國企經(jīng)理激勵約束機制的現(xiàn)狀及其優(yōu)化

朱 丹，姚東旻

（中國人民大學經(jīng)濟學院，北京100872）

·經(jīng)濟理論與經(jīng)濟建設·

國企經(jīng)理激勵約束機制的現(xiàn)狀及其優(yōu)化

朱 丹，姚東旻

（中國人民大學經(jīng)濟學院，北京100872）

建立健全一種有效的經(jīng)理激勵約束機制是深化國有企業(yè)改革的一項緊迫而艱巨的任務。在深入分析國有企業(yè)存在激勵不足和約束無力現(xiàn)狀的基礎上，可以發(fā)現(xiàn)，當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在著激勵的力度不夠、缺乏制度化的激勵機制等問題。應該結(jié)合國有企業(yè)的自身特點，從顯性激勵、隱性激勵、內(nèi)部約束和外部約束等四個方面構(gòu)建符合中國國情的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，而全面績效評價體系在國企經(jīng)營者激勵機制中將發(fā)揮有效保障作用。

國有企業(yè)改革；經(jīng)理激勵約束機制；現(xiàn)代企業(yè)管理制度；績效評價體系

引 言

近幾年來，我國國有企業(yè)改革進入了建立“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”的階段，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制問題已經(jīng)成為整個國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，可以說國有企業(yè)改革的歷程就是經(jīng)營者激勵約束機制研究不斷深化、不斷服務于現(xiàn)實的過程。但與此同時，我們也發(fā)現(xiàn)如今國有企業(yè)在經(jīng)營者激勵約束機制中存在激勵不足和約束無力等問題，而這些問題將是國有企業(yè)提高公司績效和可持續(xù)健康發(fā)展路途中的巨大桎梏。因此，建立健全一種有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制不僅僅是現(xiàn)代企業(yè)理論界所關(guān)注的核心問題，而且也是我國深化國有企業(yè)改革所面對的一項緊迫和艱巨的任務。在我國國有企業(yè)改革不斷深化過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)突破傳統(tǒng)的國有企業(yè)干部人事管理模式、積極推進國有企業(yè)領(lǐng)導制度改革、引入市場競爭機制、改善國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制、建立適應我國社會主義市場經(jīng)濟體制的企業(yè)經(jīng)營者管理體制，已經(jīng)成為當前我國國有企業(yè)改革亟待解決的關(guān)鍵問題。

一、文獻回顧

關(guān)于經(jīng)營者激勵約束問題研究，首先起源于西方，最早可追溯到亞當·斯密，在其所著《國富論》中第一次提出了資本所有者與企業(yè)經(jīng)營者之間的關(guān)系，這被認為是最早論述經(jīng)營者激勵約束問題的文章。20世紀30年代，學者開始意識到激勵約束問題的重要性，并逐漸開始研究企業(yè)內(nèi)部管理的效率問題。1932年，美國學者Berle和Means第一次提出所有權(quán)和控制權(quán)分離的觀念，這為研究經(jīng)營者激勵約束問題提供了理論支持。到了50和60年代，許多學者開始研究企業(yè)經(jīng)營者多目標模型，這些模型從不同的角度表明了股東與經(jīng)營者之間的利益目標不一致，從而提出了現(xiàn)代公司制企業(yè)如何激勵約束經(jīng)營者符合股東利益目標的新問題。

