□天津體育學(xué)院 劉春華

京津地區(qū)體育院校教師績效工資滿意度的調(diào)查與分析

□天津體育學(xué)院 劉春華

績效工資作為完善分配激勵(lì)機(jī)制和健全分配宏觀調(diào)控機(jī)制的一種手段，對(duì)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展具有重要意義。本研究通過問卷調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法對(duì)京津地區(qū)6所院校450名教師，從績效工資滿意度情況；績效滿意度與職稱、年齡、性別、學(xué)科、學(xué)歷關(guān)系；績效工資地區(qū)差異以及影響因素等角度進(jìn)行了探討，進(jìn)而提出合理化建議。

京津地區(qū)；教師；薪酬；滿意度

隨著我國科教興國戰(zhàn)略的實(shí)施，高等教育正逐漸由精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀逃?，黨的十七大報(bào)告中明確提出：“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國。教育是民族振興的基石，教育公平是社會(huì)公平的重要基礎(chǔ)。要全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持育人為本、德育為先，實(shí)施素質(zhì)教育，提高教育現(xiàn)代化水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育?！?/p>

要發(fā)展教育，關(guān)鍵在教師，作為人類靈魂的工程師，教師肩負(fù)著人才培養(yǎng)的歷史使命，而績效工資作為完善分配激勵(lì)機(jī)制和健全分配宏觀調(diào)控機(jī)制的重要方式，對(duì)于更好地體現(xiàn)教師個(gè)人價(jià)值，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義?；诖四康模狙芯窟x擇了部分高校教師為調(diào)查樣本，進(jìn)行績效工資滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，從中找出影響績效工資滿意度的因素，并在研究分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的建議。

一、研究方法

1．文獻(xiàn)資料法

利用維普、萬方等數(shù)據(jù)庫查閱從1989—2010年有關(guān)績效工資的重要文獻(xiàn)和相關(guān)資料，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的收集、整理、分析、借鑒和綜合，從中發(fā)現(xiàn)、總結(jié)、提煉出新的觀點(diǎn)。

2．問卷調(diào)查法

本研究采用隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查的方法獲得數(shù)據(jù)，對(duì)北京體育大學(xué)、首都體育學(xué)院、北京師范大學(xué)體育學(xué)院、清華大學(xué)體育學(xué)院、天津體育學(xué)院、天津師范大學(xué)體育學(xué)院6所院校教師作為問卷發(fā)放對(duì)象，發(fā)放問卷450份，回收問卷430份，回收率96%，有效問卷418份，有效率93%。

3．?dāng)?shù)理統(tǒng)計(jì)法

對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行多變量統(tǒng)計(jì)、編號(hào)，用頻數(shù)和頻率進(jìn)行歸類分析，運(yùn)用SPSS 13．0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

4．邏輯分析法

通過歸納、演繹、比較、綜合等邏輯方法對(duì)有關(guān)論證及結(jié)論進(jìn)行推導(dǎo)。

二、調(diào)查研究結(jié)果

績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay）或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），它是以教師所聘崗位為依據(jù)，根據(jù)業(yè)績、貢獻(xiàn)大小確定教師勞動(dòng)報(bào)酬，是教師勞動(dòng)的價(jià)格和社會(huì)公平交易的表現(xiàn)，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。正如世界著名的薪酬管理專家GeorgeT．Milkovich教授在《從工資到報(bào)酬變化的100年》中提出：“薪酬制度應(yīng)突顯其戰(zhàn)略支持角色，使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，通過吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才以贏得并保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)”。

百年大計(jì)，教育為本。教育是立國之本和民族興旺的標(biāo)志?！吨腥A人民共和國教師法》明確說明：“教師的平均工資應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高”。

