高海燕

王經(jīng)理是公司人力資源部負責績效考核的經(jīng)理，每每等到考評分數(shù)出來進行分析時，就是他最頭疼的時候，因為參加評價的人數(shù)眾多，打出來的分數(shù)存在各種各樣的問題，其中有兩個問題尤為突出：

一是分數(shù)過于集中。由于績效考核的結果直接與獎金、晉升評價等進行掛鉤，評價者對被評價者的評分通常會普遍偏高，并且分數(shù)之間差異較小。例如在百分制的評價中，大部分人集中在90-100分之間，無法有效拉開等級差距。

二是評分者的評分尺度無法統(tǒng)一。有的評委評分較為寬松，有的評委評分尺度嚴格，在不同評分尺度下比較分數(shù)是沒有意義的，同樣經(jīng)過加權，不同評委的分數(shù)最終得到的結果并不能真正反映被評價者的實際水平。

這兩個問題嚴重影響了最終考評分數(shù)的效度和使用，那么怎樣才能有效解決呢？

選擇適合的評分方法

通常而言，績效考核會采用百分制進行評分，并且設定優(yōu)、良、中、差四個不同區(qū)間，但分數(shù)往往會過于集中。為了充分體現(xiàn)差異，主要有以下三種方法可以參考：

強制比例法：根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀員工和不合格員工各自所占的比例基本相同，工作表現(xiàn)一般的員工所占比例較大。所以，在考評分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員和不合格人員的人數(shù)比例。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其他60%屬于普通員工。強制比例法適合同一職位員工數(shù)量較多的情況，更適合對員工進行評價，不太適宜對管理人員進行評價。

配對比較法：采用配對比較的方法，將所有參加考評的員工逐一進行比較。譬如，要對5名員工考評時，把每一名員工與另外4名員工逐一進行配對比較，總共需要進行4次配對比較。每一次配對比較之后，工作表現(xiàn)好的員工計“1”分，工作表現(xiàn)較差的員工計“0”分。配對比較完畢后，將每個人的分數(shù)相加。分數(shù)越高，考評成績越好。參加配對比較法的員工人數(shù)不宜過多，范圍在5-10名為宜。

序列比較法：根據(jù)員工的具體工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個工作模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。序列比較法的優(yōu)點在于：簡便易行，花費時間少，避免了趨中傾向?qū)е碌恼`差。

上述三種方法能避免分數(shù)趨中，不受評分者尺度影響，在具體操作中，可以根據(jù)考核對象的不同而選擇合適的方法。同時，值得注意的是，任何方法都有其局限性，如強制分布法，硬性地將人進行分類容易引起爭議，在使用時要注意企業(yè)對其的接受度；配對比較法和序列比較法所得出的數(shù)據(jù)是排序，在統(tǒng)計學上屬于等序變量，無法與一些量化考核分值（通常為百分制，等比變量）進行加權，因而在選擇評分方法時，要統(tǒng)籌地考慮分數(shù)的后續(xù)使用。

設置便于理解的評分選項

在通常的績效考核中，最常見的評分類型就是根據(jù)考核指標的描述，讓評價者對被評價者進行十分制或百分制評分。這樣的評分形式使得評分的過程完全受限于評分者自身對分數(shù)的把握尺度。為了加強對評分過程的控制，我們可以采用設置選項的形式讓評價者進行選擇，而非讓其直接給出量化分數(shù)。如表1，評分者只需要選出合適的選項即可，后臺（在線評價軟件后臺程序等）通過對不同的選項賦分得出最終分數(shù)。

做好評委評分訓練

為了統(tǒng)一評分者的尺度，可以通過集中培訓來強化評分者的打分標準，但通常而言，這在人數(shù)眾多的企業(yè)中不具有可操作性。那么，可以通過計算機上的評分程序來訓練評分者的打分尺度，主要有兩種方法可以參考：

程度評定通過法：描述一系列的典型的行為，如表1中所展示的，并設定該行為應該被評定的分數(shù)范圍，如果評價者的評分符合區(qū)間，則通過；如果多次未通過，則在評分程序界面跳出需要調(diào)整的提示對話框。

優(yōu)秀標桿對照法：選擇本部門或本公司的優(yōu)秀員工（管理者）作為標桿，對照標桿對其他人進行評價。在進行評價前，先讓評價者對標桿進行評分測試，如果分值符合區(qū)間范圍，則通過；若多方面評價均不在符合區(qū)間，則在評分界面跳出需要調(diào)整的提示對話框。

將評價分數(shù)進行合理轉(zhuǎn)化

針對采用百分制評分得出的分數(shù)過于集中，并且由于評分者評分尺度不同導致分數(shù)“失真”的情況，可以采用“標準化評委分數(shù)”的方法。

如表2，在這組分數(shù)里，我們可以看到：

從李總、紀總評分來看，被評價者的表現(xiàn)情況為：a2>a1=a4>a3；

從各評委的評分尺度上來看，李總、紀總的評分要比小張、王經(jīng)理嚴格；

最終的平均分和排名與各評委實際對被評價者的排序是不一致的，而造成不一致的原因是各評分者掌握評價尺度上的差異。

為了能夠得到真實反映評委排序的結果，我們就要消除這種由于評分尺度掌握不同造成的影響，這時就可以引入標準分。標準分是由原始分推導出來的相對地位量數(shù)，用來說明原始分在所屬的那批分數(shù)中的相對位置（如圖1）。

通常而言，標準分具有以下兩個特點：

第一，各評委標準分的單位是絕對等價的。無論各評委的平均分、標準差怎樣不同，一經(jīng)轉(zhuǎn)換成標準分，就形成以平均數(shù)為0、標準差為1的統(tǒng)一的、固定不變的標準形式。

第二，標準分數(shù)值的大小、正負，反映某一考分在全體中所處的位置，它是相對分數(shù)。

具體而言，百分制轉(zhuǎn)化為標準分數(shù)的統(tǒng)計學公式為：

標準分（z）是以標準差為單位來度量每個考分與平均分之間的離差。

將表2分數(shù)轉(zhuǎn)化成標準分Z后如表3：

在表3中，Z是小數(shù)的形式，還有正數(shù)、負數(shù)，為了便于理解和使用，可按照公式“T=10Z+80”，用百分制標準分T表示標準分Z，實際運用中平均分、標準差可視具體情況而定。

其中：T是以平均分為80，標準差為10作參照點，這樣可使Z的負數(shù)變?yōu)檎龜?shù)，且在數(shù)值上與原始分數(shù)相接近。表3的分數(shù)轉(zhuǎn)化后如表4：

經(jīng)過上述轉(zhuǎn)換我們發(fā)現(xiàn)：

評價者的尺度保持了統(tǒng)一，都是按照平均分為80、標準差為10的標準進行評價；

被評價者的平均分和排名體現(xiàn)出了評價者實際的排序；

評價者的分數(shù)產(chǎn)生了較為明顯的差距，解決了分數(shù)過于集中的問題。

從上述分數(shù)轉(zhuǎn)化以及結果來看，我們會發(fā)現(xiàn)標準化評委分數(shù)是解決前文所提問題的一個重要方法。但需要注意的是，這種方法需要評委評價至少2名及以上的員工，才能進行分數(shù)轉(zhuǎn)化，也就是說，如果出現(xiàn)一名評委只評價了一名員工的情況，該分數(shù)無法轉(zhuǎn)化為標準分。如果出現(xiàn)這種情況，建議將該評委的分數(shù)放到與其最接近的評委分數(shù)中做標準化轉(zhuǎn)換。