文茂偉

（重慶行政學(xué)院 公共管理部，重慶400041）

進入21世紀(jì)以來，為應(yīng)對后工業(yè)社會與全球化的復(fù)雜挑戰(zhàn)，在西方社會的組織實踐中，組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（organizational leadership development）掀起了繼全面質(zhì)量管理、組織流程再造之后的又一次浪潮。統(tǒng)計顯示，美國各類組織每年用于教育和培訓(xùn)未來領(lǐng)導(dǎo)者的費用已超過1 000億美元（Drew和Wah，1999；Tubbs等，2006；Echols，2007）。在我國，為提高應(yīng)對國際化競爭的核心能力，寶鋼集團等企業(yè)組織也已開始組織和實施系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目（leadership development program）。對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識直接關(guān)系到組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐活動的路徑與內(nèi)容選擇。本文著眼于什么是“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”這一重要的基礎(chǔ)性問題，對西方研究者和實踐者的共識性觀點加以發(fā)展，對“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”重新進行了界定，以期為我國組織開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動提供理論參考。

一、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的兩種取向——個人與集體

對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識以對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識為基礎(chǔ)?；仡櫸鞣缴鐣︻I(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識，可以看到其經(jīng)歷了把領(lǐng)導(dǎo)看作是一個人，到一個權(quán)位，到一種關(guān)系，再到一個過程的不同階段。把“個人”和“集體”置于坐標(biāo)軸兩端，在“個人—集體”領(lǐng)導(dǎo)觀連續(xù)體上，最靠近個人這一端的是將領(lǐng)導(dǎo)幾乎等同于某個或某類固定的由神授或血緣決定的領(lǐng)導(dǎo)者的這種最古老的領(lǐng)導(dǎo)觀念。隨著西方社會的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，神授、血緣不再是成為領(lǐng)導(dǎo)者的合法基礎(chǔ)，研究者開始關(guān)注什么樣的人能登上領(lǐng)導(dǎo)的位置，是什么樣的特質(zhì)使他們成為領(lǐng)導(dǎo)者。這時的領(lǐng)導(dǎo)被看成是組織系統(tǒng)中的一個正式的排他性職位，這個職位賦予領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)大的調(diào)動資源的權(quán)力。這時，人們在看待領(lǐng)導(dǎo)時關(guān)注的仍然是正式領(lǐng)導(dǎo)職位上的個人，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動中最關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)者個人所發(fā)揮的作用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)觀仍然非?？拷皞€人”一端。當(dāng)經(jīng)濟社會變遷帶來的新任務(wù)令研究者與實踐者開始認(rèn)識到追隨者和情境在領(lǐng)導(dǎo)活動中的作用時，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是一種領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系。此時，對領(lǐng)導(dǎo)的理解不再僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)識取向開始向“集體”一端移動；不過，按照這種觀念，在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起決定作用的仍是領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)觀仍然離“集體”一端比較遠(yuǎn)。隨著組織內(nèi)、外部新挑戰(zhàn)的逐漸增多，正式組織系統(tǒng)和正式權(quán)威的局限性日益凸顯，研究者與實踐者開始重視非職位權(quán)力的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是包含多種角色、多種互動因素的社會影響過程。在認(rèn)同追隨者和情境因素在領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮著重要作用的理論流派中，有的流派仍然強調(diào)正式管理職位上的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)作用，如20世紀(jì)80年代興起的新領(lǐng)導(dǎo)理論流派；有的流派則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)分散在組織的各個層面，組織中的所有成員都有可能在某個時刻、某種情境下承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，領(lǐng)導(dǎo)者是流動的社會角色，如20世紀(jì)90年代后期出現(xiàn)的分擔(dān)式或分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)理論流派、學(xué)習(xí)型組織領(lǐng)導(dǎo)理論流派，這種領(lǐng)導(dǎo)觀已比較靠近“集體”一端。還有研究者朝“集體”一端更進了一步，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是組織這個社會系統(tǒng)的共同資產(chǎn)，組織系統(tǒng)包含著個人、團隊和組織的相互依賴，很難具體確定哪種社會角色所發(fā)揮的作用更關(guān)鍵，“領(lǐng)導(dǎo)活動可以發(fā)生在任何方向上，有時甚至可能打破誰在領(lǐng)導(dǎo)、誰在追隨的界限，體現(xiàn)為一種相互影響的過程”（Uhl－Bien，2006）。

