袁瑞娟

中國(guó)企業(yè)在近10年的發(fā)展中，幾乎全都經(jīng)歷過各類培訓(xùn)的洗禮。從公開課到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，從MBA、EMBA教育到各大名校的總裁班，從CD、VCD到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)可謂一應(yīng)俱全?？梢哉f，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但很多資深人力資源工作者卻都發(fā)出同樣的感嘆：越培訓(xùn)，越不知道培訓(xùn)該怎么做。

企業(yè)培訓(xùn)問題多

培訓(xùn)“跟風(fēng)”少規(guī)劃

培訓(xùn)“跟風(fēng)”，應(yīng)該是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中最突出的通病。太多的培訓(xùn)主管在溝通培訓(xùn)需求時(shí)，三句話內(nèi)必會(huì)問到：“你們的老師能講××課程嗎？現(xiàn)在那個(gè)課程很火?！被蛘哒f：“你們能找到××老師嗎？那個(gè)老師很有名?！闭\然，能夠受到眾多企業(yè)的追捧，課程和老師自然有其過人之處。但是在接受這些培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)始終要把自己當(dāng)作主體，這一點(diǎn)是絕不能含糊的。細(xì)想一下，凡是現(xiàn)在感慨“培訓(xùn)無

用”的企業(yè)，基本上無一例外都是曾經(jīng)的“跟風(fēng)者”。錯(cuò)的不是跟風(fēng)本身，而是在跟風(fēng)時(shí)迷失了自己的目標(biāo)，而這種迷失的根源，就是對(duì)自己企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，不知道自己到底需要什么。

培訓(xùn)不是萬能的，這是當(dāng)今企業(yè)管理者的共識(shí)，但是培訓(xùn)到底應(yīng)當(dāng)發(fā)揮怎樣的功效，很多企業(yè)卻仍然十分迷茫。從整體上說，培訓(xùn)可以分為以下三類：理念培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。不同類別的培訓(xùn)會(huì)達(dá)成不同的目標(biāo)。理念培訓(xùn)，名如其實(shí)，就應(yīng)當(dāng)起到啟發(fā)心智、梳理思維、開拓視野的作用，反饋到最終培訓(xùn)效果上，至少應(yīng)該達(dá)到讓大家在思想意識(shí)的某些領(lǐng)域達(dá)成基本共識(shí)，從而在具體行為上有所改善；崗位技能培訓(xùn)更多的則應(yīng)該體現(xiàn)“學(xué)以致用，缺啥補(bǔ)啥”，例如對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行的銷售技巧類培訓(xùn)，對(duì)一線工人進(jìn)行的規(guī)范化操作培訓(xùn)等；職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，則更多的像是穿起一串珍珠的那條線，更加偏重人的“軟技能”，如溝通能力的提升、時(shí)間管理能力的提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的提升等，換句話說，只有職業(yè)素養(yǎng)持續(xù)提升，理念類培訓(xùn)的成果才能更好地落地，技能類培訓(xùn)的貫徹才能放大效果，而這一部分的培訓(xùn)，也往往是企業(yè)比較容易忽視的。

培訓(xùn)投入不足

一說到培訓(xùn)投入不足，可能很多企業(yè)老板就要鳴冤叫屈了，“我們每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)超過百萬，還說不足嗎？”在這里需要明確一個(gè)概念，培訓(xùn)投入不僅僅是金錢的投入，它作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理行為，同樣也是需要人力、物力、財(cái)力三者之間的匹配投入。

筆者曾為一家農(nóng)牧企業(yè)上市公司做過項(xiàng)目咨詢，該企業(yè)有員工5000余人，而從總部到各子分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人員一共只有3人，即使只是完成最基本的“課程拼湊與課程組織工作”就已經(jīng)忙得焦頭爛額。這種人力投入，怎么可能收到好的效果？況且，培訓(xùn)工作絕不能靠人力資源部的一己之力，更多的培訓(xùn)內(nèi)容是需要直線管理人員完成的，沒有任何培訓(xùn)方式能夠替代直線管理人員給予下級(jí)的及時(shí)、直接的指導(dǎo)，在人力投入方面很多企業(yè)做得都很不夠。

