陳 揚，許曉明，譚凌波，3

（1.復旦大學 管理學院，上海200433；2.上海海事大學 交通運輸學院，上海200135；3.中國計量學院 經(jīng)濟與管理學院，浙江 杭州310018

）

一、引 言

組織制度擴散理論作為組織制度理論的一個重要分支，在過去三十多年里得到了長足的發(fā)展。其間，學者們的研究重心也隨著理論的發(fā)展一再調整：從一開始的探討組織為什么會采用一些特定的儀式（Meyer和Rowan，1977；Zucker，1977），發(fā)展到研究特定制度在組織間擴散的機制（Banerjee，1992；Abrahamson，1996；Strang和 Macy，2001；Lieberman和Asaba，2006）等。近年來，該領域的部分學者開始關注不同主體對相同組織制度的執(zhí)行差異問題，即“為什么同一制度在不同組織中的執(zhí)行情況大相徑庭”（O’Mahoney，2007；Ansari，2010），而組織退耦即為這一命題的一個特例，例如，組織在聲稱采納某一制度的同時卻放棄對其的實際執(zhí)行。退耦問題研究也有著重要的實踐意義。從年初雙匯集團的毒豬肉事件，到近期的“天價餐飲發(fā)票事件”、“郭美美事件”等，當事組織無一不是“說一套，做一套”，表現(xiàn)出退耦特性。組織退耦研究有助于我們更加深入地理解現(xiàn)實中的這些組織退耦現(xiàn)象，并對其進行恰當?shù)墓芾怼?/p>

鑒于相關研究在西方剛剛起步不久，而在國內則更為少見，本文將聚焦于退耦這一核心概念，從其內涵、成因、分類以及前因變量等方面對西方近年來的相關文獻進行系統(tǒng)的梳理，并在此基礎上提出該領域研究的三大前沿命題及初步的研究設想，希望能夠借此在向國內相關領域的學者系統(tǒng)地介紹退耦這一概念的同時，起到拋磚引玉的作用。

二、“退耦”的內涵

“退耦”一詞譯自英文文獻中的“decoupled”。Meyer和Rowan（1977）在《制度化的組織》一文中指出，退耦是指為增強組織合法性而割裂組織結構與保證組織技術效率的生產(chǎn)實踐兩者間的邏輯關系①；Boxenhaum和Jonsson（2008）也提出了類似的觀點，認為退耦是指組織僅僅在表面上接受制度約束，而在實際采納新組織結構時，并不采取相應的實質性措施。但筆者認為，對退耦的解釋若僅僅局限于此是不完整的。在進一步明確退耦的內涵之前，我們首先來分析兩個常見的與“退耦”含義相近的詞“松散耦合”（loosely coupled）和“偽善”（hypocrisy）。

Glossman（1973）認為“松散耦合”是指一個系統(tǒng)中的要素（變量）之間不存在共性或者共性非常微弱；Weick（1976）認為，在松散耦合情況下（和完全耦合的系統(tǒng)相比），系統(tǒng)內各要素之間的影響是偶然的、微弱的、間接的；Orton和Weick（1990）在撰文對有關“松散耦合”的研究進行梳理時指出，從所描述的對象來看，松散耦合可以發(fā)生在個體之間、亞單元之間、組織之間、層級之間、組織和環(huán)境之間、活動之間以及意圖和活動之間。由此看來，松散耦合的范圍要比Meyer和Rowan所定義的退耦范圍大得多。

雖然“偽善”一詞讓人想到的多為組織不光彩的一面，但從Brunsson（2002）在《偽善的組織》一書中對偽善的解釋我們可以看出，所謂的“偽善”是指組織的言語、決策和行為之間的不一致。Brunsson進一步指出，導致這種不一致現(xiàn)象的本質原因是組織有意識地割裂其言語、決策和行為（包括結構和流程），以滿足不同利益相關方的訴求，謀求組織的生存和發(fā)展。在此，必須強調的是，這種不一致和通常情況下我們所認為的非道德行為并不存在必然的聯(lián)系（Newman，1986；Brunsson，2002）。