最近20年，一方面，由于威廉姆森等人在交易費用理論所取得的進步，另一方面，由于信息經(jīng)濟學、契約理論和委托—代理理論在微觀經(jīng)濟學領(lǐng)域里的廣泛應用，使得經(jīng)營者激勵約束問題研究取得了突破性的進展。特別是，1972年，A lchian和Demsetz（1972）將企業(yè)研究的重點從使用市場的交易費用上轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵約束問題（監(jiān)督成本）上，提出團隊生產(chǎn)理論，并且強調(diào)了剩余索取權(quán)對激勵經(jīng)營者的重要性［1］。1976年，Jensen和Meck ling使用了“代理成本”的概念，他們認為“代理成本”是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定性因素，從而使經(jīng)營者擁有完全剩余權(quán)，這樣可以降低甚至是消除代理成本［2］。接下來，Holmstrom和Tirole（1989）進一步強調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)激勵問題上的重要性［3］。另外，W ilson（1969）、Ross（1973）、M irrlees（1974）、Holmstrom（1979）以及Grossman和Hart（1983）等人開創(chuàng)了委托—代理理論，他們認為因委托人（所有者）與代理人（經(jīng)營者）之間的信息不對稱等原因，代理人（經(jīng)營者）的行動不能直接讓委托人（所有者）觀察到，從而產(chǎn)生代理人（經(jīng)營者）不以委托人（所有者）利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”問題，對這些問題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵約束理論的核心［4］。

進入80年代以來，Kreps（1982）［5］等人將動態(tài)博弈論引入到了委托—代理關(guān)系中，論證了在多次重復代理關(guān)系的情況下，聲譽、競爭等隱性激勵機制能夠發(fā)揮激勵代理人（經(jīng)營者）的作用，豐富了長期委托—代理關(guān)系中激勵理論的內(nèi)容。隨后90年代的西方學者主要集中在研究經(jīng)營者薪酬對經(jīng)營業(yè)績的影響以及研究總經(jīng)理報酬變動與企業(yè)股本價值的變動之間的關(guān)系，并用后者衡量經(jīng)營者的生產(chǎn)率方面［6］。

二、國企經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

（一）當前國有企業(yè)經(jīng)營者在激勵方面存在的問題

1．在經(jīng)營者激勵機制的建立方面，觀念變革仍然存在問題

目前還有很多經(jīng)營者留有許多與計劃經(jīng)濟體制相關(guān)聯(lián)的觀念。比如在效益較好的國有企業(yè)中，一些企業(yè)高級經(jīng)理人員自己拿低報酬，而給其他管理人員相對較高的報酬，用以換取上下各方面的平衡；另外還有收入向一線職工傾斜的觀念以及強調(diào)經(jīng)營者奉獻精神的觀點。同時，許多國有企業(yè)的經(jīng)營者不愿承擔風險，不愿采取有利于企業(yè)長遠發(fā)展的激勵方式。

2．激勵的力度不夠，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入偏低

我國國有企業(yè)對經(jīng)營者的激勵傳統(tǒng)上習慣于依靠精神上、思想上或政治上的激勵，而對其物資的激勵強調(diào)得很少，從而導致國有企業(yè)經(jīng)營者的收入與他們所承擔的責任、市場相關(guān)人員、其他企業(yè)（合資企業(yè)、私營企業(yè)或外資企業(yè)）同類人員的工資收入差距很大，但與企業(yè)職工的收入差距卻很小。因此，這都遠遠不足以支撐其作為一個企業(yè)經(jīng)營者的行為。另外，在考核業(yè)績的時候多數(shù)采用縱向衡量的方法［7］，這樣也使這一激勵方式有失公平。

3．缺乏制度化的激勵機制

國有企業(yè)的改革首先是從建立激勵制度開始的。國有企業(yè)的激勵機制先后采用了獎金制、承包責任制以及目前實行的年薪制，但這些都沒有形成規(guī)范、有效的激勵制度。沒有企業(yè)規(guī)范的激勵制度就談不上對經(jīng)營者的激勵，于是就會帶來激勵對象的含義不確定、用“在職消費”的方式來滿足心理上的不平衡以及用“自取回報”的方式來實現(xiàn)所謂的自身價值等問題的出現(xiàn)。眾所周知的紅塔集團的褚時健以及本溪鋼鐵公司的白尚顯等都是由于沒有形成對經(jīng)營者制度化的激勵機制最終釀成了嚴重后果。