縱觀我國高校工資制度，主要經(jīng)歷了四次變革。1956年的工資制度改革主要建立了職務(wù)等級(jí)工資制度，奠定了工資制度的基礎(chǔ)；1985年按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分；1993年引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，工資的增長與年度考核掛鉤；2006年工資制度改革最大特點(diǎn)就是引入績效工資，按照按勞分配以及各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變，這種機(jī)制的變化不僅有利于理順工資關(guān)系，解決“大鍋飯”、“一鍋粥”的局面，而且為克服平均主義，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵(lì)，關(guān)系合理、秩序規(guī)范的收入分配制度創(chuàng)造了條件，為社會(huì)主義改革奠定了基礎(chǔ)。

1．績效工資滿意度分布

圖1 教師對(duì)績效工資滿意度

如圖1所示，目前教師對(duì)績效工資滿意度認(rèn)可較高，49%的教師處于滿意階段，但是也有17%的教師處于不滿意階段，這部分教師主要集中在初、中級(jí)職稱上，而且表現(xiàn)得較為突出。歸其原因是：第一，就目前來看，雖然國家已經(jīng)明確以崗定薪，一崗一薪，但是由于年輕教師所聘崗位一般都較低，從而直接影響教師的績效工資；第二，自2008年全球金融危機(jī)以來，雖然教師工資穩(wěn)中有升，但是由于提升幅度有限，加之受到國內(nèi)通貨膨脹的影響，物價(jià)上漲迅速，尤其是住房問題成為教師工作生活的“攔路虎”，盡管國家也先后出臺(tái)各項(xiàng)調(diào)控措施，如2010年“新國十條”加大了調(diào)控監(jiān)管力度，但是由于受到國內(nèi)外多種不確定因素的影響，加大了教師心理及生活壓力；第三，教師心理預(yù)期過高，將薪酬與個(gè)人目標(biāo)建立關(guān)聯(lián)，認(rèn)為自身的知識(shí)水平和薪資回報(bào)沒有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，樂于與其它院校相同人員、學(xué)校其他人員進(jìn)行比較，而且大多數(shù)教師都普遍認(rèn)為工作量較大（如圖2所示），同時(shí)，由于教師進(jìn)行繼續(xù)教育等費(fèi)用都由個(gè)人負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致人力資本投資增加，而收益卻又具有不確定性，形成了風(fēng)險(xiǎn)。這些原因都直接或間接地導(dǎo)致教師對(duì)目前的績效工資產(chǎn)生不滿情緒，并在一定程度上影響到其職業(yè)的忠誠度，這是導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素，也是構(gòu)建和諧校園、和諧社會(huì)的隱患，對(duì)此，我們應(yīng)當(dāng)予以關(guān)注。

圖2 教師對(duì)教學(xué)工作量感受度

2．績效工資滿意度與教師職稱的關(guān)系

從表1可以看出，高級(jí)職稱人員與中初級(jí)職稱人員在對(duì)薪酬滿意度上存在差異，具體結(jié)果如表1所示。

表1 不同職稱教師對(duì)薪酬滿意度分布表

為了進(jìn)一步了解績效工資與職稱之間的關(guān)系，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)法，利用Likelihood Ratio（似然比卡方）和Bivariate Correlation（雙變量相關(guān)分析）檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)教師職稱與績效工資之間具有顯著性差異。

3．績效工資滿意度與教師年齡的關(guān)系

按照國家統(tǒng)計(jì)局目前對(duì)年齡段的劃分標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合本研究，我們以45歲作為劃分界限，45歲以下為青年，45歲以上為中年。

表2 不同年齡教師對(duì)績效工資滿意度分布表

如表2所示，從兩者比較中發(fā)現(xiàn)，中年績效工資滿意度處于“一般”以上的占85．5%，明顯高于青年71．2%，而且在“不滿意”和“很不滿意”的總體評(píng)價(jià)上也有著較大區(qū)別，這說明不同年齡段教師在績效工資滿意度方面存在差異，年齡高的教師滿意度高于年齡低的教師，究其原因可能是因?yàn)椋呵嗄杲處焿毫^大，這種壓力不僅來自生活上，諸如子女就學(xué)、住房、醫(yī)療等；而且來自精神上，特別是由于目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，青年教師為促進(jìn)自身素質(zhì)的不斷提高，還必須進(jìn)行學(xué)歷教育、撰寫科研論文等。而中老年教師相對(duì)來說，職稱、生活等方面基本已經(jīng)安定，不論是壓力還是其它方面都處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，所以造成兩者在對(duì)績效工資滿意度上存在差異。