通過以上對“松散耦合”和“偽善”的辨析我們可以發(fā)現(xiàn)，一方面，Orton和Weick所強調的導致“松散耦合”的零碎的（fragmented）外部環(huán)境以及Brunsson所指出的導致“偽善”的不一致（inconsistent）外部環(huán)境，和Meyer和Rowan等提出的導致組織退耦的合法性及效率雙重判斷標準是基本一致的②。另一方面，從描述對象來看，“松散耦合”和“偽善”的描述對象可以是組織中的任意要素和（或）要素之間，“退耦”則更強調行為和結構之間邏輯關系的斷裂。但筆者認為，這一差異的出現(xiàn)，是由當年Meyer和Rowan的奠基性研究——《制度化的組織：作為神話與儀式的正式結構》強調儀式、正式結構與組織實踐之間邏輯關系斷裂的研究意圖而導致的。進而，筆者認為，要全面理解組織退耦，就必須將研究范圍拓展至組織的所有要素。因此，從組織制度理論的研究對象出發(fā)，筆者主張將“退耦”的內涵進一步完善，并將其定義為：為滿足所處環(huán)境中的不同訴求，組織各要素內和（或）要素之間邏輯關系的斷裂。其中“斷裂”一詞對“退耦”與“松散耦合”進行了明確的區(qū)分：若將“耦合”與“退耦”視為組織要素關系的兩種極端狀態(tài)，那么“松散耦合”便是介于這兩者之間的組織要素關系中間狀態(tài)（參見圖1）。而“偽善”一詞則更多地見諸北歐學者的研究，含有一定的文學修辭成分。

以上討論更多地將退耦（decoupled）視為一種狀態(tài)。當然，我們也可以將退耦（decoupling）視為一個動態(tài)的過程③，即系統(tǒng)要素從完全耦合到完全割裂的變化過程（參見圖1）。

圖1 組織要素關系狀態(tài)示意圖

三、按成因不同的組織退耦分類

現(xiàn)有的研究對組織退耦的成因有多種解釋，有學者認為組織退耦是由組織試圖維持內部運作的連續(xù)性所致（Meyer和Rowan，1977），有學者認為新制度與環(huán)境不確定性導致了組織退耦（George等，2006），甚至有學者指出組織退耦可以歸結為一種印象管理方式（Beverland和Luxton，2005），如此等等。通過對文獻的系統(tǒng)梳理，筆者認為，這些文獻對組織退耦成因分析前提的判斷是基本一致的，即對于退耦組織而言，其所在的異質性場域④中存在相沖突的期望。在這一基本分析前提下，按照組織退耦形成機制的不同，可以將組織退耦歸為主動退耦和被動退耦兩大類。

（一）主動退耦（非結構性退耦）

所謂主動退耦⑤是指面對場域中存在的多種不同的甚至相互沖突的期望，組織有意識地割裂組織內部不同要素之間甚至是同一要素內部的邏輯關聯(lián)，以同時滿足相關方的期望，進而獲得相應的資源來服務于組織發(fā)展。根據(jù)退耦具體目的的不同，主動退耦又可以進一步分為反應性退耦和戰(zhàn)略性退耦。

反應性退耦是指當面臨強大的外部合法性壓力時，組織宣稱和（或）表面采用某種制度，而在實踐中卻維持原有的模式。以現(xiàn)代制造企業(yè)為例，隨著生產(chǎn)過程的精細化、復雜化，企業(yè)較之以往需要更多不同的資源。通常情況下，這些資源由不同的相關方控制，而這些相關方關于資源投入對象的決策，并非建立在純粹的投入—產(chǎn)出效率評價標準之上。例如，政府在進行土地資源、政策資源等的供給決策時，會考慮社會公平標準；某些公益組織的合法性供給，更多地著眼于企業(yè)的環(huán)境友好程度和（或）企業(yè)的社會責任承擔情況等；現(xiàn)代消費者的消費決策依據(jù)也已經(jīng)逐漸從產(chǎn)品本身擴展至生產(chǎn)過程等相關環(huán)節(jié)（Brunsson，2002）。面對如此復雜的組織生態(tài)環(huán)境，制造企業(yè)不僅要一如既往地關注生產(chǎn)效率，而且要想方設法地滿足不同相關方的期望，以獲得相應的合法性⑥。在這樣的困境下，組織往往會基于特定的相關方偏好選擇組織要素的呈現(xiàn)方式。如果不同相關方的偏好不一致（不連續(xù)），那么組織的要素呈現(xiàn)也將表現(xiàn)出不一致（不連續(xù)）性。此時，組織便向外界傳遞出退耦信息。

