王宇清，周 浩

（1.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074；2.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610064）

一、整體公正感概念

（一）多維概念到整體概念的回歸

組織公正感作為員工重要的心理感受，對員工在組織中的態(tài)度、行為有重要影響。目前，組織公正感領(lǐng)域占統(tǒng)治地位的是三維度（分配公正感、程序公正感和互動公正感）或者四維度（即互動公正感再分為人際公正感和信息公正感）公正感概念。然而，越來越多的研究者對這種分維度組織公正感研究提出了質(zhì)疑和批評，F(xiàn)olger和Cropanzano（2001）甚至指出，組織公正感研究發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)破碎成四個公正感子維度的獨(dú)立研究。

在實(shí)際工作生活中，真正驅(qū)動員工行為的是整體的公正性判斷（Lind，2001；Shapiro，2001；Greenberg，2001），員工也是以整體方式來思考公正性，并以概括性的公正性判斷來評價組織并做出反應(yīng)的，一味強(qiáng)調(diào)公正感子維度之間的差異并不符合員工對公正事件的真實(shí)認(rèn)知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律。Choi（2008）認(rèn)為，在進(jìn)行組織公正感研究時，僅考慮某一決策事件的公正性無法完全解釋人們的行為，應(yīng)該將事件范式和實(shí)體范式結(jié)合起來。組織公正感領(lǐng)域的學(xué)者開始將研究焦點(diǎn)從公正感子維度重新轉(zhuǎn)回整體公正感（Tornblom和Vermunt，1999；Hauenstein等，2001；Lind，2001；Ambrose和Arnaud，2005）。在此背景下，近年來組織公正感領(lǐng)域的研究者開始嘗試研究員工對組織或領(lǐng)導(dǎo)的總體性、概括性公正感知，并使用overall justice（Ambrose和Arnaud，2005）、holistic justice（Greenberg，2001）、entity justice（Choi，2008）等不同的術(shù)語，進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究（Ambrose和Schminke，2009；Holtz和 Harold，2009；Jones和 Martens等，2009）。

整體公正感指的是個體根據(jù)個人在組織內(nèi)的親身體驗或他人經(jīng)驗所得出的關(guān)于組織中某實(shí)體公正程度的總體性評價（Ambrose和Schminke，2009）。相對于某一具體事件（如薪資支付、升職、招聘、工作分配等各類決策事件）來說，組織整體公正感是關(guān)于組織中某一實(shí)體（如組織本身、管理層或直接領(lǐng)導(dǎo)等）公正性的評價；公正性評價的來源除了親身感受之外，也可以是關(guān)于他人所受對待的間接經(jīng)驗。

較之于傳統(tǒng)的多維公正感研究，整體公正感研究的優(yōu)勢在于：首先，整體公正感研究更符合研究的簡潔性原則。其次，多維公正感測量問卷冗長，給調(diào)查研究帶來困難，而簡短的整體公正感量表，有利于其他領(lǐng)域的學(xué)者將公正感研究與其研究領(lǐng)域進(jìn)行整合（Ambrose和 Arnaud，2005；Colquitt和Shaw，2005；Holtz和 Harold，2009）。再次，預(yù)測全局性、概括性結(jié)果變量（如整體工作績效）時，整體公正感應(yīng)當(dāng)比具體維度公正感有更好的預(yù)測效力（Jones和 Martens，2007；Ambrose和Schminke，2009）。最后，僅關(guān)注某個具體維度公正感的獨(dú)特效應(yīng)會造成相關(guān)研究的割裂，而關(guān)注員工整體公正感有利于產(chǎn)生更多一致的研究結(jié)果，加快知識累積（Ambrose和 Arnaud，2005；Colquitt和Shaw，2005）。

（二）整體公正感研究的理論基礎(chǔ)

多維公正感研究基于事件范式（event paradigm），而整體公正感研究基于社會實(shí)體范式（social entity paradigm）（Cropanzano等，2001）。事件范式是指員工對工作場所某一具體時間和情境下發(fā)生的特定事件進(jìn)行公正性評價和反應(yīng)，如績效考評、晉升和獎金評定等。事件范式假設(shè)，員工會理性地從分配結(jié)果、決策制定過程、人際對待和交流質(zhì)量四個方面對事件進(jìn)行評價，并據(jù)此對事件的分配公正性、程序公正性、人際公正性和信息公正性得出判斷結(jié)果（Colquitt，2001）。事件范式強(qiáng)調(diào)短時間內(nèi)的一種公正狀態(tài)，并假設(shè)員工會通過對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的思考而做出理性的行為決策。

