李 紅

(常州工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇常州213002)

中外家族企業(yè)接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)比較
——基于常州的調(diào)研分析

李 紅

(常州工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇常州213002)

基于對常州家族企業(yè)的調(diào)研分析認(rèn)為，盡管中外家族企業(yè)在接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)上有許多共性特點(diǎn)，但由于他們所依據(jù)的理論基石不同、價值取向不同以及社會文化背景的不同，二者存在著較大的差異。分析、比較中外家族企業(yè)接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)的異同，將有助于有選擇地學(xué)習(xí)、借鑒國外家族企業(yè)接班人選擇上的成功經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，更好地創(chuàng)設(shè)符合中國國情的家族企業(yè)接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)。

家族企業(yè);接班人選擇標(biāo)準(zhǔn);代際傳承

0 引言

家族企業(yè)是具有企業(yè)和家族雙重關(guān)系，以某一家族掌握企業(yè)實(shí)質(zhì)控制權(quán)為特征、以追求家族利益最大化為主要目標(biāo)的一種企業(yè)組織形式。這種以控制權(quán)內(nèi)部化運(yùn)行的企業(yè)組織形式，其接班人問題成為關(guān)乎企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵性因素。Kensner(1994)[1]提出，要把接班人選擇描述為一項(xiàng)重要、獨(dú)特和顯著的事件，這一事件由于能夠引發(fā)其他管理變革和企業(yè)戰(zhàn)略方向的改變而對企業(yè)組織有深遠(yuǎn)的影響。王蕾(2002)[2]則認(rèn)為，家族企業(yè)演進(jìn)的歷史證明代際傳承企業(yè)確實(shí)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)常青、永續(xù)發(fā)展。但是對于大多數(shù)企業(yè)來說，成長和控制之間的兩難選擇是不可逃避的，只有根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源做出合適的代際傳承模式的選擇，才能保證家族企業(yè)的代代繁衍。

1 選擇接班人的理論依據(jù)

1.1 關(guān)于接班人來源選擇

西方對企業(yè)接班人問題的研究成果表明，從繼任者的來源看可分為企業(yè)內(nèi)部繼任者和企業(yè)外部繼任者。內(nèi)部繼任者是指家族成員以及那些曾經(jīng)或正在被企業(yè)雇用過的人;外部繼任者則是指那些未被企業(yè)雇用過的人。Lansberg(1988)[3]提出，家族企業(yè)獲得接班人的途徑主要有三條路徑:從社會上招聘職業(yè)經(jīng)理，從企業(yè)員工中提拔，以及從家族成員中選擇。認(rèn)為從外部招聘經(jīng)營者的主要益處在于有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，而其突出的弊端則是對受聘者的忠誠和個人品格難以把握。與此相對的是，內(nèi)部提拔和培養(yǎng)親屬這兩種途徑都有利于保持企業(yè)經(jīng)營文化的連續(xù)性，而且這兩種途徑在對接班人個人品格的把握上有較明顯的優(yōu)勢，但在促使企業(yè)創(chuàng)新和變革上又都不如外部招聘。

對于大多數(shù)中國家族企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者會首選下一代家族成員來謀求接班，其選擇順序首先是子女，然后是家族的其他成員，最后是在下一代家族成員不適用的情況下靠非家族的企業(yè)內(nèi)部人或其他替代辦法，甚至是外部人(圖1)。

圖1 中國家族企業(yè)選擇接班人示意圖

研究發(fā)現(xiàn)，中國家族企業(yè)對接班人的選擇傾向?yàn)?首先絕對是老板的子女(53.4%)，其次較多傾向考慮家族成員(33.6%)，再次是選擇家族親戚(21.4%)，最后才考慮職業(yè)經(jīng)理人(19.8%)。在首要考慮的家族企業(yè)接班人選中，不確定性較小(比例僅為17%)，而對于第二梯隊(duì)、第三梯隊(duì)和第四梯隊(duì)的家族企業(yè)接班人選目前尚存在相當(dāng)大的不確定性(分別為51.9%、58.8%和61.8%)。數(shù)據(jù)表明，家族企業(yè)的代際傳承選擇模式存在明顯的傾向性和規(guī)律性。這種規(guī)律正好與中國的血緣和親緣關(guān)系為基礎(chǔ)的差序格局的規(guī)律一致，這實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了家族企業(yè)代際傳承上的特殊主義原則。