Meyer和Rowan最初提出的組織退耦就屬于反應性退耦，持類似觀點的還有Heimer（1999）以及Ruef和Scott（1998）等學者。Westphal和Zajac（1994和1997）以1970～1990年間570家企業(yè)的CEO長期任職補償計劃及其實施為對象的研究表明，企業(yè)之所以聲稱采納補償計劃，一個重要的原因是采納這種計劃本身能夠增強企業(yè)在股東和潛在股票購買者心目中的合法性，進而能夠對股價產(chǎn)生積極的影響。但在后續(xù)研究中他們發(fā)現(xiàn)，更多的企業(yè)并未真正實施補償計劃。有趣的是，較之較早采納補償計劃的企業(yè)，較晚采納補償計劃的企業(yè)真正實施計劃的可能性較小。這是由于后者往往是迫于股東壓力而宣稱采納該計劃的，而對計劃的實施結果并不感興趣。Brunsson也認為組織會通過不同的言語、決策和行為來滿足不同利益相關方的期望，并以此提高其生存概率。從這個意義上講，反應性退耦更像是組織在異質性場域中的一種緩沖裝置和（或）安全系統(tǒng)。

較之反應性退耦，實施戰(zhàn)略性退耦的組織更為主動地面對制度壓力，并將實施戰(zhàn)略性退耦視作一種通過積極滿足相關方訴求而獲取競爭優(yōu)勢的途徑。戰(zhàn)略性退耦相關研究主要集中在營銷領域，例如，Oliver（1997）的實證研究表明，退耦對企業(yè)的成功非常關鍵，尤其是當企業(yè)的生產(chǎn)活動高度依賴外部資源，且相關資源（如土地、勞動力和資本等）均處于企業(yè)任務環(huán)境中利益相關方的控制之下時。Oliver同時發(fā)現(xiàn)，嚴格的監(jiān)管和規(guī)制能夠有效地遏制企業(yè)的這種退耦行為。Beverland和Luxton（2005）通過對五個國家26家知名酒廠經(jīng)營戰(zhàn)略的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的品牌經(jīng)理通過精心的設計將企業(yè)的對外形象構建和內部的實際生產(chǎn)運作相分離，并借此塑造自身的品牌形象。Elsbach和Sutton（1992）更早期的質性研究表明，在“拯救地球”（Earth First）和“行動起來”（Act Up）這兩次劇烈的社會運動中，企業(yè)發(fā)言人有意識地將利益相關方的注意力轉移到企業(yè)與公眾期望一致的行為和目標上，以此隱藏與企業(yè)合法結構相違背的企業(yè)行為，以獲得相關方的支持以及相應的資源獲取機會。

值得強調的是，無論是反應性退耦還是戰(zhàn)略性退耦，均不涉及決策層有意識地對組織架構和（或）流程等結構性要素進行實質性改變的行為。決策層僅希望對制度環(huán)境中的各種壓力做出適當?shù)奶幚恚o論是純粹反應性的還是出于獲取競爭優(yōu)勢考慮的），而并不考慮通過組織內部的結構性改變，來應對外部壓力。從這個意義上講，我們又可以將主動退耦稱為非結構性退耦。只要外部監(jiān)管不到位，這類退耦可以維持相當長的時間，例如上文中Westphal和Zajac所討論的有關CEO長期任職補償計劃的退耦便屬于這一范疇。

而所謂的實質性改變是針對組織的結構性要素而言的，這些要素主要包括組織的結構、流程、正式的規(guī)則等。與非結構性要素不同，這些要素的改變會直接影響組織成員的認知與行為模式。由于組織慣性的存在，對結構性組織要素進行改變同樣可能導致退耦，但這類退耦的成因、后果等與主動退耦完全不同。接下來，我們將對有關組織這類退耦行為（被動退耦/結構性退耦）的研究進行梳理。