在社會實(shí)體范式下，研究者關(guān)注員工對組織中某實(shí)體公正性的評價，以及對該實(shí)體未來公正性的期望（Cropanzano等，2001）。相對于事件范式而言，社會實(shí)體范式更強(qiáng)調(diào)員工評價的對象是誰，這個對象的公正程度如何，此時公正性被看作評價對象的屬性或特質(zhì)。通常，員工進(jìn)行整體公正性判斷的對象有兩個：一是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，其對員工晉升、獎金分配、績效考核等或大或小的決策負(fù)責(zé)。員工通過不斷總結(jié)和修正自己對領(lǐng)導(dǎo)既往行為的看法，做出譬如“我的領(lǐng)導(dǎo)是一個公正的人”的判斷，從而形成領(lǐng)導(dǎo)整體公正感。二是組織，即員工將組織看作有能力行使其權(quán)利、承擔(dān)其義務(wù)的法人，通過觀察和體驗，做出譬如“我的組織是一個公正的組織”的判斷，從而形成組織整體公正感。實(shí)證研究的結(jié)果也表明，員工能夠區(qū)分上述兩種實(shí)體公正感（Choi和Chen，2007；Choi，2008）。

事件范式和社會實(shí)體范式并非對立，員工會基于某個具體的決策事件改變或加強(qiáng)自己對某個實(shí)體的某種公正性判斷（Cropanzano等，2001）。Lind（2001）的公平啟發(fā)理論（fairness heuristic theory）認(rèn)為員工會因為想消除關(guān)于是否應(yīng)該信任組織的不確定感而關(guān)心組織和領(lǐng)導(dǎo)的公正性，員工通過不斷對自身或同事所經(jīng)歷的各種決策事件的觀察、解讀和思考，來做出公正性判斷。由于信息龐雜、組織情境復(fù)雜多變，而人的認(rèn)知能力有限，人們不可能事無巨細(xì)地對所有事件都進(jìn)行深思熟慮的思考并做出理性判斷，因此只能采用“啟發(fā)式”認(rèn)知方式，利用任何易于獲得的相關(guān)信息，快速地對組織或領(lǐng)導(dǎo)的公正程度進(jìn)行整體性的判斷和評價，并在后續(xù)情境中使用已經(jīng)形成的公正性判斷。Lind認(rèn)為，日常的公正性判斷是一種下意識的、非完全理性的直接和整體性的評價，在進(jìn)行這種判斷時，員工并不會從分配、程序以及互動各個環(huán)節(jié)分別進(jìn)行評價并仔細(xì)考慮所有的公正準(zhǔn)則。在整體公正感形成后，就進(jìn)入了公正感的使用階段，除非遇到顛覆性的重大事件，員工一般不會輕易改變先前形成的判斷，而是會將先前形成的整體公正感作為一種“啟發(fā)物”來指導(dǎo)自己的行為（Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）。

（三）整體公正感測量

在正式提出整體公正感概念之前，有學(xué)者將整體公正感操作化為由具體維度公正感組成的二階潛變量（Colquitt和Shaw，2005；Fassina等，2008），目前，學(xué)者們則傾向于對整體公正感進(jìn)行直接測量。關(guān)于整體公正感的直接測量目前有兩種觀點(diǎn)。第一種傾向于認(rèn)為整體公正感是員工基于主觀經(jīng)驗的全局公正性評價，因此量表強(qiáng)調(diào)員工的個人體驗，采用諸如“總的來說，我在多大程度上被公正對待了”之類的題項來進(jìn)行測量（Lind，2001）。第二種認(rèn)為整體公正感的測量題項應(yīng)由對組織的整體性陳述構(gòu)成，或者應(yīng)測量因聽說或看見組織中同事受到的不公正對待而做出的整體公正性判斷（Cropanzano等，2001；Kray和Lind，2002）。Colquitt和Shaw（2005）的問卷例題為“總的來說，組織的公正程度如何”。Ambrose和 Schminke（2009）在 Lind（2001）以及Colquitt和Shaw（2005）的基礎(chǔ)上開發(fā)了六題項整體公正感量表，并獲得了較好的信、效度檢驗結(jié)果。其中三條題項測量個體直接的公正性體驗，另外三條題項則測量個體對組織的整體公正感。在實(shí)際使用中如果既要測量整體公正感，又要測量具體維度公正感，那么為了防止混淆，一般將整體公正感題項置于問卷最前面（Choi，2008）。