與對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識相對應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識也存在一對不同取向，即領(lǐng)導(dǎo)力在多大程度上被理解為一種個人能力還是一種集體能力（Rodgers等，2003）。當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)力僅理解為一種個人能力時，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及的就只是個人的發(fā)展，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展；而當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)看成是一種引發(fā)組織變革的集體影響過程時，領(lǐng)導(dǎo)力則是一種集體能力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就是組織整體領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與提升。把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展僅視為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是一種傳統(tǒng)認(rèn)識。然而，直到20世紀(jì)末，這種觀點仍在西方各類組織中占主導(dǎo)地位。進入21世紀(jì)后，一方面各種去英雄主義領(lǐng)導(dǎo)理論得到越來越廣泛的認(rèn)同；另一方面，各類組織面臨越來越復(fù)雜、越來越難以預(yù)測的挑戰(zhàn)，它們深切體會到個體領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力有限，逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)須要各個層級上的個體、團隊密切合作，一起完成。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)不只是一種個人影響行為，它還可以是團隊的集體行動——確定方向、促進合作和維持成員的忠誠（Van Velsor等，2004）。于是，各類組織不同程度地認(rèn)同，組織不僅要在各個層級上都有能干的個體領(lǐng)導(dǎo)者，而且要將組織中的個體聯(lián)合起來，使組織中產(chǎn)生分擔(dān)的、分散的、集體的和聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)力（Brown等，2002；Cox等，2003）。這種聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)力是組織整體上的一種集體能力，而不是組織中個體的能力。

Alimo－Metcalfe和Lawler（2001）通過對英國一些組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的研究指出，如果把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展看成只與具體的領(lǐng)導(dǎo)者角色相關(guān)，而不通過領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展使領(lǐng)導(dǎo)力“瀑布般傾瀉”到整個組織中（形成分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)），那將是危險的。2001年，Pasternack等人與世界經(jīng)濟論壇及南加州大學(xué)一起對歐洲、北美洲和大洋洲12家大型組織的四千多名領(lǐng)導(dǎo)者進行了大規(guī)模問卷調(diào)查，并深入采訪了每個組織中的20～40位領(lǐng)導(dǎo)者。他們發(fā)現(xiàn)，一些成功組織，如英特爾公司和摩托羅拉公司，正在發(fā)展一種集體領(lǐng)導(dǎo)力，而不再依賴于某個魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。概而言之，越來越多的西方研究者和實踐者開始認(rèn)同這樣一種觀點，即領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展既包括個人領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，又包括組織集體領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展。

二、現(xiàn)有研究對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，在西方相關(guān)研究文獻中轉(zhuǎn)引率最高的觀點是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership，CCL）①的觀點和學(xué)者Day的觀點。CCL把個人領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展稱為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展（leader development），將其定義為拓展一個人的能力使其勝任領(lǐng)導(dǎo)角色和過程，包括確定方向、促進合作、維持共同工作的團隊成員之間的承諾。CCL用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（leadership development）來指稱一個比領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展更寬泛的概念。CCL把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展定義為：發(fā)展完成集體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體能力；集體工作情境下的基本領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)包括確定方向、促進合作和維持組織成員的忠誠與承諾。CCL認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個方面，開發(fā)具有高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者的能力、增加后備領(lǐng)導(dǎo)人才儲備，的確能增強組織的領(lǐng)導(dǎo)能力，但它的作用是有限的；為了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力，組織不僅要發(fā)展每個人的能力，也必須發(fā)展集體（如工作小組、團隊和社區(qū)）領(lǐng)導(dǎo)能力；必須增強個體之間的聯(lián)系、組織內(nèi)部各團隊之間的聯(lián)系，以及組織與其關(guān)鍵部門和股東之間的聯(lián)系；增強這些聯(lián)系意味著進一步理解和認(rèn)識存在于組織中每個人之間，每個團隊之間以及組織供應(yīng)鏈、生產(chǎn)小組或其他部門之間的相互依存關(guān)系；也意味著發(fā)展個體和集體的能力以達成共識，使組織成員更有效地融入跨越界限相互依存的工作，以一種更加包容的方式去執(zhí)行各項領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（McCauley和Van Velsor，2004）。