（二）被動退耦（結構性退耦）

圖2 組織被動退耦

被動退耦（結構性退耦）現(xiàn)象發(fā)生的一個重要原因是現(xiàn)代組織內部出現(xiàn)了不同的職能分工。例如，一般組織大多可以劃分為決策層、管理層和執(zhí)行層三個層次。組織決策層的經(jīng)營意圖通過組織的結構、流程和規(guī)范等結構性要素傳遞至組織的各個層次，但這種傳遞系統(tǒng)的效率在很大程度上取決于傳遞系統(tǒng)的設計以及組織本身的慣性。此外，組織的三個層次在各司其職的同時，與組織的外部環(huán)境均有各自的接口，并傳遞相應的組織信息。因此，一旦組織決策層的經(jīng)營意圖無法在組織內部得到有效的貫徹，組織各層次就有可能向外界傳遞不同甚至相悖的信號。與主動退耦不同，決策層并不希望此類現(xiàn)象發(fā)生，但事實上，當發(fā)生此類現(xiàn)象時，組織會向外部利益相關方呈現(xiàn)一種退耦狀態(tài)（Brunsson，2002）（參見圖2）。

除了產(chǎn)生原因不同，被動退耦對組織的影響也與主動退耦有很大區(qū)別。Edelman（1992）研究發(fā)現(xiàn)，當正式結構發(fā)生改變之后，員工會對長期執(zhí)行新結構下那些被感知到的象征性任務產(chǎn)生倦怠感。隨著時間的推移，這種感覺會逐漸改變員工的行為范式，使員工適應新的組織結構，進而完成真正的組織變革。針對這一現(xiàn)象，Scott（2001）認為，（結構性）退耦最終會導致（對于新結構的）完全實踐，這是因為員工會拒絕成為組織儀式中的道具。如果組織結構性要素和組織成員的感知長期脫節(jié)，最終就會引發(fā)組織成員以消除這種不一致為目的的強制性行動（Dutton和Dukerich，1991；Fiss和Zajac，2006）。

從以上研究的結論來看，組織被動退耦（結構性退耦）只可能短期存在。隨著時間的推移，組織成員的認知、行為范式等將受到新的組織結構的影響，組織成員最終將實踐新結構的要求，以消除這類退耦所帶來的不適應。這種思想本身也是符合建構主義觀點的。

圖3總結了退耦的成因以及據(jù)此進行的退耦分類。

圖3 退耦的成因及分類

四、退耦的前因變量

組織退耦屬于組織制度理論較為前沿的研究領域，該領域的著名學者Greenwood等人（2008）預言這一領域的研究將成為未來組織制度研究的一個重要方向。但正是因為其前沿性，這一領域的研究尚未形成完整的分析框架，理論研究相對零散。筆者以下將總結并討論近年來學者們在研究過程中所發(fā)現(xiàn)的退耦的前因變量，包括被認知的經(jīng)濟利益、權力結構、網(wǎng)絡和聯(lián)盟及其他變量。

1.被認知的經(jīng)濟利益。最初Meyer和Rowan（1977）提出組織退耦思想的一個重要考慮就是退耦本身所具有的務實（pragmatic）性，即可以在滿足外部制度合法性要求的情況下，保證組織內部的生產(chǎn)運營。這一命題的潛在假設是，組織認識到退耦（在一定情況下）可以為其帶來收益。但此觀點在提出后的很長一段時間內，沒有得到其他學者的關注，直到1998年Westphal和Zajac發(fā)表了其代表性論文——《股東的象征性管理》，這一命題才再次進入學者們的視線。Westphal和Zajac在他們有關CEO長期任職補償計劃的研究中發(fā)現(xiàn)，公司宣稱執(zhí)行這一計劃的行為本身和公司股價正相關，而大多數(shù)公司在數(shù)年后并未真正執(zhí)行這一計劃。Westphal和Zajac（2001）的另一項關于股票回購計劃的研究再次確認了這一點。Fiss和Zajac（2006）隨后的一項以德國100家大型上市公司為對象的研究也表明，無論公司實際執(zhí)行戰(zhàn)略變革與否，其通過年報等方式向公眾傳遞戰(zhàn)略變革相關信息這一行為本身，都會引發(fā)市場的積極反應。