（二）當前國有企業(yè)經(jīng)營者在約束方面存在的問題

1．由于法人代表制和經(jīng)理負責制的實行，國有企業(yè)的主要權(quán)利都集中在經(jīng)營者手上，于是企業(yè)經(jīng)營的好壞就直接取決于經(jīng)營者個人的綜合能力和素質(zhì)，這樣就缺乏了對經(jīng)營者平等有效的監(jiān)督與約束，因此，會大大增加企業(yè)的市場風險與管理風險，這也正是在實際中國有企業(yè)常常出現(xiàn)決策失誤、濫用職權(quán)及腐敗現(xiàn)象的原因［8］。

2．“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了一種“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象。這種情況不僅發(fā)達國家出現(xiàn)，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè)中更是普遍存在。具體在實踐中，企業(yè)會出現(xiàn)在職消費過度現(xiàn)象、腐敗現(xiàn)象以及經(jīng)營低效現(xiàn)象甚至是財務造假現(xiàn)象。

3．國有企業(yè)沒有形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)經(jīng)過改革后，國有股份“所有者缺位”的問題依然存在。國有產(chǎn)權(quán)代表的背后仍沒有所有者的強硬監(jiān)督和約束，所有者的缺位導致國有產(chǎn)權(quán)代表者在行使所有者的職能時，并不能受到真正所有者的激勵，也沒有受到所有者對他控制權(quán)使用方式的有效監(jiān)督與約束。

三、構(gòu)建符合中國國情的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制

（一）構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制所遵循的原則

盡管理論界對經(jīng)營者激勵約束機制問題的研究已經(jīng)有近70年的歷史，但結(jié)合我國的國情以及國有企業(yè)的特點，我們在建立經(jīng)營者激勵約束機制時要遵循以下基本原則：

1．顯性激勵約束與隱性激勵約束相綜合的原則。一方面是公平的競爭環(huán)境，另一方面就是健全的社會評價體系，因為在這樣的體系下，經(jīng)營者的人力資本價值才能得到公平、充分的體現(xiàn)。

2．多樣化原則。目前現(xiàn)代企業(yè)管理模式的典型是日本模式和歐美模式。日本模式從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，強調(diào)在人的合作方面進行激勵約束，這與管理學激勵約束理論相接近；而歐美模式則從企業(yè)外部出發(fā)強調(diào)產(chǎn)權(quán)激勵約束，與經(jīng)濟學中委托—代理理論很接近。因此，未來企業(yè)的經(jīng)營者激勵約束機制應該是二者的相結(jié)合，既強調(diào)市場競爭的外部激勵約束，又強調(diào)企業(yè)內(nèi)部協(xié)作的激勵約束。

3．特殊性原則。企業(yè)經(jīng)營者的特殊地位以及管理人力資本的特殊性質(zhì)導致了激勵約束機制的特殊性。而為了把握這一特殊性就必須找到合理的報酬機制，因為這才是經(jīng)營者激勵約束機制的源頭。企業(yè)所有者必須要充分考察和了解企業(yè)的性質(zhì)以及經(jīng)營者的經(jīng)營、管理以及運行機能力，制定合理的經(jīng)營者的報酬。

（二）國有企業(yè)經(jīng)營者有效激勵機制的建立

在國有企業(yè)中建立科學、完整、合理的經(jīng)營者激勵機制對于充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)健康、快速地穩(wěn)步發(fā)展有著十分重要的作用。就建立符合中國國情有效的經(jīng)營者激勵機制而言，應該將對經(jīng)營者的顯性激勵和隱性激勵結(jié)合起來，以此來完善國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵體系。

1．國有企業(yè)經(jīng)營者的顯性激勵研究

正如之前在介紹激勵約束機制的理論分析中所指出的那樣，在經(jīng)營者的激勵約束機制中，報酬機制被認為是對經(jīng)營者最有效的顯性激勵方式。因此，顯性激勵的關(guān)鍵之處就在于對報酬機制如何進行合理的制定。一種合理有效的經(jīng)營者激勵機制應該是以長期激勵為主，同時又包含多種短期激勵手段的長短期相結(jié)合的經(jīng)營者激勵機制。