過度依賴外部力量

過度依賴外部培訓(xùn)力量也是很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，特別是成長(zhǎng)型企業(yè)更是如此。通常做法是，人力資源部門從各業(yè)務(wù)、職能部門征集全年的培訓(xùn)需求，或者做個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)研，通過調(diào)研結(jié)果整理出一張課程表，拿到直管領(lǐng)導(dǎo)那里去報(bào)預(yù)算，內(nèi)部手續(xù)都完成以后就開始給培訓(xùn)公司打電話，要求對(duì)方根據(jù)內(nèi)部的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)方案，然后通過招標(biāo)的方式確定最終的服務(wù)商，之后就是按照約定進(jìn)行課程的實(shí)施。

這種情況下，幾乎百分百的課程都是由第三方機(jī)構(gòu)完成的。專業(yè)的人做專業(yè)的事情，本是沒有錯(cuò)的，但是不能僅僅將外部的講師視為專業(yè)人員，更多的“專業(yè)力量”應(yīng)當(dāng)來自企業(yè)內(nèi)部。無論是從最終的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，還是從實(shí)際投入的角度考慮，發(fā)展自己的內(nèi)部培訓(xùn)體系都將是企業(yè)必然的選擇。

培訓(xùn)效果無法轉(zhuǎn)化

當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的另一大難題就是：每次組織培訓(xùn)都經(jīng)歷了一個(gè)三步曲“觸動(dòng)——激動(dòng)——不動(dòng)”。到底如何將培訓(xùn)效果成功轉(zhuǎn)化？培訓(xùn)中的內(nèi)容如何落地？這個(gè)問題深深困擾著眾多企業(yè)管理人員。目前比較通行的做法是培訓(xùn)后先進(jìn)行培訓(xùn)效果現(xiàn)場(chǎng)打分，之后是配合相應(yīng)的考試，之后有的企業(yè)會(huì)要求員工寫培訓(xùn)心得，還有的會(huì)要求員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)效果應(yīng)用計(jì)劃，并將應(yīng)用計(jì)劃融入到實(shí)際工作計(jì)劃中。按理說，這種跟進(jìn)辦法是能夠產(chǎn)生一定效果的，但由于培訓(xùn)體系建設(shè)缺失，這種“先天不足”會(huì)直接影響到“后天運(yùn)用”，可見，培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程，沒有系統(tǒng)的支撐，就很難獲得系統(tǒng)的提升。

培訓(xùn)行業(yè)差距大

缺乏行業(yè)準(zhǔn)入制度

前文提到，企業(yè)員工培訓(xùn)，從內(nèi)容上可粗略地劃分為理念培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)三大類。這其中崗位技能培訓(xùn)主要由企業(yè)相關(guān)主管單位，企業(yè)自身以及社會(huì)職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供，準(zhǔn)入機(jī)制相對(duì)完善。但另外兩項(xiàng)培訓(xùn)則基本上由三類機(jī)構(gòu)包辦：一類為高校繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，二類為社會(huì)上形形色色的培訓(xùn)公司，三類為各種專業(yè)出身的獨(dú)立講師。而這三種看似完全是“競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”的群體，細(xì)細(xì)分析，其實(shí)會(huì)有非常大的聯(lián)系。因?yàn)檫@里面的核心就是“老師”，而這些“老師”同時(shí)可以兼?zhèn)湟陨先N

身份，也就是可以到處“走穴”，但“企業(yè)培訓(xùn)師”這個(gè)身份并不是學(xué)?！敖處煛钡纳矸荩瑳]有相關(guān)行業(yè)規(guī)范進(jìn)行管理，這就注定了這個(gè)行業(yè)的混亂局面。這也就不難解釋，為何一個(gè)名不見經(jīng)傳的老師，動(dòng)輒就打著“××高校特聘講師”、“××高?？妥淌凇钡念^銜。而這些亂象也給企業(yè)在選擇培訓(xùn)提供方的時(shí)候增加了不少的識(shí)別難度。

無經(jīng)驗(yàn)“顧問”隨處見

在培訓(xùn)行業(yè)中，沒有做過管理的“學(xué)習(xí)顧問”在指導(dǎo)企業(yè)的情況并不少見。在目前企業(yè)培訓(xùn)中，崗位技能的培訓(xùn)隨著時(shí)間的推移占的比重將逐漸減少，而理念類、管理類、職業(yè)素養(yǎng)類培訓(xùn)的比例會(huì)越來越大，而且準(zhǔn)入容易，也就讓這塊市場(chǎng)的爭(zhēng)奪逾發(fā)激烈。