2.權力結構。和Meyer、Zucker等早期學者不同，近來組織制度領域的研究者更多地關注權力和利益在組織中的作用（Purdy，2009；Jonsson，2009）。Westphal和Zajac（2001）在一項關于美國大型上市公司在外部制度壓力下采納股票回購制度的時間序列研究顯示，組織中的權力結構在一定程度上可以解釋組織的退耦策略。在解釋這一現(xiàn)象時，兩位學者認為：當組織通過表面的制度采納獲得合法性后，組織中的首席執(zhí)行官（或高管）有可能出于自身利益的考慮，阻礙相關制度的真正實施，尤其是當首席執(zhí)行官（或高管）對董事會決策具有較強的掌控能力時，組織退耦現(xiàn)象的發(fā)生更為顯著。

相反，當組織外部利益相關方掌握較大的權力，且實施監(jiān)管的成本不是很高時，組織發(fā)生退耦的幾率較小。例如，Steven等（2005）的一項針對302名資深財務執(zhí)行官的訪談研究表明，在供應商、客戶以及股東等利益相關方壓力下，企業(yè)所制定的戰(zhàn)略決策背離商業(yè)倫理的幾率較小。但也有研究顯示，權力結構和退耦之間尚存在一些調節(jié)變量，如信任（Kostova和Roth，2002）等。除此之外，筆者認為，外部監(jiān)管力度也應該是一個重要的調節(jié)變量，但從目前的研究來看，尚未有學者對這一問題進行實證探討。

3.網(wǎng)絡和聯(lián)盟。有一些實證研究表明，網(wǎng)絡和聯(lián)盟會對組織退耦行為有一定影響。如，Westphal和Zajac（2001）通過一項對與計劃的實際執(zhí)行沒有利益關系的組織高管的調研發(fā)現(xiàn)⑦：經(jīng)歷過退耦的高管或者與存在退耦行為的組織有聯(lián)系的企業(yè)更容易實施退耦。但另一方面，研究也表明，網(wǎng)絡和聯(lián)盟也能有效防止退耦的發(fā)生。例如，Haunschild（1993）以1980～1990年間327項公司收購案為對象的研究顯示，通過互任董事的方式建立聯(lián)系的企業(yè)管理者之間，會相互實質性地模仿收購行為；同時，這種行為甚至不受外部制度的影響。Lounsbury（2001）以美國五大湖區(qū)域相關學校的環(huán)境保護計劃為對象的研究表明，相關聯(lián)盟對保證計劃的實質性實施起到了重要作用。Fiss和Zajac（2004）以德國100家大型企業(yè)為樣本的調研也表明，一旦組織的網(wǎng)絡連接中存在能夠有力地監(jiān)督計劃的具體實施的監(jiān)管者，計劃出現(xiàn)退耦的可能性就比較小。正如Dacin等學者（2007）所指出的那樣，以上研究均從一個側面肯定了網(wǎng)絡和聯(lián)盟具有使組織行為合法化的功能，但合法性和退耦本身的關系并不確定，有待進一步考證。

4.其他變量。還有一些學者零星地提出了一些退耦前因變量假設。例如，Dutton和Durerich（1991）等學者認為，組織成員對組織形象的認同能夠有效抑制組織退耦的發(fā)生；Greenwood等（2008）則認為組織場域的成熟程度可能會影響退耦的發(fā)生幾率；Boxenhaum和Jonsson（2008）探討了組織層面的變量抑或是權力關系對較遲采用某種制度的組織更容易發(fā)生退耦的現(xiàn)象是否具有足夠的解釋力，組織退耦和中位現(xiàn)象⑧（middle－status－conformity）是否存在某種關系，等等。

從目前的研究現(xiàn)狀來看，這些組織退耦前因變量零散地分布于組織層面和場域層面，尚未構成對組織退耦現(xiàn)象的系統(tǒng)解釋。除了研究本身的前沿性之外，筆者認為導致這一研究現(xiàn)狀的另一重要原因可能是組織退耦本身的隱蔽性。這一特性大大限制了可用于學術研究的具體組織制度的數(shù)量，進而影響到研究的質量。正因為這種隱蔽性，現(xiàn)有研究很大程度上均是基于從上市公司公開信息披露渠道而獲得的資料進行的。因此，未來的研究不僅要探索新的組織退耦前因變量以構建更為系統(tǒng)的理論體系，而且要嘗試在研究設計上進行創(chuàng)新，以加強組織退耦的可觀測性，進而豐富可資研究的制度對象。

