■ 王丹若 何 燁

隨著醫(yī)療體制的不斷深化改革，越來越多的醫(yī)院都開始意識到醫(yī)院人力資源管理的重要性。正是基于這樣的認識，很多醫(yī)院都在不斷加大對員工的培訓力度，通過培訓作為主要途徑來提升醫(yī)院的人力資本厚度，尤其是對醫(yī)院新進員工的崗前培訓［1］，投入力度逐年增加。然而，隨著培訓成本不斷的增加，醫(yī)院的培訓效果往往不能夠立刻顯現(xiàn)。因此，如何開展醫(yī)院新進人員的崗前培訓以及如何評估培訓效果就成為醫(yī)院需要解決的首要問題［2］。

1 醫(yī)院新進人員崗前培訓評估存在的問題［3］

1.1 醫(yī)院新進人員崗前培訓機制不健全

人力資源管理是組織發(fā)展的重中之重，企業(yè)對于新進人員崗前培訓一般都形成了一套較為完善的培訓機制，但是醫(yī)院卻很少建立較為系統(tǒng)的新進人員崗前培訓機制。很多醫(yī)院對新進人員的崗前培訓投入不足，缺乏培訓或培訓形式化，后期往往會造成新進員工對醫(yī)院文化的適應性不強而影響其團隊協(xié)作力和工作效率。

1.2 醫(yī)院新進人員崗前培訓缺乏效果評估

企業(yè)對于新進人員培訓之后一般都有一套較為完善的效果評估機制，而醫(yī)院對新進人員崗前培訓缺乏培訓效果評估。對培訓效果進行評價，有利于改善培訓方式、提升培訓質(zhì)量、增強培訓的針對性和有效性。由于缺乏對培訓效果的評估，造成醫(yī)院對新進人員試用期的考核機制不健全，缺乏統(tǒng)一的評估標準，造成醫(yī)院在新進人員試用期考核時人為影響因素較大，不利于醫(yī)院人力資源的科學化管理。

1.3 醫(yī)院新進人員崗前培訓體系亟待優(yōu)化

由于醫(yī)院新進人員的崗前培訓機制以及培訓效果的評估機制均不建全，因此以培訓機制及效果評估為主要載體的新進人員崗前培訓體系亟待優(yōu)化。對醫(yī)院新進人員進行有效地崗前培訓，并且科學地評估培訓效果，對于醫(yī)院充分了解培訓投入的效果、培訓對醫(yī)院發(fā)展的積極作用以及員工績效提升等方面有著重要的作用和意義。

2 柯氏四級培訓評估模式在優(yōu)化醫(yī)院新進員工崗前培訓體系的運用

2.1 柯氏四級培訓評估模式的主要內(nèi)容［4］

柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，也叫“柯式模式”，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位［5］。評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應，二是檢查學員的學習結(jié)果，三是衡量培訓前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，即柯氏四級培訓評估模式的四個層次：反應評估層、學習評估層、行為評估層和成果評估層。第一、第二層評估歸屬于課堂即期評估，第三、第四層評估歸屬于培訓后評估［6］。

2.2 柯氏四級培訓評估模式在醫(yī)院新進人員崗前培訓效果評估中的應用

2.2.1 反應評估層：評估新進員工對崗前培訓的滿意程度。反應評估包括評估醫(yī)院新進人員是否喜歡崗前培訓課程；通過培訓是否有收獲；對培訓課程設計和內(nèi)容有何意見等。反應評估可以在培訓結(jié)束時，通過問卷調(diào)查、口頭提問、評估訪談等來收集受訓者對崗前培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估，可以調(diào)查課堂滿意度，以作為改進醫(yī)院崗前培訓內(nèi)容、方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