二、整體公正感的形成

根據(jù)公平啟發(fā)理論以及整體公正感本身的定義，員工整體公正感的形成可能有兩條路徑：其一，員工對先前公正相關(guān)事件的直接經(jīng)驗判斷和積累；其二，其他間接替代性經(jīng)驗，如對同事相關(guān)經(jīng)歷的觀察以及對領(lǐng)導(dǎo)、組織的某些刻板印象。

從第一條路徑來看，公平啟發(fā)理論認(rèn)為，整體公正感的形成，來自個體對環(huán)境中程序、過程以及分配相關(guān)信息的提?。↙ind，2001）。因此，具體維度公正感（分配公正感、程序公正感、信息公正感和人際公正感）是整體公正感的預(yù)測變量。學(xué)者們對具體維度公正感對整體公正感的預(yù)測作用進(jìn)行了一些實(shí)證研究（Kim和Leung，2007；Ambrose和Schminke，2009；Holtz和 Harold，2009；Jones和Martens，2009）。雖然研究結(jié)論支持具體維度公正感是整體公正感前因變量的觀點(diǎn)，但在各具體維度公正感對整體公正感的作用強(qiáng)度上，各研究結(jié)論之間存在不一致。Kim和Leung（2007）發(fā)現(xiàn)分配公正感、程序公正感和互動公正感對整體公正感有顯著的預(yù)測效果。Ambrose和Schminke（2009）的兩項研究卻呈現(xiàn)了不一致的結(jié)論，研究一表明程序公正感、分配公正感和互動公正感是整體公正感的預(yù)測變量，但研究二僅顯示程序公正感和互動公正感的預(yù)測作用顯著。Jones和Martens（2009）發(fā)現(xiàn)分配公正感以及人際公正感、信息公正感是整體公正感的預(yù)測變量，程序公正感則無法單獨(dú)預(yù)測整體公正感。Holtz和Harold（2009）的研究結(jié)果表明，在控制了被試的宜人性之后，程序公正感是組織整體公正感最強(qiáng)的預(yù)測變量，互動公正感則是領(lǐng)導(dǎo)整體公正感最強(qiáng)的預(yù)測變量。關(guān)于不同維度公正感對整體公正感的貢獻(xiàn)差異，Jones和Martens（2009）的研究通過分析員工對問卷中開放性問題的回答，證實(shí)人際公正感和分配公正感對整體公正感有更強(qiáng)的影響效力。

總的來說，公正感子維度是整體公正感的前因變量這一點(diǎn)基本得到證實(shí)，只是在各個維度對整體公正感的貢獻(xiàn)大小上還存在不一致的證據(jù)。針對這種不一致，學(xué)者們主要以兩種方式進(jìn)行了解釋，一是借助多焦點(diǎn)公正模型，二是考慮情境因素。Holtz等（2009）認(rèn)為多焦點(diǎn)公正模型有助于厘清具體維度公正感對整體公正感的不同作用強(qiáng)度，該模型認(rèn)為員工對組織中不同對象的態(tài)度和行為反應(yīng)與對該對象的公正感知一致。Lavelle等（2007）在多焦點(diǎn)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建的目標(biāo)相似性模型（target similarity model）更明確地指出預(yù)測變量和結(jié)果變量對象一致的重要性：當(dāng)兩者的對象為同一實(shí)體（如組織公正感和組織滿意度，對象同為組織）時，預(yù)測指標(biāo)的預(yù)測作用最強(qiáng)；當(dāng)兩者的對象為不同實(shí)體（如組織公正感和領(lǐng)導(dǎo)滿意度）時，預(yù)測作用則會因溢出效應(yīng)而變小（Lavelle等，2007）。因此，運(yùn)用多焦點(diǎn)模型可以解釋不同維度公正感對整體公正感作用強(qiáng)度不一致的結(jié)論。情境因素的影響也是造成具體維度公正感預(yù)測效果差異的原因之一，Greenberg（2001）指出組織的不同特征使得某些公正感更加凸顯，Lind（2001）的公平啟發(fā)理論認(rèn)為容易獲得的、先被接受的公正相關(guān)信息對整體公正感影響最大，而后被接受的信息則作用相對較弱，而不同組織情境下員工所接觸的公正信息的類型存在差異。

