根據(jù)《辭?！返慕忉?zhuān)刃蛑溉嘶蚴挛锼诘奈恢茫姓R、守規(guī)則之意。良好的秩序意味著協(xié)調(diào)，意味著系統(tǒng)內(nèi)以人為核心的各要素之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間的良性結(jié)合、互動(dòng)和有序。作為社會(huì)組織的學(xué)校，它的各個(gè)部分，包括管理者、師生及他們使用的物質(zhì)資源，都應(yīng)當(dāng)按照一定的秩序組合起來(lái)，才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。那么，學(xué)校究竟需要一種什么樣的秩序？其秩序從何而來(lái)？回答這些問(wèn)題對(duì)學(xué)校管理實(shí)踐又有哪些啟示？這些問(wèn)題值得我們進(jìn)行深入的思考。
　　一、簡(jiǎn)單思維主導(dǎo)下學(xué)校秩序的構(gòu)建
　　簡(jiǎn)單思維是人分析問(wèn)題時(shí)的一種傳統(tǒng)模式，在近代自然科學(xué)確定性規(guī)律的影響下，逐漸成為人們認(rèn)識(shí)世界的主導(dǎo)范式。這種思維方式下，世界很簡(jiǎn)單，事物和活動(dòng)就是黑與白、好與壞、對(duì)與錯(cuò)、輸與贏……，或者說(shuō)認(rèn)識(shí)問(wèn)題只要把握類(lèi)似的兩個(gè)方面就可以了。簡(jiǎn)單思維主導(dǎo)下，秩序的對(duì)立面是混亂，一定程度的模糊或者說(shuō)失序是不能被容忍的。
　　當(dāng)前，學(xué)校發(fā)展面臨著越來(lái)越復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，此種秩序觀的弊端已顯露無(wú)遺。首先，它有悖于現(xiàn)代教育的核心價(jià)值訴求。從教育使人成為人的本真意義上看，教育使人遵守人內(nèi)在的價(jià)值準(zhǔn)則應(yīng)該優(yōu)先于使人遵守外部的既定規(guī)則。為了真正做到為人的發(fā)展服務(wù)，現(xiàn)代教育必須基于教師和學(xué)生的交往和互動(dòng)，在認(rèn)知、情感、經(jīng)驗(yàn)的全面交融中實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。嚴(yán)密的組織控制和上述目標(biāo)是相矛盾的。其次，極大地阻礙了學(xué)校組織變革。應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)型社會(huì)的挑戰(zhàn)，學(xué)校應(yīng)該主動(dòng)變革，“學(xué)校需要適應(yīng)環(huán)境，但它還必須成為社會(huì)中一個(gè)創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的因素。因?yàn)榕c其他任何組織相比，學(xué)校更多地代表著未來(lái)?！睂?duì)秩序的簡(jiǎn)單看法及由此引發(fā)的強(qiáng)大的組織控制力，使學(xué)校發(fā)展陷入了對(duì)舊有經(jīng)驗(yàn)的路徑依賴(lài)，“不出事”成為管理者的金科玉律，與之相聯(lián)系，來(lái)自教育教學(xué)第一線(xiàn)的改革動(dòng)力嚴(yán)重不足，學(xué)校變革必定是步履維艱。再次，成為管理問(wèn)題積淀的重要原因。缺乏內(nèi)在多元張力的組織權(quán)力和利益維護(hù)體系，可導(dǎo)致校內(nèi)民主管理機(jī)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)，信息的遮蔽似乎成了維護(hù)整體“秩序”的合理需要；制度安排剛性有余，柔性不足，組織生活充斥理性色彩，缺乏人文關(guān)懷和行為自由度。所有這些導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部隱性沖突加劇，人的潛力難以挖掘。
　　在新時(shí)期，有關(guān)學(xué)校秩序的簡(jiǎn)單化思維方式，以及在它基礎(chǔ)上建立并深深植根于其中的古典科學(xué)范式，己經(jīng)受到了越來(lái)越多的質(zhì)疑與批評(píng)?！翱纯次覀兊膶W(xué)校教育，……考試的等第作用被用作質(zhì)量控制的尺度，以便分出產(chǎn)品的優(yōu)劣，褒獎(jiǎng)最好的，貶抑最差的；學(xué)校和工廠(chǎng)一樣，分成許多層級(jí)。這種由工業(yè)模式塑造出來(lái)的理論框架，雖然已成為改革的阻力，但還是被帶入了21世紀(jì)?！本痛艘饬x來(lái)說(shuō)，學(xué)校變革勢(shì)在必行。