事實(shí)上，通過運(yùn)用Likelihood Ratio（似然比卡方）檢驗(yàn)，也證實(shí)了不同年齡段在績效工資滿意度選擇上具有差別。

4．績效工資滿意度與教師性別、學(xué)科、學(xué)歷關(guān)系

經(jīng)過計(jì)算，沒有發(fā)現(xiàn)教師績效工資滿意度與性別、學(xué)科、學(xué)歷之間存在顯著關(guān)系，其原因主要有以下幾點(diǎn)：一方面，這與當(dāng)前婦女地位的提高有關(guān)，女性已成為半邊天，教師職業(yè)日益成為女性職業(yè)選擇的熱門，男女教師不僅在數(shù)量上處于均衡狀態(tài)，甚至有超過男教師的趨勢(shì)；另一方面，無論男教師，還是女教師，他們面臨的生活壓力、精神壓力基本相同，因此，性別因素沒有顯著影響女教師的薪酬滿意度。此外，就本研究而言，學(xué)科類別、學(xué)歷與績效工資滿意度之間不存在相關(guān)性。

5．績效工資滿意度的地區(qū)差異

北京、天津作為北方兩個(gè)重要的政治、經(jīng)濟(jì)中心，北京2009年全年實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值11865．9億元，按常住人口計(jì)算，全市人均地區(qū)生產(chǎn)總值達(dá)到68788元（按年平均匯率折合10070美元）；天津2009年全市生產(chǎn)總值7500．8億元，按常住人口計(jì)算，全市人均生產(chǎn)總值62403元，約合9136美元；通過對(duì)這些數(shù)據(jù)比較，可以發(fā)現(xiàn)，兩地區(qū)居民收入基本一致。但通過表3可以看出，北京地區(qū)教師對(duì)績效工資的“不滿意”和“很不滿意”度占33．9%，略高于天津地區(qū)教師的29．0%，通過Likelihood Ratio（似然比卡方）檢驗(yàn)，顯示不同地區(qū)教師在績效工資滿意度選擇上不存在差異。

表3 不同地區(qū)教師對(duì)績效工資滿意度分布表

6．影響教師績效工資因素分析

圖3 績效工資的影響因素分布

如圖3所示，影響教師績效工資的因素處于前三位的依次是職位因素、學(xué)校因素、國家政策。

調(diào)查表明，職位因素作為影響績效工資的首要因素、關(guān)鍵因素比較認(rèn)可，占41．8%選擇此項(xiàng)。教師的職位在這里主要是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)，教師作為教學(xué)的主體，其職稱層次從一定程度上反映了教師教學(xué)水平、科研能力，是教師綜合素質(zhì)的一個(gè)表現(xiàn)。教師的職稱越高，其待遇相比之下也就越高，正如我們?cè)谇懊妗敖處熆冃ЧべY滿意度與職稱的關(guān)系”中分析的那樣，教師職稱與績效工資之間具有顯著差異性?？梢?，就薪酬機(jī)制而言，應(yīng)從人力資源管理的理論入手，把薪酬機(jī)制與教師聘任制問題相結(jié)合，系統(tǒng)地加以考慮，以此建立科學(xué)、合理、公正的績效工資體制。