從第二條路徑來看，間接來自他人的公正相關(guān)體驗信息也是形成整體公正感的來源之一。通常來說，新入職的員工還沒有有關(guān)本組織的公正相關(guān)經(jīng)驗，因此主要通過同事所提供的信息、對領(lǐng)導(dǎo)和組織的刻板印象來抽取公正相關(guān)信息。公平啟發(fā)理論認(rèn)為初始形成的有關(guān)組織及領(lǐng)導(dǎo)公正性的信息比后來實(shí)際體驗的公正感有更大的影響，這是因為初始信息會幫助和引導(dǎo)員工決定在多大程度上為組織效力。同事之間通過分享彼此有關(guān)組織或領(lǐng)導(dǎo)公正性的體驗和信息而使得大家的公正感趨于一致（Jones等，2005）。Kray和Lind（2002）通過實(shí)驗研究了人們是如何將同事的不公正經(jīng)歷整合到個人的公正性判斷中的。Jones和Skarlicki（2005）使用實(shí)驗法研究了來自同事的權(quán)威者公正性信息對個體自身認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響，其結(jié)果證實(shí)社會線索（即他人提供的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的信息）通過影響個體的互動公正感而影響個體的行為反應(yīng)。而代理公正（vicarious justice）方面的研究也證實(shí)員工會基于他人的信息形成自己的組織公正感，但員工對此種間接信息的使用方式有別于直接判斷。Brockner（2006）及其同事研究了裁員背景下被辭退員工所受到的不公正對待對留職員工公正感知的影響，發(fā)現(xiàn)對他人所受不公正對待的觀察通過影響個體對程序公正性的判斷而影響個體的整體公正性判斷。

在整體公正感的形成過程中，信任因素和文化因素也會產(chǎn)生影響。組織公正領(lǐng)域相關(guān)研究通常將信任看作公正感的結(jié)果變量（Van Dijke等，2010），然而也有學(xué)者指出應(yīng)將信任看作公正感的前因變量——由于驗應(yīng)性偏見，人們的感知更傾向于證明他們的預(yù)期，因而個體在信任自己的組織或領(lǐng)導(dǎo)時，更偏向于認(rèn)為未來其領(lǐng)導(dǎo)或組織會公正地對待自己；而在不信任組織或領(lǐng)導(dǎo)時，則更偏向于認(rèn)為組織或領(lǐng)導(dǎo)會做出不公正的決策。因此，對組織或領(lǐng)導(dǎo)的信任有助于員工形成對組織或領(lǐng)導(dǎo)的整體公正感知。Holtz和Harold（2009）實(shí)證研究了領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任對員工整體公正感的影響，其結(jié)果證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)信任是領(lǐng)導(dǎo)整體公正感顯著的預(yù)測變量，且預(yù)測效果強(qiáng)于具體維度公正感。他們通過縱向追蹤研究發(fā)現(xiàn)，提高信任感還能增強(qiáng)整體公正感的穩(wěn)定性：領(lǐng)導(dǎo)信任感提高一個標(biāo)準(zhǔn)差能夠降低領(lǐng)導(dǎo)整體公正感19%的變化率；而組織信任感提高一個標(biāo)準(zhǔn)差能夠降低組織整體公正感12%的變化率。

Greenberg（2001）認(rèn)為員工對公正性的關(guān)注具有跨文化普適性，但關(guān)于各個公正感子維度對整體公正感的影響以及反應(yīng)方式，不同文化之間存在較大的差別。Kim和Leung（2007）以跨文化視角，比較了美國、中國、日本和韓國的員工在整體公正感形成上的差別。結(jié)果表明：對于中國和韓國的員工，分配公正感對整體公正感的形成影響更大；而對于美國和日本的員工，互動公正感影響更大。他們認(rèn)為這種差別來源于不同文化下的物質(zhì)主義（materialism）程度。高物質(zhì)主義文化下，個體對經(jīng)濟(jì)結(jié)果更加敏感，更重視分配公正，相對忽視程序和互動公正；低物質(zhì)主義文化下恰恰相反。物質(zhì)主義水平與各國人均國民生產(chǎn)總值相關(guān)，較之中國和韓國，日本和美國經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)，物質(zhì)主義水平更低。