CCL以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架圖（參見圖1）來闡釋領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)系及實踐中從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的過程所蘊含的各種轉(zhuǎn)變。該圖由兩條相互垂直的直線組成，豎線左邊表示以個體為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，右邊表示以集體（團隊或組織）為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。橫線上部表示實體（個體或團隊）內(nèi)部的能力發(fā)展，下部表示不同實體（個體或團隊）相互依存關(guān)系的發(fā)展。

按照CCL的觀點，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展位于圖1左上象限，團隊發(fā)展與組織發(fā)展則位于圖1右上象限。這兩類發(fā)展關(guān)注的都是實體內(nèi)部的發(fā)展，只是從關(guān)注個體轉(zhuǎn)向關(guān)注集體時，實踐活動傾向于從關(guān)注個人內(nèi)在的發(fā)展（如個人內(nèi)在能力的提升）逐步轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注團隊或組織內(nèi)部的發(fā)展，如團隊能力發(fā)展，或聚焦于組織文化制度變遷這樣的組織內(nèi)部過程。橫線下部的兩個象限表示關(guān)注個體（左下象限）之間、團隊或小組之間、各個組織之間（如一個跨國集團的不同區(qū)域公司之間）聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐。這兩個象限試圖體現(xiàn)個體、小組（團隊）和不同組織之間的相互依賴，所涉及的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展重點是對個體之間、小組（團隊）之間和不同組織之間聯(lián)系的培育和發(fā)展。這類聯(lián)系的培育和發(fā)展有助于那些由各方分擔(dān)的任務(wù)得以有效執(zhí)行。此外，個體、集體及各方面關(guān)系的發(fā)展都扎根于組織文化和制度，受組織文化和制度的制約和影響。CCL認(rèn)為，綜合發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力（致力于所有象限涉及的發(fā)展工作）是提高組織領(lǐng)導(dǎo)能力的最有力途徑，它不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，還包括個體之間聯(lián)系的發(fā)展、集體能力的發(fā)展、組織內(nèi)部各集體之間聯(lián)系的發(fā)展，以及個體與集體置身其中的組織文化與制度的發(fā)展。