1.2 關(guān)于接班人選擇的影響因素

Brain F·Smith(1999)[4]通過創(chuàng)建的模型分析得出:公司業(yè)績、家族成員擔(dān)任公司高管的人數(shù)、家族的股票控制權(quán)、企業(yè)的規(guī)模等是影響接班人選擇的重要因素。Brain F·Smith進(jìn)一步對Toronto股票市場的124家加拿大上市家族企業(yè)接班人的分析得出，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不良的家族企業(yè)更傾向于選擇企業(yè)外部人或非家族企業(yè)內(nèi)部人成為接班人;而家族企業(yè)掌握了股票控制權(quán)的也更愿意選擇企業(yè)外部人或非家族企業(yè)內(nèi)部人成為接班人;但規(guī)模較小的企業(yè)則更多的選擇企業(yè)內(nèi)部人成為接班人。

國內(nèi)學(xué)者王連娟(2007)[5]提出，影響家族企業(yè)接班人選擇的因素主要有:①現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)與接班人之間的關(guān)系;②現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人下臺的傾向;③家族成員對接班人的信任度;④接班人自身的勝任能力等。

2 影響接班人選擇的主要因素

2009年底我們對常州市家族企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查的對象是通過工商局中小企業(yè)信息庫中隨機(jī)抽取的。共發(fā)放問卷150份，收回有效問卷73份。在回收的73家樣本企業(yè)中，發(fā)展時間最長的企業(yè)是在1981年創(chuàng)建的，而最短的則創(chuàng)建于2004年。創(chuàng)建年限在20年以上的有23家，占31.5%;創(chuàng)建年限在10～20年之間的則有36家，占49.3%;而創(chuàng)建年限在10年以下的有14家，占19.2%。現(xiàn)任企業(yè)主的年齡在60歲以上的6家，占 8.2%，45～60歲之間有 53家，占72.6%，而年齡在30～40歲的9家，占12.3%，30歲以下的有5家，占6.9%。在73家樣本企業(yè)中，家族成員擁有的股權(quán)比例在50%～75%之間的占有較大的比重，共49家，占比67.1%;家族成員擁有的股權(quán)比例在20%～50%之間的共19家，占比26.0%。這也說明大多數(shù)企業(yè)家族成員擁有絕對的控制權(quán)(見圖2)。

圖2 樣本企業(yè)家族成員股權(quán)比例分布

在73家樣本企業(yè)中，未來五年內(nèi)存在企業(yè)傳承問題的有33家，占總數(shù)的45.2%。其中有18家已經(jīng)明確指定了子女接班人，8家有了初步的接班計(jì)劃，但仍未指定由哪位子女接班，也有4家提出了并不希望子女接班。

為了進(jìn)一步了解企業(yè)主對子女接班的態(tài)度，我們在問卷設(shè)計(jì)了兩個問題:①您希望您的孩子進(jìn)入家族企業(yè)工作嗎?②您更傾向于由誰來繼承公司管理權(quán)?對于前一個問題，84.9%的企業(yè)主表示希望自己的子女能夠在家族企業(yè)工作;對于后一個問題，則有72.60%的企業(yè)主更傾向于由子女繼承，16.44%的企業(yè)主傾向于由其他親屬繼承，只有10.96%的企業(yè)主選擇由企業(yè)內(nèi)非親屬關(guān)系的員工或企業(yè)外部人員來繼承(見圖3)。