整體公正感一旦形成，這種判斷或感知究竟是恒定不變的還是會隨時間而變化，在何種情況下會變化？事實(shí)上，大多數(shù)組織現(xiàn)象具有動態(tài)性，會隨時間而變化（George和Jones，2000），比如情感承諾（Rhoades等，2001）、組織支持感（Eisenberger等，2002）等。員工態(tài)度隨時間的變動性已得到大量研究的證實(shí)（Lord等，2004），整體公正感作為一種態(tài)度構(gòu)念，可能也具有一定的時間變動性。但是，此觀點(diǎn)卻與公平啟發(fā)理論存有分歧（Holtz和Harold，2009）。公平啟發(fā)理論認(rèn)為，員工一旦形成公正性判斷就不會輕易改變，只有發(fā)生重大突變事件（如領(lǐng)導(dǎo)層變革及組織重組），員工才會重新判斷并形成新的態(tài)度，員工在認(rèn)知上會回避并忽略與其已形成的整體公正感不一致的證據(jù)，而不是立即重新進(jìn)行整體公正性判斷（Lind，2001）。Holtz和 Harold（2009）對整體公正感隨時間的變動性進(jìn)行了縱向追蹤研究。他們認(rèn)為員工即便沒有遇到重大組織變革，其整體公正感也應(yīng)該以與Alpha變化①相一致的方式進(jìn)行波動（即平均數(shù)上下波動）。該研究使用基于互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查方式，在相隔四周的三個時點(diǎn)對同一員工的整體公正感（包括整體組織公正感和整體領(lǐng)導(dǎo)公正感）進(jìn)行測量，在三個時點(diǎn)上分別收集了306、272和213份數(shù)據(jù)，并保證員工所在組織在此期間未發(fā)生重大變革。其結(jié)果支持員工整體公正感隨時間而變化——整體組織公正感24%的變異和整體領(lǐng)導(dǎo)公正感29%的變異都源于個體自身。該研究結(jié)論在一定程度上與公平啟發(fā)理論有悖，即在未發(fā)生重大變革的情形下，員工的整體公正感并非穩(wěn)定不變。

三、整體公正感的影響

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從直接效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)三個方面探討了整體公正感可能產(chǎn)生的影響。

1.直接效應(yīng)。學(xué)者們較為關(guān)心與具體維度公正感相比整體公正感對結(jié)果變量的預(yù)測效力如何，因此，現(xiàn)有研究主要關(guān)注與傳統(tǒng)多維公正感的結(jié)果變量相似的結(jié)果變量，并將整體公正感對結(jié)果變量的預(yù)測效果與傳統(tǒng)多維公正感的預(yù)測效果進(jìn)行比較。從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者們所關(guān)注的結(jié)果變量主要有工作滿意度（Kim和Leung，2007；Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、情感承諾（Choi，2008；Ambrose 和Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、離職意愿（Kim 和 Leung，2007；Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、組織公民行為（Choi，2008；Ambrose和 Schminke，2009）、信任（Choi，2008；Jones和 Martens，2009）、管理支持感（Jones和 Martens，2009）和任務(wù)績效（Ambrose和Schminke，2009）。雖然各研究的結(jié)果并不一致，但是可以肯定的是整體公正感對員工的態(tài)度和行為有較大的影響，特別是對信任（Choi，2008；Jones和 Martens，2009）和組織公民行為（Choi，2008），對情感承諾、工作滿意度及離職意愿也有較強(qiáng)的預(yù)測作用（Ambrose和Schminke，2009）。同時，某些研究還對比了具體維度公正感和整體公正感對結(jié)果變量的影響作用大小，無一例外地發(fā)現(xiàn)整體公正感的預(yù)測效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個具體維度公正感。比如，Jones和 Martens（2009）研究發(fā)現(xiàn)，整體公正感對信任的影響作用的β值幾乎是各具體維度公正感影響作用β值中最大值的八倍。

在不同文化背景下，整體公正感的影響效果也存在差異。Kim和Leung（2007）比較了美國和中國、日本、韓國的員工對整體公正感反應(yīng)（離職意愿和工作滿意度）的差別，發(fā)現(xiàn)較之中、日、韓的員工，對于美國員工來說，整體公正感對離職意愿和工作滿意度的影響更強(qiáng)。這是因為東亞社會和西方社會在權(quán)力距離上存在差異：東亞人接受高權(quán)力距離，因而對組織不公正有更強(qiáng)的容忍度；美國權(quán)力距離較小，因此員工對組織公正有較高的期望，因而不愿接受來自權(quán)威的不公正對待。

2.中介效應(yīng)。Lind（2001）在公平啟發(fā)理論中明確指出整體公正感是員工后續(xù)行為的推動力量，因此整體公正感在具體維度公正感和結(jié)果變量之間扮演中介變量的角色。Colquitt和Shaw（2005）以及Scott等（2007）的研究支持了這一論斷，但就整體公正感是起完全中介抑或部分中介作用尚存爭議。

