企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式及測算方法

任 樂

（河南大學(xué)工商管理學(xué)院，河南開封 475004）

0 引言

如何客觀的評價經(jīng)營者的績效行為，成為企業(yè)持續(xù)成長的重要條件。而成功的企業(yè)經(jīng)營者的績效管理就是建立一套符合企業(yè)成長的，能使公司持續(xù)發(fā)展的績效評價體系。鑒于此，本文在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式，并對其測算方法進(jìn)行探討，從而使企業(yè)經(jīng)營者的績效薪酬與其努力程度的相關(guān)性提高，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

1 企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式

企業(yè)經(jīng)營者是指能有效利用各類資源，獨立、創(chuàng)造性地對企業(yè)運營做出決策并承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，其經(jīng)營理念和獨特個性能夠被全體員工自覺接受，對企業(yè)發(fā)展具有控制力和影響力的企業(yè)高級管理者[1]。

從以往的理論研究和實踐看，企業(yè)經(jīng)營者的績效評價主要包括兩個方面：經(jīng)營業(yè)績和管理效率。經(jīng)營業(yè)績是指企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營企業(yè)的過程中所取得的經(jīng)營成果，多以絕對的定量指標(biāo)為依據(jù)；管理效率是指在獲得經(jīng)營業(yè)績過程中所表現(xiàn)出來的素質(zhì)和管理運營能力，多用定性的指標(biāo)，采用360°考評、專家評估等方法來考評。在實際工作中，運用最廣泛的定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的績效指標(biāo)評價體系是美國Robert S.Kaplan等人提出的“平衡記分卡”（Balanced Scorecard，簡稱BSC）。但在企業(yè)實踐過程中，我們不難看出，盡管績效評價是以定量和定性指標(biāo)相結(jié)合，但是都以定量的評價指標(biāo)為主。具體到評價指標(biāo)的設(shè)置上，大多都以財務(wù)指標(biāo)為主，財務(wù)指標(biāo)的考核容易導(dǎo)致企業(yè)片面追求短期利潤，蓄意粉飾財務(wù)報表，從而得出一些歪曲企業(yè)實際經(jīng)營能力和管理能力的評價報告，影響企業(yè)股東和投資者的決策，忽視企業(yè)連續(xù)改進(jìn)和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展[2]。盡管有學(xué)者對此有所改進(jìn)，增加了反映企業(yè)市場價值的股市價值指標(biāo)，但是股市價值指標(biāo)只有在資本市場充分有效的前提下考核才是最有效的。然而，充分有效的資本市場在現(xiàn)實中很難達(dá)到。此外，股票價格還受到社會經(jīng)濟、政治形勢等諸多企業(yè)績效以外其它因素的影響，使股票價格信號中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”。由于這些因素的存在使得經(jīng)營者的努力同公司績效之間的聯(lián)系變得模糊起來，一個企業(yè)績效的降低可能是因為經(jīng)營者沒有努力工作，也可能是由那些不利的不可控因素造成的[3]。因此，僅以絕對指標(biāo)來衡量企業(yè)的財務(wù)業(yè)績，從而評估企業(yè)經(jīng)營者的績效存在一定不足。那么，如何才能剔除這些外在因素的影響，從而更加客觀的評估經(jīng)營者的努力水平呢？國外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，通過引入其他企業(yè)的指標(biāo)，對企業(yè)經(jīng)營者相對績效進(jìn)行評價，可以剔除更多外部不確定性因素的影響，使企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其努力的相關(guān)性提高，達(dá)到更強的激勵效果[4]。

在西方，Holmstrom(1979)開啟了研究相對績效評價理論（Relative Performance Evaluation，簡稱RPE理論）的先河。相對績效評價理論（RPE）是指委托人通過對工作性質(zhì)相同或相似的代理人的業(yè)績進(jìn)行比較，可以去除掉市場對業(yè)績影響的“噪音”，獲得更多與代理人行動相關(guān)的信息，從而能更準(zhǔn)確地評估由代理人的行動帶來的那部分企業(yè)業(yè)績，降低代理人的風(fēng)險，從而改善經(jīng)理的努力水平和契約激勵效率[5]。鑒于此，我們對企業(yè)經(jīng)營者的績效評估體系進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者的綜合績效評價模式。如圖1所示。

2 綜合績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建及其測算

鑒于絕對績效評價指標(biāo)在實踐中已廣泛運用，并且相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也是以絕對績效評價指標(biāo)為基礎(chǔ)，因此，本文僅對相對績效指標(biāo)體系和管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建及其測算方法進(jìn)行探討。

圖1 經(jīng)營者綜合績效評價模式

2.1 相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建及測算方法

相對績效指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)以絕對績效指標(biāo)為基礎(chǔ)，為了避免單一評價指標(biāo)的局限性，在相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建上我們采用反映企業(yè)價值的市場價值指標(biāo)和反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的會計利潤指標(biāo)[2]，具體指標(biāo)詳見表1所示。此外，相對績效評價要取得較好的效果，關(guān)鍵是選擇可比的參照企業(yè)。參照企業(yè)應(yīng)具備行業(yè)相似、地區(qū)相同、規(guī)模相近的特點。符合要求的企業(yè)越多，其平均績效水平越能剔除它們共同面臨的系統(tǒng)風(fēng)險。

