王小兵 王瑋 張靖宇 余瑾 王晉湘

[摘要] 現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人”。企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展，離不開(kāi)人力資源，人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，管理者的目標(biāo)是往往是偏重企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，作為真正創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)施者，被管理者的需求應(yīng)該得到管理者的重視。

[關(guān)鍵詞] 人力資源； 管理； 核心； 激勵(lì)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 037

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）22- 0066- 02

1引言

通常人們認(rèn)為人力資源管理包含有人才引進(jìn)、工資薪酬管理、社會(huì)保障管理、職工教育等內(nèi)容，其實(shí)這些具體工作的所圍繞的核心就是激勵(lì)機(jī)制。

2人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3人力資源管理的主要任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開(kāi)發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

4人力資源管理的核心就是激勵(lì)機(jī)制

人才的吸引、保留、開(kāi)發(fā)都和激勵(lì)機(jī)制有著密不可分的聯(lián)系，沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，就無(wú)法吸引和保留住人才，留不住人才的企業(yè)如何面對(duì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和工作挑戰(zhàn)，所以說(shuō)人力資源管理的核心就是激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制是指管理者對(duì)被管理者用物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)從而使其更好地為團(tuán)隊(duì)發(fā)展而全身心投入。

企業(yè)的被管理者就是員工，如何激勵(lì)員工，首先要看員工的需要什么，不同的員工處在不同的時(shí)期有不同的需求。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論認(rèn)為人的需求分為5個(gè)層次，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

4.1生理需求

生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險(xiǎn)。這就是說(shuō)，它是最強(qiáng)烈的不可避免的最底層需要，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。

4.2安全需求

安全的需要要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來(lái)有保障等。安全需要比生理需要較高一級(jí)，當(dāng)生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會(huì)產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望、防御的實(shí)力的欲望。

4.3社交需求

社交的需要也叫歸屬與愛(ài)的需要，是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛(ài)護(hù)理解，是對(duì)友情、信任、溫暖、愛(ài)情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。它與個(gè)人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟、無(wú)法度量的。

4.4尊重需求

尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評(píng)價(jià)以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力。

4.5自我實(shí)現(xiàn)需求

自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗(yàn)生活。

各層需求之間不但有高低之分，而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會(huì)產(chǎn)生。

5如何激勵(lì)員工

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。可見(jiàn)激勵(lì)員工在管理工作中的重要性，下面介紹一些常見(jiàn)的激勵(lì)方法：

5.1作風(fēng)激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)，員工才會(huì)盡職盡責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)公道正派，員工才能恪盡職守，完成好工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)一定程度上可以影響員工的工作態(tài)度以及敬業(yè)程度，在一定意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)及工作能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

5.2水平激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力不止需要領(lǐng)導(dǎo)具備超過(guò)他人的知識(shí)水平和工作能力，更要求領(lǐng)導(dǎo)要善于捕捉各種信息，擴(kuò)大知識(shí)面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大的非權(quán)力影響力，來(lái)增強(qiáng)組織的凝聚力。

5.3情感激勵(lì)

精神需要的最基本是情感需要，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)為他的員工做情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)和員工在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè)往來(lái)等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任感。

5.4賞識(shí)激勵(lì)

每個(gè)人在職場(chǎng)都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和賞識(shí)，成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對(duì)一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，使其有所作為。

6一些錯(cuò)誤的員工激勵(lì)觀念

6.1單純物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，激勵(lì)員工只要給他們漲工資或者給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就行了，所有的員工們就會(huì)開(kāi)心，但是物質(zhì)激勵(lì)只能帶來(lái)短期的滿足。一段時(shí)間后，這種滿足感將會(huì)消失，這是因?yàn)閱T工們會(huì)逐漸感覺(jué)提高后的工資待遇是他得勞動(dòng)應(yīng)得的部分，而認(rèn)同感及對(duì)個(gè)人地位的肯定卻能夠產(chǎn)生較長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)作用。企業(yè)的管理者應(yīng)該建立起一套健全的機(jī)制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認(rèn)同感、讓他們工作得很充實(shí)；同時(shí)創(chuàng)造出更多的晉升機(jī)會(huì)和上升的空間，員工就會(huì)自己去思考和探尋自己的上升通道，從而為自己去更加努力的工作。

6.2快樂(lè)不等于生產(chǎn)力

多數(shù)管理者偏執(zhí)地認(rèn)為，讓員工在快樂(lè)中工作，就能帶來(lái)更大的工作效率，如：為職工配置茶點(diǎn)休閑場(chǎng)所、在辦公場(chǎng)所定時(shí)播放音樂(lè)等做法。雖然能起到一定的作用，而實(shí)際上卻讓部分員工的選擇了偷懶，有些甚至成天就期待這一時(shí)刻的到來(lái)，拖延工作時(shí)間。從而降低了工作的效率。

6.3對(duì)某些人輕言放棄

看到下屬經(jīng)常在上班時(shí)間玩電腦游戲或者上網(wǎng)聊天，管理者就會(huì)誤認(rèn)為這個(gè)人工作不認(rèn)真、不積極。實(shí)際情況有可能是這些看起來(lái)在玩耍的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過(guò)他們沒(méi)有把精力直接投入到工作中來(lái)而已。每個(gè)人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。管理者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門(mén)，讓他們?cè)诠ぷ髦斜M情釋放自己的激情。

7結(jié)論與建議

當(dāng)今時(shí)代發(fā)展迅猛，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)也是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)管理者都應(yīng)該懂得，激勵(lì)員工會(huì)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么樣的回饋，同時(shí)要清楚地認(rèn)識(shí)到員工需要，找準(zhǔn)了員工的需要，才能更加有效地激勵(lì)員工，管理者還應(yīng)該建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源團(tuán)隊(duì)效力的不斷提升，從而應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜的工作挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力，讓企業(yè)有一個(gè)更好的發(fā)展前景。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 楊東. 員工激勵(lì)[M]. 北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2010.