Day對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識與CCL基本一致。在2000年發(fā)表在《領(lǐng)導(dǎo)季刊》上的一篇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的述評文章中，Day把個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展稱為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是人力資本的提升，而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是社會資本的增進，是要在個體之間建立網(wǎng)絡(luò)型關(guān)系以促進合作與資源互換。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的重點是與領(lǐng)導(dǎo)角色相關(guān)的個人知識、能力和技能的提升。最主要的發(fā)展策略是培養(yǎng)形成良好自我模式所需的內(nèi)心能力（intrapersonal competence），包括健康的態(tài)度和身份感，以及運用這種自我模式有效地扮演組織中的一定角色的能力。與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展相關(guān)的內(nèi)心能力包括自我覺醒（如情感意識、自信）、自我管理（如自我控制、值得信賴性、適應(yīng)性）和自我動員（如承諾、主動性、樂觀性）能力（Neck和Manz，1996；Stewart等，1996），這些能力有助于提升個人的知識、可信賴性和影響力這些領(lǐng)導(dǎo)必備素質(zhì)。Day等人（2003）認(rèn)為，對領(lǐng)導(dǎo)的最佳理解是把領(lǐng)導(dǎo)視為一種社會過程，這種社會過程涉及那些通過社會系統(tǒng)聯(lián)結(jié)起來的個人。因此，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重點是發(fā)展和利用人際能力（interpersonal competence）。Day等人（2003）借用Gardner（1993）對人際智力的定義來闡釋人際能力，認(rèn)為人際能力即理解人的能力，它是建立信任、尊重和承諾的基礎(chǔ)。人際能力的要素包括社會意識（如同情、服務(wù)導(dǎo)向和促進他人發(fā)展）和社會技能（如合作、建立聯(lián)系和管理沖突）（Goleman，1995）。Day（2000）認(rèn)為重要的是這種能力的社會性質(zhì)以及持有“有效的發(fā)展出現(xiàn)在人際情境中”的觀念。Day關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識不斷發(fā)展。在2007年發(fā)表在《人力資源管理評論》上的一篇論文中，Day和Harrison指出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個多層次的過程：第一個層次是領(lǐng)導(dǎo)者個人發(fā)展；第二個層次涉及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者、同級及上司的關(guān)系；第三個層次則關(guān)系到組織文化。有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展建立在良好的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展超越了但不是代替了培養(yǎng)優(yōu)秀個體領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程中完全忽視領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，很可能使個體處于一種無法單獨應(yīng)對、挑戰(zhàn)過大的發(fā)展情境，學(xué)習(xí)和成長便無從談起。

圖1 CCL領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架

Day關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中人力資本和社會資本的論述在研究者中受到廣泛認(rèn)同，其他學(xué)者在其基礎(chǔ)上有所拓展。比如，Bartol等（2007）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及人力資本、社會資本和系統(tǒng)資本三種資本的發(fā)展。人力資本指個體所具備的對組織有價值的知識、技能和能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，人力資本發(fā)展主要集中在個體內(nèi)在能力的發(fā)展上。個體內(nèi)在能力的發(fā)展有助于提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力，但要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，更要關(guān)注和他人的互動影響過程。與人力資本不同，社會資本源自不同個體之間基于社會交換的各種直接聯(lián)系。通過建立積極的關(guān)系和幫助他人，個體能夠積累美好的意愿和一種交換感。系統(tǒng)資本是指利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力，不僅包括利用自己的直接關(guān)系，而且包括間接地利用他人的關(guān)系以獲取更廣闊網(wǎng)絡(luò)中的資源。這樣，建立網(wǎng)絡(luò)就是增強組織中社會資本和系統(tǒng)資本的主要方式。Day所說的社會資本其實包含了Bartol等提出的社會資本和系統(tǒng)資本，Bartol等對源自直接人際關(guān)系與間接人際關(guān)系的資本進行了區(qū)分。再如，O’Connor等（2004）在對一家組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展進行分析時提出，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有賴于人力資本、社會資本和組織資本這三種資本的發(fā)展。O’Connor等對人力資本的界定與Day及Bartol等是一致的。O’Connor等認(rèn)為社會資本是指社會網(wǎng)絡(luò)中存在的價值，它使集體活動成為可能。這種認(rèn)識與Day的認(rèn)識一致。他們所謂的組織資本是指存在于某個組織的文化和慣例中的價值，這是Day和Bartol等都未提及的，但CCL領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架涉及了這一要素，只是該框架未采用組織資本這個術(shù)語。

上述學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識較為一致，他們根據(jù)個人和集體兩種不同領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)識取向界定了領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。早期Day把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展界定為增進社會資本，重點是發(fā)展和利用人際能力。后來他指出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包括領(lǐng)導(dǎo)者、社會關(guān)系和組織文化三個層次的發(fā)展，這一框架與CCL對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的界定趨于一致。O’Connor等以組織資本概念指稱與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展關(guān)系重大的組織文化、制度安排和非正式慣例，其理論觀點雖尚未得到廣泛認(rèn)同，但假以時日，其價值可能凸顯出來。