五、研究前提及前沿命題討論

組織退耦問題研究剛剛起步不久，雖然得到了一定的發(fā)展，但還存在很多重要的問題沒有解決。以下，筆者將嘗試在澄清其研究前提的基礎上，討論并提出未來該領域可能的研究方向，供讀者參考。

（一）研究前提：組織退耦研究的道德性及應用價值判斷

組織退耦研究屬于管理學、社會學、政治經(jīng)濟學等多學科交叉的前沿研究領域。許多學者在對此領域表現(xiàn)出興趣的同時，往往會有這樣的疑問：此類研究的對象本身是否道德？研究的應用價值何在？在此，筆者做一些簡單的解釋，希望能夠有一定的解惑之用。

其一，關于組織退耦是否道德。當然，筆者認為在極端的情況下，組織退耦現(xiàn)象帶有不道德性。例如，2011年雙匯集團的毒豬肉事件、2008年三鹿集團的毒奶粉事件，這些事件的當事企業(yè)在事發(fā)前無不是享有盛譽的企業(yè)公民，這些企業(yè)的退耦現(xiàn)象當然帶有明顯的不道德性。但在大多數(shù)情況下，筆者認為，組織更像是一面反映利益相關方訴求的鏡子，折射出組織外部環(huán)境的不一致（不連續(xù)）性，并在這一過程中表現(xiàn)出組織退耦?？梢?，若一概而論，認為組織退耦是一種不道德行為，是不恰當?shù)摹Ｔ谶@樣的條件下，如果禁止組織退耦未免過于激進。

其二，關于組織退耦研究的應用價值。組織退耦研究在很大程度上是以理論研究為導向的（Powell和DiMaggio，1991），那么其實踐應用價值何在？筆者認為組織退耦研究的實踐應用價值和另一個概念密切相關，即制度彈性⑨。正是由于制度彈性的存在，組織在采納特定制度時，可以根據(jù)自身的情況進行“轉譯”（Sahlin－Andersson，1996；Sahlin－Andersson 和 Engwall，2002；Boxenbaum 和 Battilana，2005），而組織的“轉譯”行為會直接影響制度推行目的的達成。例如，在證監(jiān)會的強制要求下，滬深兩市的上市公司紛紛出具了“企業(yè)社會責任報告”。有些公司態(tài)度認真，其報告長達一百多頁，內容完整、全面，甚至超過了GRI（Global Reporting Initiative）指標體系的要求范圍；而有些公司則敷衍了事，僅僅提供了不足十頁的報告，其他相關方很難借此判斷其社會責任履行狀況⑩。就這一簡單的例子來看，倘若制度設計者對組織退耦的產(chǎn)生機制有全面的了解，那么就可以在推行制度之前通過相應的制度設計來減少不確定性，以保證目標的順利實現(xiàn)。

（二）組織退耦研究的前沿命題

1.將主動退耦和被動退耦進行區(qū)分研究?，F(xiàn)有關于退耦的理論研究往往存在一個假設，即組織有意識地采用退耦策略來應對外部環(huán)境壓力。這樣的假設忽視了不同退耦現(xiàn)象形成機制的區(qū)別。例如，主動退耦是組織有意識地希望通過割裂組織要素的邏輯關系來滿足外部環(huán)境中的異質性需求，而被動退耦則更多的是由組織結構改變后組織各個層次之間的不協(xié)調所導致的。這種從理論上對不同退耦形成機制的探究可能引發(fā)很多有趣的探討。

其一，實踐中如何判別組織退耦的不同形成機制。不考慮退耦本身難于觀測的特點，當事組織若為主動退耦，在退耦行為被察覺之前，出于對本組織利益的考慮，不會主動披露其退耦動機；當事組織若為被動退耦，在退耦被發(fā)現(xiàn)之前很少會意識到自身退耦行為的存在。而在退耦行為被發(fā)現(xiàn)之后，無論主動退耦還是被動退耦的組織，都會把原因歸結于組織管理和（或）溝通失靈，即被動退耦。這是因為較之主動退耦，被動退耦在利益相關方中對組織造成的影響顯然較小。因此，究竟應采用何種方法對現(xiàn)實中的組織退耦行為進行界定，將直接影響研究質量。