與此同時(shí)，有21．5%的教師選擇了學(xué)校因素。因?yàn)閷W(xué)校作為教師發(fā)展、進(jìn)步的載體，直接與教師息息相關(guān)，學(xué)校從人、財(cái)、物以及情感上為教師做好服務(wù)保障工作，會(huì)極大地促進(jìn)教師個(gè)體全面發(fā)展。而薪酬管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，不僅受到國家宏觀政策的影響，而且受到學(xué)校政策以及個(gè)人職位等因素的影響，不僅受到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，而且受到個(gè)人期望的影響，這就要求我們應(yīng)從整體上把握對(duì)績效工資的研究，多角度地探討薪酬管理機(jī)制。

體育院校作為專門培養(yǎng)體育人才的機(jī)構(gòu)，教師個(gè)性比較突出，榮譽(yù)感較強(qiáng)，因此，對(duì)體育院校教師薪酬管理更應(yīng)該從教師的特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)體育教師的人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析。同時(shí)，從思想上、觀念上與時(shí)俱進(jìn)，擺脫傳統(tǒng)體制的束縛，積極創(chuàng)造良好的宏觀、微觀環(huán)境，敢于創(chuàng)新。要結(jié)合全員聘任制、工資制度改革，從以穩(wěn)定性、保障性、政府導(dǎo)向?yàn)橹鞯墓べY制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐造`活性、激勵(lì)性、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠隀C(jī)制，合理拉開收入差距。要避免平均主義的“逆向選擇”，發(fā)揮薪酬的積極作用，進(jìn)而推進(jìn)建立具有體育院校特色的薪酬管理體制，真正促進(jìn)體育院校教師人力資源管理的水平的提高。

三、結(jié)論與建議

根據(jù)此次京津地區(qū)體育院校教師績效工資滿意度狀況的調(diào)查分析，可以看出，從整體上而言，教師對(duì)目前的績效工資滿意程度較高，但是高級(jí)職稱人員與中初級(jí)職稱人員對(duì)薪酬滿意度上存在顯著差異；而且不同年齡的教師表現(xiàn)出很大差異。至于性別、學(xué)科、學(xué)歷、地區(qū)與績效工資滿意度之間并不存在顯著關(guān)系，而職位因素、學(xué)校因素、國家政策則是影響薪酬的主要因素。

針對(duì)調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)的問題，筆者建議采取以下措施：一是學(xué)校要廣開財(cái)源，盤活學(xué)?，F(xiàn)有資金，實(shí)現(xiàn)學(xué)校資產(chǎn)保值增值；加大宣傳，利用各種資源擴(kuò)大社會(huì)對(duì)學(xué)校的捐助、饋贈(zèng)的力度，廣開學(xué)校的財(cái)源收入，進(jìn)而提高教師的待遇；要將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，國家待遇與校內(nèi)績效工資相結(jié)合，積極發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的積極作用。二是根據(jù)各地區(qū)、各院校的具體特點(diǎn)和實(shí)際情況，有步驟、有計(jì)劃地加快高校崗位設(shè)置工作，完善崗位管理和人員聘用制度，打破“論資排輩”現(xiàn)象，為中青年教師提供展示自己才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，從而凝聚優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。三是積極發(fā)揮高校的社會(huì)服務(wù)職能，鼓勵(lì)教師以科研成果和專利技術(shù)創(chuàng)辦或者入股企業(yè)等方式，擴(kuò)大對(duì)競(jìng)技體育、社會(huì)體育的服務(wù)功能；要大力推進(jìn)高校產(chǎn)學(xué)研合作，提高高校服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平，這是實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人價(jià)值之所在，也是一種多贏的戰(zhàn)略選擇，它有利于教師干事業(yè)和經(jīng)濟(jì)收入的提高。四是要建立、完善教師職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)以體育院校的戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，以增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以穩(wěn)定教師隊(duì)伍、激發(fā)教師工作熱情為出發(fā)點(diǎn)，為教師的發(fā)展搭建平臺(tái)，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，在職稱評(píng)定、生活待遇等方面進(jìn)行傾斜，使教師多出成績、多出科研成果，進(jìn)而促進(jìn)教師水平的提高與發(fā)展。

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