三、對“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”的重新界定

CCL對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的界定得到西方研究者與實踐者的廣泛認(rèn)同，但加以剖析可以發(fā)現(xiàn)，CCL的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架并沒有準(zhǔn)確地反映領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、社會關(guān)系和組織文化三個層次。在該框架中，團隊與組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展被放在坐標(biāo)圖的一個象限中，事實上，作為一種集體能力的團隊或組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，是以個體領(lǐng)導(dǎo)者等實體的發(fā)展、個體等實體之間聯(lián)系的發(fā)展以及團隊或組織文化與制度的發(fā)展為基礎(chǔ)的，也就是說，組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包含了坐標(biāo)圖所有象限的內(nèi)容，將團隊與組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展置于某一個象限是不合適的。為此，有必要對CCL的表述與說明加以修正，給出更準(zhǔn)確的表達。不僅如此，由于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研究的前沿性質(zhì)，至今相關(guān)研究仍處于理論探索階段，不乏有價值的觀點與視角，但仍缺乏對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的完整定義，有必要綜合西方學(xué)者的觀點并以他們的認(rèn)識為基礎(chǔ)，對這一概念做出清晰而完整的界定。

根據(jù)西方研究者的共識，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包含了領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展?？紤]到我國語境關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的默會與西方不同，本文將在后面的論述中把西方相關(guān)研究提出的“領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展”概念表述為“個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”。在西方社會，隨著對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識的深化，大家已經(jīng)普遍認(rèn)同人人都具有領(lǐng)導(dǎo)力，都會在某個時刻擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，因此，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展可以指稱組織中任何一個成員個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。而在我國，人們對領(lǐng)導(dǎo)者的默會仍然是組織正式職位上的管理者，至多拓展到組織的后備領(lǐng)導(dǎo)人員，因此，有必要突出個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展這一概念，用于明確地指稱組織所有成員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，包括處于組織最低層級的成員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。同時，本文把西方研究者界定的包含領(lǐng)導(dǎo)者、社會關(guān)系和組織文化三個層次發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展稱為“集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”，從而闡明發(fā)展一種集體能力的立場，并通過剖析集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架，明確組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的路徑與定義。

如果把集體視為一個復(fù)雜開放系統(tǒng)，那么，集體領(lǐng)導(dǎo)力就是這個系統(tǒng)整體所擁有能力的總合。復(fù)雜開放系統(tǒng)功能的增強依賴于系統(tǒng)各要素及各要素間相互作用的發(fā)展。為了方便理解不同分析層次上的要素對集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響，在此把一個集體假設(shè)為只有個人和集體兩個系統(tǒng)層次。在這一前提下可以發(fā)現(xiàn)，集體領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展并不僅僅是集體中個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的簡單相加，在很大程度上還依賴于人際互動關(guān)系的質(zhì)量，同時要受各種集體情境因素的影響。因此，集體領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是一個多層次的過程。