其二，在明確上一問題的基礎上，我們有必要進一步討論主動退耦和被動退耦的前因變量是否有區(qū)別。從前面的相關文獻綜述來看，被認知的經(jīng)濟利益、權力結構以及網(wǎng)絡和聯(lián)盟等前因變量無一例外都是在假設組織主動退耦的基礎上得出的，那么，這些變量在解釋組織被動退耦時在多大程度上還有效？是否存在一些對兩種形式的退耦均存在解釋力的變量？是否有必要另起爐灶對被動退耦進行解釋？在筆者看來，在目前的研究現(xiàn)狀下，對這些問題進行探討是非常有價值的。

2.營利組織和非營利組織的退耦研究。對比其他組織制度領域的研究情況，我們可以發(fā)現(xiàn)有關組織退耦的實證研究基本都集中在營利組織方面（如Westphal和Zajac，1994和1997；Fiss和Zajac，2004和2006），這是否意味著退耦僅僅發(fā)生在營利組織中，而非營利組織不存在退耦問題。如果是這樣，我們又如何解釋“上海紅十字會天價餐飲發(fā)票”、“郭美美事件”等現(xiàn)象？筆者認為，在考察非營利組織退耦問題時，在承認其非營利性的基礎上，應區(qū)分其與營利組織退耦動機的不同。以紅十字會為例，作為全球最大的慈善救援組織，較之營利組織，紅十字會從成立之初起，其利益相關方的期望就相對單一而穩(wěn)定，因此紅十字會受前述異質性制度環(huán)境的影響也較小。如此，從上文關于退耦成因的討論就可以得出，導致其退耦的原因很可能是組織結構上的問題，也就是說其退耦是所謂的結構性退耦。解決這類問題的方式大致有兩種：其一，遴選更適合組織發(fā)展的成員；其二，改變組織的結構，使組織運作更為有效。最近紅十字會聲稱擬建立社會監(jiān)督委員會，這一行為就可以歸為依據(jù)后一種方式做出的組織結構改進。當然，以上僅為筆者分析非營利組織退耦的一個基本邏輯，其成立與否還有待考證。

3.退耦與合法性的關系研究。組織制度擴散理論的一個基本邏輯是：在組織制度擴散初期，部分組織開始采納新的組織制度，隨著采納新制度的組織的增多，新制度的合法性也開始上升；在組織制度擴散后期，未采納新制度的組織在各種合法性（規(guī)制合法性、規(guī)范合法性和認知合法性）壓力下紛紛跟進，并導致制度同形，而在這一過程中，很多組織會出于不同的原因發(fā)生退耦（Abrahamson，1991；Westphal和Zajac，1998和2001）。但現(xiàn)有文獻對退耦和合法性關系的解釋并不一致。Seidman（1983）認為組織在強制性壓力下會發(fā)生退耦，而只有在新的組織制度被廣泛接受的前提下，方能出現(xiàn)強制性或者是較大的合法性壓力，迫使剩余的組織采納新的組織制度，這些組織往往是場域中地位并不十分突出的成員。但這樣推理的結論和“中位現(xiàn)象”理論所預測的結果正好相反。筆者認為，導致這一問題的原因在于目前組織制度領域的研究是在組織場域等中觀研究層面展開的（陳揚，2011），而對微觀結構，即不同組織的異質性考慮不足。以前文提及的有關企業(yè)社會責任報告的案例為例，同為2009年在證監(jiān)會的強制性要求下出具企業(yè)社會責任報告的上海益民商業(yè)集團和西安民生集團，在證監(jiān)會的行業(yè)分類中均屬于“批發(fā)和零售貿易”類企業(yè)，但前者在報告中所體現(xiàn)出的積極負責態(tài)度遠遠超過了后者。顯然，這一現(xiàn)象的成因是中觀層面的研究所無法解釋的。