目前，國(guó)內(nèi)各類培訓(xùn)公司如雨后春筍般出現(xiàn)在各大城市。筆者曾在一個(gè)地級(jí)市做過調(diào)查，在當(dāng)時(shí)共有的近300家培訓(xùn)公司中，專業(yè)一點(diǎn)的公司會(huì)有一二位專屬老師，其他的基本上都是銷售人員，專門“推銷”這一二位老師的課程。而這些銷售人員絕大部分都剛從學(xué)校畢業(yè)，也有很多一直從事著其他行業(yè)的一線銷售工作。只要進(jìn)了培訓(xùn)公司，不管資歷、閱歷如何，都可以搖身一變成為“學(xué)習(xí)顧問”、“老師”等角色。這些業(yè)務(wù)人員用電話、郵件、短信等方式，不遺余力地給各企業(yè)的人力資源管理者推銷著“企業(yè)管理的哲學(xué)”、“企業(yè)業(yè)績(jī)倍增的秘笈”、“企業(yè)員工主動(dòng)性調(diào)動(dòng)的法寶”……總之，培訓(xùn)課程的銷售，全憑一張嘴，至于培訓(xùn)課程是否合適、培訓(xùn)講師是否稱職、培訓(xùn)效果好不好，就不關(guān)他們的事了。

行業(yè)業(yè)務(wù)整體“跑偏”

此論斷一出，筆者的心里也是砰砰亂跳，況且自己也是這個(gè)行業(yè)里面的人。這就像一個(gè)大廚說自己的后廚不衛(wèi)生一樣。但是不管說不說，現(xiàn)實(shí)就是這樣。

培訓(xùn)行業(yè)的“正業(yè)”到底應(yīng)該是什么？這個(gè)問題回答起來挺簡(jiǎn)單的，那就是“客戶導(dǎo)向”，換言之，客戶需要什么，咱就提供什么，這應(yīng)該是所有行當(dāng)?shù)摹罢龢I(yè)”。但問題是培訓(xùn)行業(yè)是個(gè)很特殊的行業(yè)，客戶需求掌握在一個(gè)群體手里，這個(gè)群體就是“培訓(xùn)公司”，而產(chǎn)品生產(chǎn)掌握在另一個(gè)群體手里，這個(gè)群體就是“培訓(xùn)師”。而這兩個(gè)群體幾乎是完全割裂的，也就是說客戶需求傳遞不出去，或者是無法順暢及時(shí)地傳遞，而且就算傳遞出去了，另一個(gè)群體愿不愿意依照需求設(shè)計(jì)課程還是個(gè)問題。

培訓(xùn)業(yè)本應(yīng)該是個(gè)出賣智力的行當(dāng)，但在實(shí)際中，卻是一個(gè)體力活，業(yè)務(wù)人員有業(yè)績(jī)壓力要多出單，培訓(xùn)師（除了金字塔尖上的那幾個(gè)外）都是按堂收費(fèi)，多勞多得，因此大家的“時(shí)間成本”都非常高。一個(gè)職業(yè)講師，用一個(gè)課件PPT縱橫江湖四五年也并不稀奇。試想一下，一個(gè)“暢銷”講師一年講課可以到150天，再算上旅途時(shí)間及前后間隔，基本上得有300多天都在忙乎“上課”這件事，哪有時(shí)間研究客戶需求、升級(jí)產(chǎn)品？再說到業(yè)務(wù)員層面，正是由于前面提到過的“不懂管理的人”在傳遞管理中的問題，又能傳遞出什么結(jié)果呢？能當(dāng)個(gè)稱職的學(xué)舌鸚鵡就不錯(cuò)了，需求分析也就更談不上了。現(xiàn)在有相當(dāng)一部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)追求的都是“短頻快”，因此，“不務(wù)正業(yè)”恐怕在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里都將是個(gè)無解的難題。

淺談破解之道

首先，從企業(yè)的角度講，當(dāng)務(wù)之急是要逐步建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)體系，減少對(duì)外部師資的過度依賴。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)要參考企業(yè)內(nèi)部5個(gè)核心要素，即企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化、管理層級(jí)、歷史業(yè)績(jī)（如圖1）。企業(yè)戰(zhàn)略明確了企業(yè)要到哪里去，要成為什么樣的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)要