在具體的評價方法的選擇上，本文以功效系數(shù)法為例。功效系數(shù)法是指根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，把所有考核的各項指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評價分?jǐn)?shù)，以此對被評價對象進(jìn)行綜合得分的方法[6]。介于傳統(tǒng)的功效系數(shù)法容易導(dǎo)致極限指標(biāo)區(qū)間過大，不能敏感的反映指標(biāo)的集中性，從而影響對經(jīng)營者相對績效評價的有效性，我們對傳統(tǒng)的功效系數(shù)法進(jìn)行優(yōu)化，即根據(jù)各項指標(biāo)數(shù)值范圍的不同，將極限指標(biāo)（即最大、最小指標(biāo)值）所確定的區(qū)間進(jìn)行分段，將大區(qū)間化分為若干小區(qū)間，根據(jù)區(qū)間的大小及區(qū)間的個數(shù)確定其對應(yīng)的功效系數(shù)的取值區(qū)間，并利用區(qū)間的端點來確定標(biāo)準(zhǔn)值和計算功效系數(shù)。這種優(yōu)化的方法，可以靈活的調(diào)整功效系數(shù)的取值區(qū)間，從而使指標(biāo)的變化與功效系數(shù)的變化相對應(yīng)。優(yōu)化功效系數(shù)法計算過程和公式如下所示：

表1 相對績效指標(biāo)評價體系

表2 管理績效評價指標(biāo)體系

根據(jù)實際情況將某項指標(biāo)tn的變化范圍劃分為若干個區(qū)間，假定按［優(yōu)秀、良好、中等、及格、差］5檔等分。變化范圍依據(jù)所有選擇企業(yè)的指標(biāo)業(yè)績。

單項指標(biāo)得分m=本檔基礎(chǔ)分S+調(diào)整分Q

本檔基礎(chǔ)分，是指對某項指標(biāo)按照本檔標(biāo)準(zhǔn)值計算求得的分?jǐn)?shù)。計算公式為：

本檔基礎(chǔ)分S=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pko

調(diào)整分是指某項指標(biāo)實際值在某項標(biāo)準(zhǔn)值檔次內(nèi)，超過本檔標(biāo)準(zhǔn)值部分應(yīng)得的分?jǐn)?shù)。計算公式為：

調(diào)整分Q=功效系數(shù)*（上檔基礎(chǔ)分s-本檔基礎(chǔ)分S）

功效系數(shù)=（指標(biāo)實際值Xk-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值xkl-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko）

上檔基礎(chǔ)分s=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*上檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pkl

最后，根據(jù)各單項指標(biāo)得分，計算經(jīng)營者相對業(yè)績評分M。

2.2 管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建和評估

對于經(jīng)營者來說，他本身所具有的素質(zhì)和管理運營能力是進(jìn)行績效評價的關(guān)鍵。因此，管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建采用定性的績效指標(biāo)進(jìn)行評價，我們采用模糊評判法，從而構(gòu)建對經(jīng)營者能力和努力效果進(jìn)行評價的軟績效評價體系。

如表2所示。

模糊評判法有三個要素：

因素集U={u1,...,}un，被評判對象的各因素組成的集合，即本文中的各項管理績效評價指標(biāo)；

判斷集V={v1,...,vn}，評語組成的集合，假定評語分別為優(yōu)秀、良好、中等、及格和差五個檔次；

單因素評價，即對單個因素ui(i=1,2…,n)的評價，得到V上的模糊集(ri1,ri2,…rim),由它可確定一個模糊關(guān)系R∈Un×m，稱為評判矩陣?？梢圆捎脤＜掖蚍址?、抽樣調(diào)查或問卷調(diào)查等形式進(jìn)行單因素評價。

它是由所有對單因素評判的集組成的。

這里bj是r1j,r2j,…,rnj的函數(shù)，也就是評判函數(shù)。

利用該模型對指標(biāo)進(jìn)行綜合評判，進(jìn)行歸一化處理后，按最大隸屬度原則取最大值就可得到一個隸屬度值即得到該項指標(biāo)的單項評分，然后再根據(jù)各項指標(biāo)權(quán)數(shù)，利用算術(shù)加權(quán)平均法就可得到一級指標(biāo)評分和管理績效評價指標(biāo)評分。

由此，我們在相對績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建上，又輔以軟績效評價體系，從而形成一套綜合的企業(yè)經(jīng)營者績效評價方法，更加客觀的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績和能力，為建立科學(xué)合理的薪酬激勵模式提供了保證。

3 結(jié)論

以上通過引入相對績效指標(biāo)，并通過功效系數(shù)法和模糊評判法對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營者努力及效果進(jìn)行了評價，并最終將兩部分評分與其權(quán)數(shù)加權(quán)平均

即可得到經(jīng)營者綜合績效評估指數(shù)P，即：

為能更大程度地激勵經(jīng)營者，更重要的是要將經(jīng)營者績效考核結(jié)果與其薪酬結(jié)合，建立有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制。若非如此，經(jīng)營者績效考核將流于形式，不僅起不到經(jīng)營者激勵的作用，反而增加企業(yè)成本。希望本文所提出的方法和思路能夠為企業(yè)經(jīng)營者的薪酬設(shè)計提供思路，為經(jīng)營者提供更為科學(xué)合理的績效薪酬模式。

[1]朱火弟，蒲勇健.企業(yè)經(jīng)營者績效評估體系研究[J].管理世界，2003，(11).

[2]周宏，王海妹，張巍.相對績效評價的績效形式研究[J].會計研究，2008,（6）.

[3]周莉，黃河清，蒲勇健.基于功效系數(shù)法的經(jīng)營者相對業(yè)績評價研究[J].軟科學(xué)，2006,（1）.

[4]Aggarwal,Rajesh,K.,Andrew A.Samwick.Executive Compensation，Strategic Competition and Relative Performance Evaluation：TheoryandEvidence[J].Journal of PoliticalEconomy，1999,（107）.

[5]Holmstrom,B.Moral Hazard in Teams[J].Bell Journal of Economics，1982,(13).

[6]呂洪波.功效系數(shù)法在企業(yè)績效評價中的運用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2009,（5）.