　　二、復(fù)雜思維視野下秩序整合的理論分析
　　理論上講，獲得秩序的典型路徑只有兩種。其一，秩序可能通過(guò)外部控制因素獲得，即由權(quán)力機(jī)構(gòu)（從國(guó)家機(jī)器到社會(huì)組織的管理機(jī)構(gòu)）的顯性力量，通過(guò)理性地制訂各種規(guī)則來(lái)促成。這是一種外在建構(gòu)秩序，是人為性、強(qiáng)制性、確定性的秩序，力主嚴(yán)格地照章辦事，強(qiáng)調(diào)對(duì)活動(dòng)界限進(jìn)行清晰的人為劃分，追求標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一性。前文所述簡(jiǎn)單思維主導(dǎo)下的秩序獲得即屬于這種情況。其二，秩序還可能通過(guò)傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)文化和人們的心理結(jié)構(gòu)等無(wú)形力量自發(fā)生成，在組織內(nèi)部，各內(nèi)在要素通過(guò)相互的博弈過(guò)程也可能達(dá)到一種相對(duì)平衡。這是一種內(nèi)生秩序，它具有非強(qiáng)制性、模糊性、情感性和隱蔽性，由于沒(méi)有嚴(yán)格刻板的程序，人們可以根據(jù)自己的情感、偏好和習(xí)慣采取差異化的行動(dòng)方式。在這樣的過(guò)程中，不同程度的沖突會(huì)普遍存在。
　　外在建構(gòu)的秩序，由于沒(méi)有系統(tǒng)內(nèi)部因素的能動(dòng)作用，會(huì)逐步陷入強(qiáng)烈控制之下的僵化和保守，并導(dǎo)致自我維護(hù)功能的缺失，條件一旦改變，系統(tǒng)即會(huì)徹底崩潰，為避免這種情況的發(fā)生，組織不得不更加保守地選擇謹(jǐn)小慎微，并加劇對(duì)秩序的外力控制，這樣使得組織的封閉和程序化被不斷強(qiáng)化。在一個(gè)非線(xiàn)性的復(fù)雜現(xiàn)實(shí)面前，這種做法是很危險(xiǎn)的。
　　復(fù)雜思維放棄了對(duì)人及其協(xié)作活動(dòng)的機(jī)械看法，接受可能性，不排斥失序、混沌，為內(nèi)生秩序觀提供了強(qiáng)有力的思想武器。但復(fù)雜思維并不就此排斥外部秩序建構(gòu)的作用及可能性。一方面，內(nèi)生秩序的形成將是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，且有可能出現(xiàn)力量不對(duì)等情況下的系統(tǒng)失衡，完全內(nèi)生的秩序很難值得期待；另一方面，內(nèi)生秩序需要通過(guò)合理的制度安排來(lái)固化、保障、完善、提升。運(yùn)用復(fù)雜思維的分析方法，獲得秩序的恰當(dāng)方式是把建構(gòu)秩序和內(nèi)生秩序整合起來(lái)，這將使問(wèn)題趨于復(fù)雜化，但恰恰是存在的真實(shí)。
　　在管理研究領(lǐng)域，將復(fù)雜思維視野下的秩序觀付諸管理實(shí)踐，是由古典管理以后的管理理論漸次進(jìn)行的。一般認(rèn)為，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)首先質(zhì)疑了對(duì)人性的簡(jiǎn)單化理解以及根植于其中的非人格化的組織建構(gòu)原則，認(rèn)為人的心理因素與非正式群體中的“軟規(guī)則”也是影響組織秩序的重要?jiǎng)右?。后?lái)，隨著行為科學(xué)成為西方管理學(xué)研究的一個(gè)重要流派，復(fù)雜思維終于正式進(jìn)入了管理思想領(lǐng)域。20世紀(jì)八九十年代以來(lái)，管理與倫理的交融被視為管理領(lǐng)域最重要的現(xiàn)代性事件，管理倫理被稱(chēng)為卓越管理的黃金法則。管理內(nèi)在地包含著一定的強(qiáng)制性邏輯，即所謂“建構(gòu)”，而倫理主張自覺(jué)性邏輯，即所謂“內(nèi)生”，它賦予規(guī)則以?xún)r(jià)值的內(nèi)涵，在此意義上，管理與倫理的融合成為建構(gòu)秩序和內(nèi)生秩序整合的基本路徑，是復(fù)雜思維視野下和諧秩序生成的有效管理方略。
　　三、復(fù)雜思維視野下學(xué)校秩序的生成
