲目性,達(dá)到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工,必須進(jìn)行人員分析,即將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距,弄清楚誰需要培訓(xùn),差距原因是源于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺,還是個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題,讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

5.建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。組織進(jìn)行培訓(xùn)，必須開展效果評(píng)估，沒有評(píng)估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評(píng)估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，有時(shí)使考試結(jié)果不能反映出實(shí)際情況。要準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動(dòng)態(tài)評(píng)估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等評(píng)估方法，比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計(jì)問卷跟蹤調(diào)查，專家訪談等，科學(xué)有效的評(píng)估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。

6.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是把培訓(xùn)績效與個(gè)人成長及選拔、使用掛鉤,如提拔到處級(jí)崗位的人員必須有參加過后備干部培訓(xùn),而且取得優(yōu)秀成績的記錄等。二是把培訓(xùn)安排與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。如對(duì)于業(yè)務(wù)骨干,安排其參加學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等業(yè)務(wù)與理論培訓(xùn),對(duì)于將提升到管理崗位的業(yè)務(wù)骨干,安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時(shí)間管理、人員管理、危機(jī)管理、情緒管理等方面的培訓(xùn)等。為其走上工作崗位奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),便于在新崗位工作的順利開展。三是把個(gè)人學(xué)習(xí)成績與個(gè)人收益掛鉤。建立培訓(xùn)績效考核體系,對(duì)個(gè)人在校期間出勤、表現(xiàn)、考試成績進(jìn)行全面考核?？己藘?yōu)秀者,與突出完成業(yè)務(wù)工作任務(wù)一樣獎(jiǎng)勵(lì);沒完成學(xué)習(xí)任務(wù)者,也與沒完成日常工作任務(wù)一樣處罰。并與年終評(píng)先等相結(jié)合。這樣,就建立起“學(xué)習(xí)考勤與工作考勤一個(gè)樣、完成學(xué)習(xí)任務(wù)與完成工作任務(wù)一個(gè)樣、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲與工作獎(jiǎng)罰一個(gè)樣”的激勵(lì)機(jī)制,引導(dǎo)學(xué)員自覺完成學(xué)習(xí)任務(wù)?！?

（編輯/劉佳）