（1）豐富短期激勵方式和內(nèi)容多樣化

國有企業(yè)經(jīng)營者的短期報酬收入主要包括：基本工資、獎金、紅利收入、年薪收入以及在職消費等。那么，為了實現(xiàn)對經(jīng)營者有效地短期激勵，我們也要從以下幾方面入手：

基本工資。目前，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的工資大致包括：崗位（績效）工資制（由崗位工資、年齡工資、效益工資組成）、崗位技能工資制（由基本工資即崗位工資、技能工資＋輔助工資即年齡工資、補貼和獎金共同構(gòu)成）以及崗位系數(shù)工資制、等級工資制和公務員工資制等。但畢竟基本工資缺乏足夠的靈活性，因此只作為一種固定收入充當保健因素，在激勵機制中只作為一種保障來考慮即可。

獎金。獎金是對經(jīng)營者完成一定目標后按照之前約定的比例所提取的一定獎勵。它與基本工資相比具有靈活性高的特點，因此可以根據(jù)激勵主體所掌握的信息進行及時的調(diào)整變化，從而克服基本工資收入的缺陷，但我們也要注意，獎金容易帶來他們的短期行為，并且實施這種短期行為的信息不容易獲得。

紅利收入。紅利收入主要是指經(jīng)營者所持有的企業(yè)股份為他們帶來的收益。這種收入是部分改制國有企業(yè)的經(jīng)營者的重要貨幣報酬收入形式，對他們有著重要的激勵作用。在制定短期的激勵機制時，我們要加強對這一方面的重視。

（2）建立并完善股權(quán)激勵這一最有效的經(jīng)營者長期激勵方式

正如之前所談到的那樣，固定收入只會起到保健作用；而變動的薪酬才是發(fā)揮激勵經(jīng)營者作用的關(guān)鍵。在多種變動薪酬的形式中，股權(quán)激勵是其中最典型的代表。在世界范圍內(nèi)，股權(quán)激勵方式發(fā)展迅猛。

而在我國，股權(quán)激勵有利于推動中國的產(chǎn)權(quán)制度改革。但面對我國并不成熟的股權(quán)激勵現(xiàn)狀，我們主要應從幾方面建立健全：首先，我們應該建立一整套合理有效的績效評價指標體系來促進股權(quán)激勵的進行。結(jié)合之前所談到的績效指標的選擇，我們可以制定出一套科學合理的考評標準，以此來作為國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制建立的有效保障。其次，一個完善規(guī)范的資本市場也是建立股權(quán)激勵的重要保障。另外，結(jié)合經(jīng)營者的外部約束環(huán)境，建立科學的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)并完善經(jīng)理人市場建設，也是促進股權(quán)激勵運行的一個重要方面。

2．國有企業(yè)經(jīng)營者的隱性激勵研究

從國有企業(yè)經(jīng)營者的利益方面來看，經(jīng)營者除了追求個人物質(zhì)利益的最大化之外，他們還具有強烈的自我人力資本價值的實現(xiàn)追求。對國有企業(yè)的經(jīng)營者來說，除了貨幣利益的激勵之外更需要精神方面的激勵。在建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的過程中，我們在進一步加大顯性激勵的同時還要特別重視并發(fā)揮隱性激勵的巨大作用。

針對國有企業(yè)的經(jīng)營者來說，隱性激勵的方式我們可以具體包括幾種：控制權(quán)激勵、職業(yè)聲譽激勵、社會地位激勵，等等。其中，聲譽機制則是重中之重。較早地將聲譽因素融入到企業(yè)經(jīng)營者的激勵中來，并且構(gòu)造了完整的數(shù)學模型的Holmstrom（1982）直接證明了聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物，開創(chuàng)了聲譽對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題研究的先河。而如果要討論國有企業(yè)中經(jīng)營者的聲譽激勵，那么目前的一個非完全信息動態(tài)博弈模型可以說是這方面的一個典型研究成果［9］。