2.2.2 學習評估層：檢測新進員工的學習效果。學習評估可以評估的問題包括新進人員在崗前培訓項目中學到了什么；培訓前后，員工在知識及技能方面有多大程度提高；通過培訓，員工對醫(yī)院文化認同感是否提高等。對新進人員學習層的培訓評估，可以通過培訓總結(jié)、崗前培訓理論考試、臨床實際操作等，考察新進人員對崗前培訓課程的掌握能力。

2.2.3 行為評估層：考察新進員工培訓后的工作表現(xiàn)。行為評估是在培訓結(jié)束后一段時間內(nèi)，由受訓者本人和上級、同事、下屬對受訓者培訓前后變化作出評價，行為評估一般采用評估表來考察受訓者實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。醫(yī)院對新進人員崗前培訓的行為評估主要考察受訓員工在培訓后的工作提高情況，行為層是考查培訓效果的最重要的指標?？梢栽u估員工的行為有沒有改變，員工在工作中是否用到培訓所學的知識，員工在服務病人時表現(xiàn)如何等，具體可以通過自我總結(jié)、臨床實踐能力測試、科室領導考評、科室同事問卷調(diào)查等，用以作為新進人員的試用期綜合考核。

2.2.4 成果評估層：計量新進員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。成果評估主要用于評估受訓者培訓前后變化對組織發(fā)展帶來的積極作用和貢獻。主要可以評估的內(nèi)容包括新進人員行為的改變對醫(yī)院影響是否積極，醫(yī)院是否因新進人員的成長獲益等，醫(yī)院或科室經(jīng)營考核新進人員一些指標衡量，如新進人員帶來的經(jīng)濟效益、服務質(zhì)量、病人滿意度、事故率、科研能力及成果等。通過這些指標分析，可以了解培訓對醫(yī)院帶來的效益，從而確定培訓對醫(yī)院整體的貢獻。

表1 醫(yī)院四級評估體系

2.3 崗前培訓體系的內(nèi)涵與外延

崗前培訓從組織到實施，從一般意義上說，包括課程的設計、培訓教師的配置、培訓地點的選擇、培訓過程的組織管理以及培訓結(jié)束的總結(jié)、評估?？率纤募壟嘤栐u估模式作為一種廣泛應用的培訓評估工具，告訴我們在實施培訓過程中應注重受訓者對培訓的反饋、受訓者經(jīng)過培訓后的變化與表現(xiàn)以及其對組織所帶來的作用與影響。通過柯氏四級培訓評估模式，也讓我們對崗前培訓體系有了更全面、深入的認識：新進人員崗前培訓體系實質(zhì)是一個動態(tài)、延續(xù)的體系，不僅包含崗前培訓過程，還應該涉及對新進人員試用期內(nèi)的考核以及其成長對醫(yī)院發(fā)展所起到的作用。

3 建立新進人員崗前培訓體系的意義［7］

3.1 增強新進人員適應性

新進人員崗前培訓是醫(yī)院人力資源管理的一項重要環(huán)節(jié)，是連接新進人員與醫(yī)院的紐帶。崗前培訓不僅涉及新進人員的行為層面，更滲透到精神層，能全面?zhèn)鬟f組織的價值觀與核心理念［8］，幫助新進人員快速適應新環(huán)境，盡快融入醫(yī)院這個大家庭，從而為醫(yī)院新進人員培養(yǎng)打下良好的基礎。

3.2 減少后期人力資源使用成本

對于醫(yī)院而言，通過對新進人員全面、系統(tǒng)、有針對性的崗前培訓，使其在個人素質(zhì)、專業(yè)技能、職業(yè)道德風貌等各方面更符合醫(yī)院工作人員要求；鞭策新進人員在自身能力和素質(zhì)上方面快速提升，激勵新進人員提高醫(yī)療、教學、科研等各方面能力，進而獲得全面地發(fā)展，從而為醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)療技術的不斷進步發(fā)展打下良好的基礎。