關于此類問題，筆者設想可以通過在現(xiàn)有的分析框架中引進一些微觀層面的分析工具來嘗試解決。例如，受制度分析學派關于“制度距離”[11]思想的啟發(fā)，可以將組織在收益不確定的情況下采納新制度所須考慮的“合法性距離”作為分析工具，并從Scott所提出的合法性三個維度入手，對組織實踐特定制度所須付出的代價進行量化（參見圖4），并以此確定就該制度而言，不同組織所須做出調整的難易程度。如圖4所示，假設組織A現(xiàn)有的組織合法性（P點）和新組織制度所對應的合法性標準（O點）間的距離PO大于組織B的相應距離QO，這就意味著對于執(zhí)行這一新組織制度而言，組織A較組織B將付出更大的代價。換而言之，如果必須采用這一制度，組織A將更有可能表現(xiàn)出退耦。

圖4 組織合法性距離

六、小 結

作為組織制度理論的一個前沿研究領域，組織退耦研究主要考察組織要素所呈現(xiàn)的退耦現(xiàn)象及其形成機制等相關問題。從理論價值來看，作為一個學科交叉研究領域，組織退耦研究在提供一種全新的組織分析視角的同時，也會推動社會學、經(jīng)濟學、政治學和管理學相關理論的綜合運用；從實踐應用價值來看，組織退耦研究可以幫助管理者更為深入地了解組織制度擴散過程所存在的各種問題，以完善制度設計及制度擴散的推進措施。組織退耦研究在國內外均屬于前沿研究領域，筆者希望通過本文的綜述和討論，向國內的學者介紹該領域理論的演化邏輯及框架，以促進國內該領域研究的發(fā)展。

注釋：

①在理想的狀態(tài)下，按照績效邏輯構建起來的組織，會努力使組織的正式結構與組織活動緊密結合在一起。

②一個細微的不同之處在于，Meyer和Rowan所提出的“合法性”標準更傾向為一個中性概念。Meyer和Rowan沒有明確指出不同判定主體對合法性標準的判定差異，但這一漏洞已經(jīng)被其后新組織制度學派的學者（如Scott、Dimaggio、Oliver等）所彌補。

③本文以下的討論將在視“退耦”為一種組織要素關系狀態(tài)的前提下展開。

④異質性場域指組織所在場域中存在多種經(jīng)常相互沖突的制度壓力或期望。

⑤主動退耦不包括對組織結構和流程等結構性要素實施實質性改變的行為。

⑥按照Scott（1995）的觀點，合法性根據(jù)其基礎不同可以分為規(guī)制合法性、規(guī)范合法性和認知合法性三大類。

⑦對沒有利益關系的高管進行調研是為了排除權力對退耦的影響。

⑧“中位現(xiàn)象”指在場域中，地位（聲望）較低和較高的組織更有可能采取退耦策略，而地位（聲望）中等的企業(yè)傾向于嚴格執(zhí)行相應的制度。之前也有學者嘗試進行過這方面的研究，如Ashforth（1990）。當然，我們還可以進一步將組織和組織間的一些特性納入考量范圍（Philips和Zuckerman，2001），以求得對問題更為細致的解釋。

⑨制度彈性是制度雙重性的產(chǎn)物，它由制度的多樣選擇和制度參與者的個體差異共同決定，對應于集體規(guī)則與個體行為發(fā)生互動時所表現(xiàn)出來的規(guī)則與行為相趨同或相背離的現(xiàn)實狀態(tài)。制度彈性這個概念的關鍵在于制度與制度參與者行為動機之間的匹配情況，若兩者不相匹配，制度的品質會大打折扣——彈性過小，實現(xiàn)制度創(chuàng)新與發(fā)展的機會相對有限；彈性過大，制度的穩(wěn)定性則會受到侵害（余菁，2011）。

[10]此處的組織退耦是指組織對“發(fā)布企業(yè)社會責任”這一管理制度的采納和對該制度的執(zhí)行之間邏輯關系的斷裂，而與組織真正的社會責任履行情況無關。

[11]“制度距離”是國際商務領域在分析母國和東道國之間的制度環(huán)境差異時所提出的一種分析構念（Mudambi和Navarra，2002；潘鎮(zhèn)等，2008）。

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