本文認為，我們建立經(jīng)營者隱性激勵機制應該從以下幾個方面著手：

（1）提高國有企業(yè)經(jīng)營者的社會政治地位。國有企業(yè)經(jīng)營者有別于其他經(jīng)營者的巨大優(yōu)勢就在于，他們能夠參與到國家的政治生活和社會管理中來，而這也正是激勵他們的一種重要手段。我們要允許他們參政、議政并鼓勵國有企業(yè)經(jīng)營者參與國家政治生活和社會管理的工作。

（2）加快經(jīng)理人市場的建設。規(guī)范和引導資本市場和產(chǎn)品市場有序運行，從而形成公平競爭的良好環(huán)境，健全業(yè)績檔案和信用制度，強化聲譽激勵機制的巨大作用。

（3）強化經(jīng)營者職業(yè)道德教育，建立有中國特色高素質(zhì)的國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍。道德是精神激勵的一個重要來源。以企業(yè)的利益為最高利益是優(yōu)秀的國有企業(yè)經(jīng)營者道德人格的典型體現(xiàn)。

（三）國有企業(yè)經(jīng)營者有效約束機制的建立

我國國有企業(yè)的長期實踐讓我們必須充分意識到約束無力的嚴重性和改變這種狀態(tài)的緊迫性，進而加強對國有企業(yè)經(jīng)營者的約束［11］。在完善約束機制的過程中，內(nèi)部約束和外部約束這兩方面是我們切入主旨的關(guān)鍵。

1．國有企業(yè)經(jīng)營者內(nèi)部約束對策研究

建立科學的法人治理結(jié)構(gòu)。法人治理結(jié)構(gòu)也就是公司治理結(jié)構(gòu)，是公司制的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范建立起來的關(guān)鍵所在。

（1）明確所有者。目前，我國的國有企業(yè)改制后實質(zhì)上成為了翻牌公司，沒有實現(xiàn)真正意義上的制度創(chuàng)新，因此，要實現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的完善就必須改變國有企業(yè)的委托—代理關(guān)系。明確出資人制度，實化產(chǎn)權(quán)主體，以此來解決所有者缺位等問題。

（2）重塑董事會。作為企業(yè)的最高決策機構(gòu)，董事會成員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)及人數(shù)結(jié)構(gòu)會直接影響董事會的決策，影響對經(jīng)理人員的監(jiān)督。因此，發(fā)達國家提出了董事會的核心能力問題。從我國國有企業(yè)的情況來看，首先要選拔熟悉本行業(yè)務的人員進入董事會，以此來保證董事會人員的質(zhì)量。

（3）強化監(jiān)事會。監(jiān)事會是法人治理結(jié)構(gòu)中的一個重要層面。監(jiān)事會的職責是代表股東和其他利益相關(guān)者對董事會和經(jīng)理層進行監(jiān)督。因此，為了讓監(jiān)事會更好地發(fā)揮作用，重中之重是要確保其監(jiān)督的獨立性。

（4）充分發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。進入董事會的企業(yè)員工代表既可以參與公司的重大問題決策，又能對公司的經(jīng)營活動進行監(jiān)督。另外，群眾也可以通過員工代表大會對公司的經(jīng)營活動進行監(jiān)督。同時，工會作為維護員工利益的常設機構(gòu)也可以用作是對企業(yè)經(jīng)營活動的一種監(jiān)督。

2．國有企業(yè)經(jīng)營者外部約束對策研究

結(jié)合之前所闡述的激勵約束四大機制中的市場競爭理論，同時聯(lián)系我國國有企業(yè)自身的特點以及目前國有企業(yè)所面臨的外部環(huán)境，加強國有企業(yè)經(jīng)營者的外部約束就應該更多地依靠市場機制，進而達到約束經(jīng)營者的目的。