第一個層次是實體層次。在人類社會系統(tǒng)中，個人是不能簡約的最小實體，在此以個人為例分析實體層次的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及對領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，這個層次上的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有利于增強集體的人力資本。第二個層次是關(guān)系層次，這個層次的發(fā)展是指發(fā)展個人在所有方向（向下與追隨者、向上與上司以及橫向與同級）上的直接和間接關(guān)系。這個層次的發(fā)展就是要在個人之間建立更加豐富、更加多樣化的聯(lián)系，使個人可以利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取更多資源，從而增進集體的社會資本。通過發(fā)展各種關(guān)系，可以培育集體成員之間的相互信任，形成共同的規(guī)范和價值觀，增進相互聯(lián)系，從而提高合作質(zhì)量，使所有成員能夠更好地聯(lián)合起來共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)。第三個層次是集體層次。這個層次的發(fā)展以個體層次和關(guān)系層次的發(fā)展為基礎(chǔ)，它通過完善各種正式和非正式的組織機制，比如組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織流程、組織制度等，來使集體成員的相互聯(lián)系和共同工作成為可能，為他們更有效地聯(lián)合起來完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)提供支持性的文化和制度環(huán)境。這個層次的發(fā)展有利于增進組織資本②，即存在于組織的文化、慣例、制度、結(jié)構(gòu)等正式和非正式的工作體系及信念體系中的價值。不僅如此，集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展所包含的三個層次還應(yīng)該理解為一個分析系統(tǒng)中逐級遞進的三個層級，三個層級的發(fā)展相互影響、相互作用。一方面，較高層級的發(fā)展以較低層級的發(fā)展為基礎(chǔ)，如個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是關(guān)系層次領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的基礎(chǔ)；另一方面，較低層級的發(fā)展又要受較高層級發(fā)展的制約，比如，組織的核心價值觀、戰(zhàn)略、人力資源管理政策等組織情境因素，都會影響個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具體目標(biāo)的確定。集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成效取決于這三個層次上的各種系統(tǒng)要素的發(fā)展以及它們相互作用過程的協(xié)調(diào)發(fā)展。

把以上分析方法和分析結(jié)論應(yīng)用于組織系統(tǒng)不難發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)力是一種須要在實體、關(guān)系和情境三個層次加以發(fā)展的集體領(lǐng)導(dǎo)力。在組織這種復(fù)雜開放系統(tǒng)中存在著層層遞進的子系統(tǒng)，如部門、團隊等，這些子系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展同樣是集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一部分。在組織內(nèi)的一個大的團隊中可能存在多個小團隊，對每個小團隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展也應(yīng)該持集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視角。在實體、關(guān)系和集體情境三個層次發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展分析框架適用于組織中的各個層級。對于不同組織層級的集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，分析方法是一樣的，不同之處僅在于作為發(fā)展主體的實體處于不同系統(tǒng)層級。比如，對于一個只包含個人和團隊兩個層次的小團隊而言，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就只包括個人的發(fā)展、個人間關(guān)系的發(fā)展及團隊文化和慣例的發(fā)展；而對于包含了小團隊的大團隊而言，集體中的實體就不僅僅是個人，還有數(shù)個小團隊，同時還有可能存在與小團隊處于一個系統(tǒng)層級的、不屬于任何小團隊的個人，那么，這個團隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的三個層次就應(yīng)該是：第一個層次，實體的發(fā)展，既包括那些與小團隊處于一個系統(tǒng)層級的個人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，又包括小團隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，而小團隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展包括了更低層級（小團隊內(nèi)部）個人、關(guān)系和情境因素的發(fā)展及其相互影響；第二個層次，關(guān)系的發(fā)展，包括個人間的關(guān)系、小團隊間的關(guān)系、個人與小團隊間同一層級或跨層級的各種關(guān)系的發(fā)展；第三個層次，情境因素的發(fā)展，既包括大團隊層面情境因素的發(fā)展，也可能包括更低層面情境因素的發(fā)展。而且，這三個層次上的發(fā)展會以更加復(fù)雜（包括同一層級內(nèi)和跨層級）的方式相互影響。

一個組織可能存在非常復(fù)雜的系統(tǒng)層級，但對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的分析卻只須在實體、關(guān)系和情境三個層次上進行。上文的分析運用集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概念突出了實體、關(guān)系和情境三層次分析框架，在揭示組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑之外，還能夠避免混淆作為研究對象的組織系統(tǒng)層級和作為分析工具的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層次。事實上，在西方文獻中就能看到有研究者混淆了兩者，把團隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視為組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第二個分析層次——關(guān)系層次的發(fā)展。對于一個組織而言，一方面，分析領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三層次的某一個層次往往涉及多個發(fā)展主體，如關(guān)系層次上的發(fā)展既涉及個人與個人之間關(guān)系的發(fā)展，又涉及團隊之間關(guān)系的發(fā)展，還可能涉及個人與團隊之間關(guān)系的發(fā)展；另一方面，圍繞組織系統(tǒng)中一個發(fā)展主體，往往須要從多個分析層次研究其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，如團隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展既離不開團隊中個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展（實體層次），又有賴于個人之間關(guān)系的發(fā)展，還需要團隊內(nèi)外部組織機制的適當(dāng)調(diào)整，即需要實體、關(guān)系與情境三者的協(xié)調(diào)發(fā)展。