　　如前所述，建構(gòu)秩序訴諸集體層面的客觀與標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，內(nèi)生秩序訴諸主觀與多元化，是個(gè)體基礎(chǔ)上人際互動(dòng)的結(jié)果。學(xué)校管理要放棄簡(jiǎn)單思維，超越客觀與主觀、集體與個(gè)體、他律和自律的二元對(duì)立，通過(guò)外部建構(gòu)和內(nèi)部生成的整合去追尋學(xué)校秩序的動(dòng)態(tài)平衡。基于這一觀念，有兩個(gè)方面的工作對(duì)學(xué)校和諧秩序的生成至關(guān)重要。
　　首先，建構(gòu)管理制度要以倫理精神為底蘊(yùn)。顯性制度代表了管理的強(qiáng)制性邏輯，屬秩序的外部建構(gòu)。有學(xué)者提出，被物質(zhì)化或形象具體化的象征和設(shè)置并不是制度結(jié)構(gòu)性要素的核心，任何制度都要以一定的價(jià)值認(rèn)識(shí)、價(jià)值判斷和道德原則為前提，都要以一定的倫理精神為底蘊(yùn)，“制度安排和設(shè)計(jì)提供給人們的，不僅是一系列行為規(guī)則，同時(shí)還有許多隱藏在這些規(guī)則背后的價(jià)值系統(tǒng)。只有讓人們?cè)谏鐣?huì)化的過(guò)程中接受這種價(jià)值觀念，并自覺(jué)地把制度設(shè)計(jì)的行為規(guī)則變?yōu)樽约旱男袨橐?guī)范，成為其自覺(jué)行為的一部分，這種制度創(chuàng)新才能真正融入人們的社會(huì)行為結(jié)構(gòu)?！?br/>　　凸顯管理制度的倫理底蘊(yùn)要解決兩個(gè)基本問(wèn)題。其一，制度不能以人為對(duì)立面，要關(guān)心人，為人的發(fā)展服務(wù)。據(jù)資料了解，某所中學(xué)為了強(qiáng)化教師考勤紀(jì)律，受部分銀行設(shè)立指紋識(shí)別系統(tǒng)的啟發(fā)，出臺(tái)了《教師指紋簽到新制度》，規(guī)定教職工上下午到校后必須到教務(wù)處的簽到器上按指紋。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還不定期對(duì)各辦公室進(jìn)行巡查，如果發(fā)現(xiàn)沒(méi)課的教師不在辦公室，就會(huì)留下一張銷(xiāo)假單，當(dāng)事人若不能在15分鐘內(nèi)去銷(xiāo)假，就會(huì)受到相應(yīng)的處罰。顯然，類(lèi)似的制度難免會(huì)招致人的反感，挫傷其積極性，借助這些得到的秩序不是學(xué)校真正需要的。制度，即便是一些約束性制度，也要考慮內(nèi)容的人性化與形式的非人格化之間的合理平衡。其二，制度要留有余地，為道德、價(jià)值等內(nèi)在約束力提供可能。有的學(xué)校管理者認(rèn)為，規(guī)章制度越多、越細(xì)，就越好。筆者曾走訪(fǎng)過(guò)一所中學(xué)，在學(xué)校的墻上看到羅列出來(lái)的學(xué)生行為準(zhǔn)則有一百多條，大到盜竊行為，小到吃飯睡覺(jué)，事無(wú)巨細(xì)。在與學(xué)生的溝通中，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生對(duì)這些司空見(jiàn)慣的條例不以為然，認(rèn)為只要“不太出格”就沒(méi)事。事實(shí)證明，再細(xì)致的規(guī)范，也不足以涵蓋所有可能性，簡(jiǎn)單依賴(lài)于此，不僅加大了制度供給和執(zhí)行的成本，而且容易導(dǎo)致人們對(duì)制度的不尊重。所以，要避免“制度依賴(lài)癥”，樂(lè)觀估計(jì)人內(nèi)心的自我約束力，加以引領(lǐng)，使之成為秩序形成的內(nèi)在力量。
　　其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要致力于創(chuàng)建一種積極的學(xué)校文化。組織長(zhǎng)期創(chuàng)造和積淀下來(lái)的價(jià)值觀念、道德情感、思維方式、心理情趣等，是組織文化的精髓，它具有凝聚功能，可以增進(jìn)成員的組織認(rèn)同感、自豪感，并提供一系列雖沒(méi)明文規(guī)定卻為大家認(rèn)同并遵守的行動(dòng)規(guī)則。在學(xué)校里，積極的文化會(huì)使學(xué)校彌漫一種好的心理環(huán)境，促進(jìn)師生建立和諧的人際關(guān)系，形成一致的核心價(jià)值追求和殊途同歸的工作與學(xué)習(xí)熱情。從組織管理的視角，學(xué)校文化不僅僅是一種文化現(xiàn)象，還是一種管理哲學(xué)，借助于文化的管理是最好的管理，是超越制度管理的更高階段。以文化為根基，管理可以有效地?cái)[脫二元對(duì)立的簡(jiǎn)單思維，使和諧的學(xué)校秩序得以不斷培育和完善。
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　?。ㄘ?zé)任編輯王穎）