（1）完善產(chǎn)品市場。經(jīng)過了經(jīng)濟體制的改革，我國經(jīng)濟的市場化進程取得了很大進展。但是，我國的產(chǎn)品市場競爭仍然存在著政策性不對等和不正當競爭突出的這兩大問題。于是這也就影響了產(chǎn)品市場競爭對企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束作用。那么，政府應積極采取嚴格執(zhí)法、規(guī)范市場、建立公平競爭市場規(guī)則以及打破地方保護主義壁壘等有效措施。

（2）完善資本市場。目前，我國的資本市場只是融資的場所，上市公司數(shù)量少且流通的股份只占有總股份的很小一部分。因此，資本市場的監(jiān)督約束能力是非常有限的，這就導致股東沒有興趣去關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營，那么，只有依靠完善的法規(guī)體系、規(guī)范市場運作、分散股權(quán)并擴大市場規(guī)模、防止大戶操縱或過度投機行為的發(fā)生才能使股價真正地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而對上市公司的經(jīng)營者起到約束作用。

（3）建立健全經(jīng)理人市場。從長遠的角度來看，培育職業(yè)經(jīng)理人階層、建立經(jīng)理人市場、建立國有企業(yè)經(jīng)營者的市場競爭機制是建立有效的國有企業(yè)經(jīng)營者約束機制的必然要求［12］。建立經(jīng)理人市場，就是要改變目前主要由政府任命企業(yè)經(jīng)理人員的狀態(tài)，將經(jīng)營者的選擇交由市場來選擇。另外，我們要打破“經(jīng)理人才雙軌制”的限制，形成統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人市場。我們必須加快國有企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化的進程。

結(jié) 論

符合中國國情的有效經(jīng)營者激勵機制應該是把對經(jīng)營者的顯性激勵和隱性激勵結(jié)合起來的。而其中最有效的顯性激勵應當以股權(quán)激勵這一有效長期激勵方式為主；隱性激勵則是應該以聲譽激勵作為主要的激勵方式，結(jié)合聲譽因素制定更合理有效的隱性激勵方案。在完善我國國有企業(yè)經(jīng)營者的約束機制過程中，內(nèi)外部結(jié)合的約束機制是最有效最合理的設計方案。其中，內(nèi)部約束機制應當注重建立健全科學合理的法人治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的關(guān)鍵作用。而外部約束機制我們應當將重心放在依靠市場機制的完善上，進一步完善產(chǎn)品市場、資本市場和經(jīng)理人市場。

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［11］李軍林，萬燕鳴，張英杰．雙重激勵下的組織行為——一個關(guān)于國有企業(yè)的理論［J］．經(jīng)濟學動態(tài)，2011，（1）：86－88．

［12］黃群慧．企業(yè)家激勵約束與國有企業(yè)改革［M］．北京：中國人民大學出版社，2000：34－37．

Analysis of M anager's Incentive and Restraint M echanisms of SOE and Its Designation

ZHU Dan，YAO Dong-min
（School of Economics，People's University of China，Beijing 100872，China）

In order to promote China＇s reform of the enterprise manager incentive and restraintmechanisms，on the basis of in－depth analysis of SEO of insufficient incentives and constraintsweakness of the status，this paper points out that China＇s SEO incentive and restraintmechanisms problems include the inadequate intensity of incentives and lack of institutionalized incentives．By combining with SOE，from the four aspects as follows：explicit incentives，implicit incentive，internal constraints and external constraint，this paper points out that China should take measures to build up the manager＇s the incentive and restraintmechanisms which is consistentwith China＇s SEO and that a comprehensive performance evaluation system will play an effective role in safeguarding the state－owned operators incentives．

SOE reform；incentive and restraint；mechanisms of the enterprisemanager；performance evaluation system

F244．3

A

1009－1971（2012）03－0115－05

［責任編輯：盛 今］

2012－01－20

朱丹（1983—），女，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，從事企業(yè)理論研究；姚東旻（1985—），男，陜西漢中人，博士研究生，從事博弈論應用以及企業(yè)理論研究。