Ambrose和Schminke（2009）的實(shí)證研究明確驗證了整體公正感在具體維度公正感和結(jié)果變量之間的中介作用。他們在第一項研究中通過對美國東南部54家組織425名員工的調(diào)查，證實(shí)整體公正感是具體維度公正感和工作滿意度、組織情感承諾以及離職意愿之間的中介變量；在第二項研究中，他們克服了前一項研究使用同源數(shù)據(jù)的局限，對來自58家組織的137對員工—上級配對進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)整體公正感是具體維度公正感和組織公民行為、任務(wù)績效以及組織背離行為之間的完全中介變量。兩項研究中部分中介和完全中介模型都擬合得較好，研究者認(rèn)為將整體公正感看作完全中介變量更符合模型節(jié)儉性原則。Jones和Martens（2009）同樣也對整體公正感的中介作用進(jìn)行了研究。他們在第一項研究中通過對1340名員工對高管團(tuán)隊公正感的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)整體公正感是具體維度公正感（除了程序公正感）和管理支持感、情感承諾以及工作滿意度之間的中介變量；第二項研究的結(jié)果變量增加了離職意愿以及對高管的信任，整體公正感的中介作用同樣得到了支持。朱其權(quán)和龍立榮（2011）以國內(nèi)某重點(diǎn)高校的286名有過被拒稿經(jīng)歷的年輕學(xué)者為對象，研究了審稿公正感對投稿意愿的影響，發(fā)現(xiàn)整體公正感是區(qū)別于程序公正感、互動公正感的獨(dú)立構(gòu)念，證實(shí)了整體公正感在具體維度公正感與整體結(jié)果之間的完全中介作用，支持了“從事件公正到實(shí)體公正再到態(tài)度和行為”的范式。整體公正感作為具體公正感和反應(yīng)結(jié)果之間的中介變量，改變了研究者對員工認(rèn)知及使用公正信息方式的理解，進(jìn)一步拓展了研究路徑。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)。Choi（2008）提出，整體公正感應(yīng)在具體維度公正感和結(jié)果變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。根據(jù)歸因理論，員工在面對組織中的公正事件時，除了對事件本身進(jìn)行公正性評價之外，還會通過一系列因果推斷來解釋該事件，并評判誰該為相關(guān)結(jié)果負(fù)責(zé)（Folger和Cropanzano，2001）。根據(jù)公平啟發(fā)理論，員工借助先前形成的整體公正感來幫助自己更好地做出判斷，因此在歸因過程中會使用已經(jīng)形成的組織或領(lǐng)導(dǎo)整體公正感作為啟發(fā)工具，幫助自己進(jìn)行責(zé)任認(rèn)定以決定后續(xù)反應(yīng)（Lind，2001）。特別是那些已經(jīng)形成整體不公正感的員工，將對實(shí)際公正相關(guān)線索高度敏感。因此對組織或領(lǐng)導(dǎo)公正性持有不同判斷的員工面對相同的事件，可能表現(xiàn)出不同的態(tài)度和行為，此時整體公正感具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Choi（2008）通過調(diào)查265名員工檢驗了組織整體公正感對具體維度公正感和組織公民行為（OCB-O）、組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及領(lǐng)導(dǎo)整體公正感對具體公正和領(lǐng)導(dǎo)公民行為（OCB-S）、領(lǐng)導(dǎo)信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整體組織公正感對分配公正感和程序公正感對組織承諾的影響起逆向調(diào)節(jié)作用，對程序公正感和人際公正感對組織公民行為的影響起逆向調(diào)節(jié)作用；整體領(lǐng)導(dǎo)公正感能夠逆向調(diào)節(jié)人際公正感對信任的影響，以及人際公正感、信息公正感對領(lǐng)導(dǎo)公民行為的影響。這說明在具體事件中，員工的組織整體公正感有助于減少其對決策制定過程公正性的擔(dān)心。領(lǐng)導(dǎo)整體公正感則調(diào)節(jié)著人際公正感與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向行為的關(guān)系，這說明員工對領(lǐng)導(dǎo)的公正感能夠減輕其對領(lǐng)導(dǎo)在人際方面不公正對待自己的擔(dān)心（Choi，2008）。