圖3 企業(yè)主的接班人傾向

這一調(diào)研結(jié)果表明，與我國大多數(shù)家族式企業(yè)一樣，“子承父業(yè)”是常州市家族式民營企業(yè)代際傳承的主要模式。

表1列出了企業(yè)主對家族認(rèn)知各個觀點(diǎn)選項(xiàng)的認(rèn)同程度。盡管在所有選項(xiàng)中，“家族成員只有確實(shí)勝任時才會被雇傭”這一觀點(diǎn)企業(yè)主的認(rèn)同度最高，達(dá)到了78.3%。涉及到控制股權(quán)和企業(yè)戰(zhàn)略管理權(quán)的認(rèn)知方面，企業(yè)主的認(rèn)同度顯然也較高，各個選項(xiàng)均超過了58%。如，“家族應(yīng)擁有企業(yè)的絕對控股權(quán)”，企業(yè)主的認(rèn)同度為69.6%;“家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策權(quán)必須由家族控制”，企業(yè)主的認(rèn)同度為61.4%;“家族成員應(yīng)在董事會中占有多數(shù)投票權(quán)”，企業(yè)主的認(rèn)同度為65.2%;而“家族企業(yè)中的關(guān)鍵性崗位應(yīng)由家族成員擔(dān)任”的認(rèn)同度也達(dá)到了58.6%。這也反映出較多的企業(yè)主十分重視家族對企業(yè)的控制。在選擇非家族成員擔(dān)任總經(jīng)理上，64.3%的企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險較大，這也說明，大多數(shù)企業(yè)主并不看好外部人員在家族企業(yè)成長過程中所發(fā)揮的作用。這些都反映了濃厚的家族文化使得常州市家族式民營企業(yè)更傾向于選擇“子承父業(yè)”的傳承模式，以維護(hù)企業(yè)的家族利益。

表1 企業(yè)主家族認(rèn)知狀況

圖4 家族對企業(yè)的控制意愿

應(yīng)當(dāng)提到的是，與西方國家不同，我國社會信用體系尚不健全，職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育還很不完善，強(qiáng)有力的職業(yè)道德規(guī)范還沒有形成，這一客觀事實(shí)的存在，也使得職業(yè)經(jīng)理人的選擇成為傳承模式的次選。此外，常州的家族企業(yè)規(guī)模都較小，從融資到生產(chǎn)、銷售，更多的是靠自身的資源，這也就決定了家族企業(yè)采用代際傳承模式的成本較小。以上這些主客觀因素，決定了常州市家族式民營企業(yè)的傳承模式以“子承父業(yè)”為主。

3 中外家族企業(yè)接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)的異同

從以上的調(diào)研分析可以看出，中外家族企業(yè)在接班人選擇問題上，既有相同點(diǎn)，也有很多不同點(diǎn)。

在接班人人選方面，中外家族企業(yè)具有的共性特點(diǎn)是，企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)從內(nèi)部和外部兩條路徑選擇接班人。不同的是，中國家族企業(yè)更傾向于內(nèi)部接班，且在內(nèi)部接班中更偏向于“子承父業(yè)”。國外企業(yè)，尤其是西方家族企業(yè)則傾向于從外部選擇接班人，特別是當(dāng)企業(yè)業(yè)績平平甚至較差時，更愿意從外部聘任接班人(總經(jīng)理、董事長)，認(rèn)為這將有利于企業(yè)成長，有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

在接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)方面，具有的共性特點(diǎn)是，中外企業(yè)都強(qiáng)調(diào)接班人應(yīng)具有人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)才能、學(xué)習(xí)能力、技術(shù)能力、管理能力、財(cái)務(wù)運(yùn)作能力等。不同的是，中國家族企業(yè)會更多地考慮性別，潛在繼承者在兄弟姐妹中的排序等，優(yōu)先選擇長子繼承。這更多的是為了避免家族內(nèi)部沖突，使家族企業(yè)能夠和諧發(fā)展。而國外企業(yè)則更注重接班人自身的素質(zhì)。

在影響接班人選擇因素問題上，中外家族企業(yè)的共性特點(diǎn)是，兩者都認(rèn)為，內(nèi)在因素和外在因素兩個方面影響著接班人的選擇。從內(nèi)在因素來看，接班人自身的勝任能力是決定性的條件，這些條件包括:創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系、凝聚力、管理能力等。從外在因素來看，原企業(yè)主下臺的意愿、接班人與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、家族成員及企業(yè)的元老們對接班人的信任度等是影響接班人選擇的主要因素。不同的是，中國家族企業(yè)認(rèn)為，只有一個孩子的家族企業(yè)子女比有多個子女的企業(yè)更容易接班些。同時，中國家族企業(yè)在接班人選擇問題上會考慮到母親的建議和意見。而在這一問題上，國外則更多地考慮候選接班人是否真正愿意加盟到家族企業(yè)發(fā)展隊(duì)伍中來。

在接班人培養(yǎng)計(jì)劃上，中外家族企業(yè)的相同點(diǎn)是，都認(rèn)為制定并執(zhí)行繼任計(jì)劃將有助于權(quán)力的交接，有助于企業(yè)的決策控制權(quán)順利地從一個家族成員轉(zhuǎn)移到另一個家族成員手中。一致的看法是，繼任計(jì)劃應(yīng)包括:①繼任計(jì)劃的時間安排;②繼任計(jì)劃的主要參與者;③繼任計(jì)劃的主體結(jié)構(gòu);④繼任計(jì)劃的實(shí)施內(nèi)容。不同的是，中國家族企業(yè)往往有計(jì)劃，但較少嚴(yán)格地執(zhí)行，或者僅僅只是有想法，但沒有行動。國外家族企業(yè)通常都能將計(jì)劃付諸實(shí)施，并能在實(shí)踐中不斷地修改、完善計(jì)劃。