3.3 優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院新進人員崗前培訓既是新進人員職業(yè)生涯規(guī)劃的開端，也是醫(yī)院人才培養(yǎng)的起點。對于新進人員而言，通過崗前培訓，能增強他們對醫(yī)院管理理念、服務理念、管理模式以及醫(yī)院文化的認同；增進他們對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，可以從一定程度上提高醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性，優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置。

3.4 建立科學的考核機制

成功的崗前培訓是一個動態(tài)的體系，通過建立新進人員崗前培訓體系，對新進人員進行崗前培訓，并對崗前培訓效果進行四個層次的評估，還可以將評估結(jié)果作用于新進人員試用期考核，并以此為契機建立一套對新進人員的試用期評估考核機制。

4 柯氏四級培訓評估模式對醫(yī)院新進人員崗前培訓體系優(yōu)化的啟示

4.1 建立醫(yī)院四級評估體系［9］

醫(yī)院四級評估體系的建立是優(yōu)化醫(yī)院新進人員崗前培訓體系的重要組成部分。在現(xiàn)實工作中，醫(yī)院對新進人員的崗前培訓工作較容易開展，但對于培訓后新進人員行為的比較與改變的評價確實是較為困難的工作，不僅是因為行為本身受到其它多方面因素的影響而難以準確量化，還因為它需要持續(xù)的對行為進行觀察和分析，同時它還需要在實踐中為學員提供有助于改善其行為結(jié)果的輔導［10］。醫(yī)院可以通過培訓評估模型按照評估方法、評估問題、評估目的、評估時間等要素，將四級評估表結(jié)合醫(yī)院實際，建立醫(yī)院四級評估體系，詳見表1［2］。

4.2 建立醫(yī)院新進人員崗前培訓評估的長效機制

很多醫(yī)院缺乏對新進人員崗前培訓實際工作中培訓效果的跟蹤和改進措施，在培訓效果評估過程中，更注重書面的評價和數(shù)據(jù)，而忽視了對行為和結(jié)果改善的跟蹤。對于行為和結(jié)果的跟蹤，終其目的在于提升受訓學員和醫(yī)院的績效水平并予以準確的反映，然而目前國內(nèi)的許多醫(yī)院卻難以將培訓效果評估真正地進行到底［10］。培訓評估是培訓過程環(huán)鏈中極其重要的一環(huán)，是PDCA循環(huán)的閉環(huán)扣。我們在醫(yī)院人力資源管理中，可以通過崗前培訓評估暴露出問題，并不斷閉環(huán)改進，建立醫(yī)院新進人員崗前培訓評估的長效機制［6］，逐漸優(yōu)化醫(yī)院新進人員崗前培訓體系。

［1］徐濤.基于崗位能力的培訓機構(gòu)評估方法［J］.人力資源管理，2011（3）：80.

［2］曹傳浩，郭雪.企業(yè)培訓評估機制的建立［J］.人力資源管理，2011（8）：45-47.

［3］俞成楓.對醫(yī)院崗前培訓中存在問題的相關思考［J］.中外健康文摘，2009，6（29）：255-256.

［4］楊光.柯氏四級培訓評估模式［J］.企業(yè)改革與管理，2011（3）：60-61.

［5］（美）克帕特里克.如何做好培訓評估：科氏四級評估法［M］.奚衛(wèi)華，林祝君譯.北京：機械工業(yè)出版社，2007.

［6］許勇.寶鋼培訓項目后評估探索與實踐［J］.繼續(xù)教育，2011（11）：5-6，9.

［7］郭恒源.基于柯氏模型的非學歷教育培訓有效性評價研究［J］.知識經(jīng)濟，2011（18）：136-137.

［8］劉青.職工崗前培訓對促進醫(yī)院文化建設的作用［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（32）：52-53.

［9］李琛.如何設計一套有效的培訓體系［J］.經(jīng)濟師，2010（11）：264.

［10］安莉.淺議柯氏四級培訓效果評估模型及運用［J］.時代經(jīng)貿(mào)，2010（11）：158-159.

何燁：重慶醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院人事處。

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