學(xué)者們就整體公正感究竟發(fā)揮中介作用還是調(diào)節(jié)作用仍存在分歧。從上述幾項研究來看，整體公正感發(fā)揮何種作用要看所考察的是公正性判斷的哪個階段。中介作用研究將整體公正感看作具體維度公正感的結(jié)果，對應(yīng)公平啟發(fā)理論的公正感形成階段；調(diào)節(jié)作用研究則將先前已形成的整體公正感看作對具體維度公正感的啟發(fā)，對應(yīng)公平啟發(fā)理論的公正感使用階段。

四、未來研究展望

組織公正感研究已有幾十年歷史且成果豐碩，綜觀國內(nèi)外現(xiàn)有研究，過去的研究興趣主要集中在探討分維度組織公正感的內(nèi)涵及獨(dú)立影響上，而對整體公正感較為忽視。隨著傳統(tǒng)多維公正感研究局限性的不斷凸顯，有學(xué)者認(rèn)為公正感各維度只有在“與整體公正感相關(guān)時才有意義”，而員工在本質(zhì)上是以整體的方式來思考公正性并做出反應(yīng)的，這些觀點(diǎn)得到了越來越多的實(shí)證研究結(jié)果的支持。重新回歸對組織公正感的整合性討論，可以說是組織公正感研究范式上的變革，它以無可比擬的優(yōu)點(diǎn)吸引越來越多的研究者的關(guān)注。然而，國內(nèi)外學(xué)者對整體公正感的研究剛剛起步，許多問題還未得到探討。從現(xiàn)有研究進(jìn)展來看，整體公正感研究還未突破事件范式，停留在與傳統(tǒng)多維公正感效果的比較上，除了少數(shù)研究（Cohen-Charash和 Mueller，2007）外，現(xiàn)有研究并未將整體公正感真正獨(dú)立地與其他研究領(lǐng)域進(jìn)行整合。未來的研究可以在以下方面做出進(jìn)一步的努力：

1.整體公正感的影響因素與形成機(jī)制。如前所述，整體公正感的形成可能有兩條路徑，而沿著這兩條路徑，都有若干問題有待深入探討。在第一條影響路徑上，現(xiàn)有研究將具體維度公正感看作整體公正感的前因變量進(jìn)行檢驗，具體研究結(jié)論之間還存在較多不一致。未來的研究應(yīng)引入多焦點(diǎn)公正模型思想，并考慮公正感評價對象對具體維度公正感和整體公正感之間關(guān)系的影響。至于第二條影響路徑，從現(xiàn)有的相關(guān)實(shí)證研究來看，按這條路徑直接進(jìn)行的研究還比較少，特別是并沒有直接引入整體公正感這一構(gòu)念的研究。未來的研究可通過縱向追蹤的方式，探討新入職員工的整體公正感如何受他人或部門內(nèi)有關(guān)組織公正信息的影響，并進(jìn)一步影響組織承諾、信任、組織公民行為等重要結(jié)果變量。未來的研究也可探討組織以及領(lǐng)導(dǎo)特征會對員工的整體公正感產(chǎn)生怎樣的影響，以及組織或部門層面的群體公正氛圍是否會以及會如何影響個體層面的員工整體公正感。將這兩條路徑放在同一情境下，探討直接的個人公正體驗以及間接經(jīng)驗對員工整體公正感的影響作用誰大誰小，當(dāng)兩者不一致時，個體又會做出怎樣的整體公正性判斷，也是值得關(guān)注的方向之一。另外，工作中的情緒是否也會影響整體公正感的形成也是值得探討的問題（Barsky等，2011）。

2.具體公正感和整體公正感之間的調(diào)節(jié)變量——“印象管理策略”。Cropanzano等（2001）在構(gòu)建環(huán)境因素、事件公正以及整體公正的關(guān)系框架時提出了四階段調(diào)節(jié)因素，其中第二階段具體維度公正感和整體公正感之間的調(diào)節(jié)變量中的“印象管理策略”對于企業(yè)來說具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。在公正相關(guān)事件發(fā)生后使用印象管理策略能夠有效地影響員工的感知并進(jìn)一步影響員工整體公正感的形成。在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)實(shí)環(huán)境的高度不確定造成了管理決策的復(fù)雜性，因而組織在運(yùn)營中難免在決策結(jié)果、程序以及互動過程上產(chǎn)生不公正“錯誤”，并造成嚴(yán)重的消極后果，這是企業(yè)和員工雙方都不愿見到的?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明，整體公正感對員工行為的影響更大，因而企業(yè)可在具體不公正事件發(fā)生之前和之后，通過對整體公正感的操縱和管理，來消除具體不公正事件的消極后果。未來學(xué)者們可在此方向上結(jié)合組織印象管理相關(guān)理論進(jìn)行應(yīng)用性研究，探討組織如何通過印象管理的方式，來有效影響員工對自己公正性的印象。如挖掘影響組織公正性印象的具體因素；制定組織公正性印象管理策略，探討領(lǐng)導(dǎo)如何通過對自身行為和信息的調(diào)控來影響員工的整體公正感知，以樹立、提高和維護(hù)自身的公正形象和聲譽(yù)；在出現(xiàn)不公正事件時，如何使用借口、合理化手段、事先聲明、道歉等保護(hù)性印象管理策略。