4 幾點(diǎn)啟示

4.1 家族企業(yè)的傳承模式應(yīng)隨內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷地進(jìn)行調(diào)整、完善，以適應(yīng)時代的發(fā)展

20世紀(jì)80年代改革開放后發(fā)展起來的家族企業(yè)元老們，經(jīng)歷幾十年的打拼，大批第一代家族企業(yè)家已步入中老年。對于家族企業(yè)的創(chuàng)始人來說，企業(yè)是自己辛苦一輩子打下的“江山”，一定要讓它順利地傳承下去，這是無可置疑的。問題是，創(chuàng)業(yè)者們必須清楚地認(rèn)識到，今天中國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，家族企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，同時也要面對國際市場的競爭。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的背景下，傳統(tǒng)的、狹隘的思維方式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展和變化了，家族企業(yè)家們必須順應(yīng)時代的發(fā)展，從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)設(shè)家族企業(yè)傳承的新路。

4.2 家族企業(yè)的傳承模式從封閉轉(zhuǎn)向開放是一個大的趨勢

把企業(yè)的管理權(quán)傳承給有能力的人是維持家族企業(yè)成長發(fā)展的關(guān)鍵，因此，管理權(quán)的傳承從封閉轉(zhuǎn)向開放成為傳承模式演進(jìn)的必然趨勢。隨著企業(yè)的成長壯大，經(jīng)營管理的復(fù)雜性程度日益加深，僅僅依賴于家族內(nèi)部的人才資源往往難以維系，只有在更大范圍內(nèi)遴選更有管理能力的專業(yè)人士進(jìn)行管理經(jīng)營，才能適應(yīng)家族企業(yè)成長的需求，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.3 建立健全法律制度，為管理權(quán)的傳承提供堅(jiān)實(shí)的保障

近年來，隨著中國家族企業(yè)進(jìn)入傳承的高峰期，由此而來的一系列有關(guān)企業(yè)的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)以及管理權(quán)等法律糾紛不斷出現(xiàn)，如黃光裕與陳曉的國美股權(quán)之爭等，這些無疑給人們以警示，必須加強(qiáng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的公司治理，尤其是家族企業(yè)的治理，建立健全相關(guān)的法律制定，使其有法可依，有法必依。這些法律制度不僅要為家族企業(yè)的內(nèi)部傳承提供法律保障，同時，也對選用職業(yè)經(jīng)理人的繼任模式提供法律制度保證。

[1]Kensner.Family Business Executive Succession:Past，Present and Future[J].Journal of Man Agement，1994(3):327 - 372.

[2]王蕾.西方家族企業(yè)接班模型評價[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(7):81-84.

[3]Lansberg I S.The Succession Conspiracy[J].Family Business Review，1988(2):119 -143.

[4]Brain F Smith.Management Succession and Financial Performance of Family Controlled Firms[J].Journal of CorporateFinance，1999(5):341 -368.

[5]王連娟.家族企業(yè)接班人選擇研究綜述[J].學(xué)術(shù)研究，2007(4):48-51.

The Comparision of Successor's Selection Criteria
Between Chinese and Foreign Family Business Enterprises——Based on the Survey of Changzhou Area

LI Hong

(School of Economics ＆ Managament，Changzhou Institute of Technology，Changzhou 213002)

Through the survey of family business enterprises in Changzhou area，we conclude that there are many common features in the successor's selection criteria between Chinese and foreign family business enterprises，but there also exist large differences between them owning to the different theoretical cornerstone，value orientation and social cultural background.To analyze and compare the similarities and differences of the successor's selection criteria between Chinese and foreign family business can help us learn successful experiences and lessons and create our own selection criteria in conformity with China's conditions.

family business enterprise;successor's selection criteria;generational succession

F272.9

A

1671-0436(2011)03/04-0077-04

2011-03-10

常州工學(xué)院?；痦?xiàng)目(YN0940)

李紅(1958— )，女，教授。

責(zé)任編輯:唐海燕