符合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才隊(duì)伍的需求，要具有前瞻性；企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定了企業(yè)一年里要完成的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)工作，培訓(xùn)體系的設(shè)置要緊密配合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃展開，要具有時(shí)效性；企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容要能夠體現(xiàn)文化的內(nèi)涵，要能夠?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)涵具象化，并指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作；而具體課程體系的設(shè)置，則要根據(jù)企業(yè)管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)分設(shè)計(jì)，不同層級(jí)的人員有不同的要求，就需要不同的培訓(xùn)加以支持；歷史業(yè)績(jī)能夠揭示企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，而這些薄弱環(huán)節(jié)有一些是能夠通過培訓(xùn)進(jìn)行提升的。

圍繞內(nèi)部5要素形成的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，最終的輸出應(yīng)當(dāng)有5個(gè)成果，即：完成了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，設(shè)立了企業(yè)內(nèi)部課件庫，建設(shè)了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工具庫，建成了企業(yè)內(nèi)部教學(xué)案例庫，最后針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置了不同的考試題庫。

其次，從第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度講，要開始進(jìn)行三種轉(zhuǎn)變：

從行業(yè)通吃到行業(yè)細(xì)分。培訓(xùn)行業(yè)歸根結(jié)底是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，一定要隨著自己的目標(biāo)客戶群體的調(diào)整而調(diào)整，隨著社會(huì)分工的細(xì)化而細(xì)化，作為第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，必須能夠在某些目標(biāo)客戶群體所處的行業(yè)中深入下去。那種行業(yè)通吃的培訓(xùn)還會(huì)不會(huì)存在？回答是肯定的，但是這種培訓(xùn)一定會(huì)更多地被行業(yè)巨頭用公開課的形式，或者是被企業(yè)購買的e-learning學(xué)習(xí)課程所壟斷，為什么呢？因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來講，行業(yè)通吃的培訓(xùn)由于針對(duì)性差，對(duì)企業(yè)的實(shí)際效果會(huì)越發(fā)地不明顯，但是從知識(shí)普及、素養(yǎng)提升的角度講又是必須的，因此企業(yè)一定會(huì)選擇更加經(jīng)濟(jì)的手段來進(jìn)行，而以學(xué)習(xí)卡的形式銷售的公開課，以及以學(xué)時(shí)銷售的網(wǎng)絡(luò)課程，勢(shì)必會(huì)成為首選。

從銷售老師到銷售產(chǎn)品。培訓(xùn)行業(yè)十多年其實(shí)一直在不遺余力地做著一件事：推銷老師。中國(guó)的培訓(xùn)師真的猶如浩瀚星海一般數(shù)也數(shù)不清，這些老師也確實(shí)對(duì)中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)起到了不可替代的作用。但現(xiàn)在很多講師提供的課程并不能有針對(duì)性地解決企業(yè)的實(shí)際問題，而且絕大部分講師提供的都是通用性課程，這與企業(yè)越來越個(gè)性化、定制化的服務(wù)要求會(huì)越發(fā)地不相符。

在這種情況下，基于行業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)就一定是一種趨勢(shì)了。所有從事人力資源及培訓(xùn)工作的讀者們一定記得前幾年有一門課程叫《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》，這幾年有一門課程叫《定位》，說起這兩門課程，很難說清楚到底誰最正宗，但是很多朋友都會(huì)覺得課程很有收益，這個(gè)道理就特別像教書先生教的好不好，教學(xué)方法是一個(gè)方面，教材編寫是另一個(gè)更重要的方面。但是現(xiàn)在的中國(guó)培訓(xùn)界，基本上在教材編寫上投入都很少，這一點(diǎn)也是有悖于未來服務(wù)趨勢(shì)的。

從“做買賣”到“做事業(yè)”。培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)該是個(gè)光榮的行業(yè)，但是現(xiàn)在在社會(huì)中的地位卻著實(shí)不夠高，這是為什么呢？因?yàn)橐簧俨糠謽I(yè)內(nèi)人員素質(zhì)不高，銷售過程中死纏爛打讓人煩不勝煩；因?yàn)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)成員只會(huì)賣課程，能把老師吹得神乎其神，卻無法和客戶進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的管理問題對(duì)話；因?yàn)槲覀兊男袠I(yè)十年沒有什么進(jìn)步和成長(zhǎng)，但是我們客戶的進(jìn)步速度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過了我們！這些事實(shí)相信很多同行都能夠感同身受。如何轉(zhuǎn)變呢？只有踏踏實(shí)實(shí)地把培訓(xùn)當(dāng)成事業(yè)來做才行！因?yàn)橹挥杏米鍪聵I(yè)的心態(tài)，我們才能減少浮躁的情緒，才能潛下心來研究客戶需求，才能用心培養(yǎng)出一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)！