3.進(jìn)一步挖掘整體公正感與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)變量。在傳統(tǒng)分維度公正感研究中，學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不同特質(zhì)（如公平敏感性、個體宜人性、情緒穩(wěn)定性等）的員工在組織公正感認(rèn)知和反應(yīng)上存在差異。個體特質(zhì)差異可能也會影響員工的整體公正感認(rèn)知及反應(yīng)方式。如過去受到歧視的經(jīng)歷會影響個體對他人的信任從而影響個體的公正期望。Ritter等（2005）從社會內(nèi)隱認(rèn)知的角度，研究了員工不同身份特征（少數(shù)民族和非少數(shù)民族）對其領(lǐng)導(dǎo)公正期望的影響，并使用基于反應(yīng)時的Stroop變式對內(nèi)隱公正期望進(jìn)行測量。該研究證實(shí)，個體的民族身份特征對個體的領(lǐng)導(dǎo)公正行為期望有顯著影響，也就是說少數(shù)民族員工對受領(lǐng)導(dǎo)公正對待的期望較低，從而對領(lǐng)導(dǎo)的感知產(chǎn)生偏差，他們也許在尚未實(shí)際經(jīng)歷公正相關(guān)事件之前，就已產(chǎn)生整體不公正判斷。未來的研究可繼續(xù)挖掘此類影響整體公正感的個體特質(zhì)。

4.華人分配觀的影響。從有關(guān)中國人分配公正觀的理論探討和實(shí)證研究來看，由于受儒家思想、集體主義取向及中國社會傳統(tǒng)文化的影響，中國人對分配方式所持有的價值觀與西方人存在本質(zhì)區(qū)別。中國人在評價分配公正與否時會考慮分配方式是否滿足他人對自己的角色期望以及是否受到一般性社會規(guī)范的制約（張志學(xué)，2008）。因此，個體對分配法則（公正法則、均等法則或需求法則）的選擇、偏好和認(rèn)同也可能是影響個體對所在組織及領(lǐng)導(dǎo)的整體公正感知的重要因素。因此，未來的研究可探討員工對所在組織（或領(lǐng)導(dǎo)）所奉行的分配公正觀認(rèn)同與否對其整體公正感的影響，以及文化價值觀變量（如集體主義取向等）在其中的調(diào)節(jié)作用。

5.研究方法有待突破?，F(xiàn)有的整體公正感研究大多使用基于相關(guān)范式的問卷調(diào)查法。公平啟發(fā)理論區(qū)分了整體公正感的形成和使用兩個不同階段，而在不同階段，整體公正感和具體維度公正感之間的因果關(guān)系和影響方向存在差別，而來自同一時點(diǎn)調(diào)查結(jié)果的面板數(shù)據(jù)無法體現(xiàn)這種階段差別，可能造成對研究結(jié)果的誤讀。另外，雖然整體公正感問卷題項較少，減輕了調(diào)查負(fù)擔(dān)，但是問項的提法較為直白而表面效度高，易受社會稱許性影響。特別是在中國轉(zhuǎn)型背景下，組織公正是與員工切身利益相關(guān)的敏感話題，員工對此甚至諱莫如深，因而整體公正感問卷易受社會稱許性影響而區(qū)分度較低。因此，未來的研究應(yīng)重視研究方法和視角創(chuàng)新，比如可以嘗試從內(nèi)隱認(rèn)知的視角看待員工的整體公正感，使用內(nèi)隱認(rèn)知方法進(jìn)行測量。

注釋：

①Alpha變化是指員工在不同時點(diǎn)公正感高低的變化，這些變化可能源自諸多方面，獲得了新信息、不同的背景激發(fā)了不同的記憶，或者積極或消極心態(tài)，都可能影響公正感。

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