本文通過歸納現(xiàn)有研究關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展內(nèi)涵、框架與路徑的階段性認(rèn)識，并通過發(fā)展CCL和Day等學(xué)者的相關(guān)觀點，對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展做出如下界定：組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是指發(fā)展作為一種集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力；作為集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力不是所有個人領(lǐng)導(dǎo)力的簡單加總，它還涉及組織系統(tǒng)內(nèi)的個體、團隊、情境等因素的相互作用，這種相互作用有助于生成有效的動力機制，促進各利益相關(guān)者共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)；組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展通過在實體、關(guān)系和集體情境三個層次上增進組織的人力資本、社會資本和組織資本而得以實現(xiàn)；組織領(lǐng)導(dǎo)力的形成與發(fā)展是組織內(nèi)的實體（個人和團隊）在組織情境因素的影響下，在多個系統(tǒng)層次、多種方向上相互作用的過程和結(jié)果；組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展既包括組織所有管理層級上個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展、團隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，也包括個人與個人之間、團隊與團隊之間、個人與團隊之間在同一管理層級上和跨層級的相互作用所導(dǎo)致的社會資本與組織資本的增進。圖2修正了CCL的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架，并簡要標(biāo)示了組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展各要素的關(guān)系。

圖2 組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展各要素的關(guān)系

四、結(jié) 語

西方組織對組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐的重視與組織性質(zhì)的變遷密不可分。在20世紀(jì)相對穩(wěn)定的制造經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，西方各類組織逐漸出現(xiàn)非傳統(tǒng)組織形式，如靈活雇傭、合資、聯(lián)盟和網(wǎng)絡(luò)型組織（Adler，2001），正如德魯克所言，“我們正在走向一個網(wǎng)絡(luò)化社會，而不是雇員社會”。進入21世紀(jì)后，西方社會知識經(jīng)濟特征愈發(fā)明顯，與此特征相適應(yīng)的組織亟待增強作為集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力，于是，脫胎于領(lǐng)導(dǎo)者個人能力發(fā)展的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展得以強化。而在西方領(lǐng)導(dǎo)理論的百年發(fā)展中，對“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)力”的主流認(rèn)識一直呈現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)者魅力”向“集體”和“集體能力”演進的趨勢，加之相關(guān)研究對人力資本、社會資本等基礎(chǔ)性概念的創(chuàng)新性闡釋獲得響應(yīng)，較為扎實的認(rèn)知共識與學(xué)術(shù)資源支撐了組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論框架研究的發(fā)軔。在理論建構(gòu)上，西方研究者傾向于先提出開放性框架，待翔實、充分的實證研究成果出現(xiàn)后再做完善。組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的理論建構(gòu)也是如此。筆者通過文獻檢索發(fā)現(xiàn)，在2007年Day等人發(fā)表關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的理論觀點后，該領(lǐng)域的研究者沒有再提出重要的新觀點。之后，針對具體情境的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實證研究報告不斷刊出。未來的研究可以根據(jù)實證研究成果的積累，構(gòu)建新的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論模型。

注釋：

①創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership，CCL）系國際性非營利領(lǐng)導(dǎo)研究與教育機構(gòu)，致力于為全球個人和組織提高領(lǐng)導(dǎo)能力提供資源。通過實施相關(guān)項目，CCL每年對大約20 000名領(lǐng)導(dǎo)者和3 000個組織產(chǎn)生影響。

②“組織資本”中的“組織”不是指作為實體的組織，而是指作為行為的組織。組織資本是存在于各種組織方式中的資本。

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