摘要：基于煤礦基層管理者的工作行為與礦工工作行為有重要關(guān)聯(lián)性，重點探討基層管理者的負向管理方式，即：辱虐管理對礦工不安全行為的影響。利用問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，并且認為組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為的影響中具有中介效應(yīng)來加以分析。實證分析表明：煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工的不服從安全行為和不參與安全行為均有顯著的正向影響；應(yīng)用層次回歸分析法驗證組織公平中的分配公平、程序公平和互動公平這三個維度均在辱虐管理和礦工的不服從安全行為和不參與安全行為中起部分中介作用。研究結(jié)果證實了中國背景下辱虐管理對礦工工作行為的破壞性作用。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；不安全行為；組織公平；層次回歸分析；中介效應(yīng)

中圖分類號：X936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2012）10-0065-06

一、引言

礦工不安全行為是煤礦事故的重要誘發(fā)因素之一，然而通過整理鐵煤集團、阜煤集團下屬煤礦的“三違記錄”中發(fā)現(xiàn)，班組間礦工不安全行為總次數(shù)與班組長和跟班干部不安全行為次數(shù)有一定的關(guān)聯(lián)性。此結(jié)果說明基層管理者作為井下生產(chǎn)中的兵頭將尾，他們的工作行為對礦工工作行為有重要影響?？梢姡旱V要想提高礦工井下工作行為的安全性，非常有必要對基層管理者的工作行為進行研究。

自Tepper學者[1]提出辱虐管理這一負向管理方式后，有關(guān)領(lǐng)導者“壞行為”的理論和實證研究吸引了越來越多的學者，并關(guān)注領(lǐng)導者在工作場所中的破壞性行為以及該類行為對組織和個體的負面影響。目前關(guān)于辱虐管理的研究主要集中在國外，研究辱虐管理對下屬各種工作后果變量的影響及中介機制的探討，而國內(nèi)相關(guān)研究卻很少，只有部分學者對員工的工作績效[2]、建言行為[3]、職場偏差行為[4]等領(lǐng)域進行探索，以煤礦員工為主體的研究并沒有受到重視。但是煤礦長期受積淀下來的權(quán)力距離和階層差序容忍等傳統(tǒng)文化的影響，以及煤礦員工的素質(zhì)普遍偏低，并具有暴躁、粗魯?shù)刃愿?，使得辱虐管理這一破壞型領(lǐng)導行為在煤礦日常管理中發(fā)生的頻率較高。辱虐管理這一普遍存在于煤礦企業(yè)中的日常管理現(xiàn)象，代表了低質(zhì)量的上下級互動關(guān)系，對礦工的工作行為有負面的影響作用。辱虐管理會惡化礦工對管理者的信任，破壞管理者和礦工之間社會交換的紐帶，并會對礦工的心理、態(tài)度和行為等造成十分消極的影響，進而削弱煤礦安全效能。因此，有必要關(guān)注和探究基層管理者的辱虐管理對礦工個人負面行為效應(yīng)的內(nèi)部作用過程。

辱虐管理是一個重要的組織管理問題，學者對于辱虐管理的認知大多是建立在它與某些變量之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系基礎(chǔ)上的。既然辱虐管理會引起員工消極的負面行為，一定是破壞了其對實施該行為的管理者及組織的認知和情感，因此，對辱虐管理產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)變量是值得關(guān)注的。Tepper[1]認為辱虐管理代表著不公平的來源，為此在辱虐管理對下屬員工感知公平的影響研究中，重點突出感知公平的中介作用；Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]中引入程序公平這個中介變量來分析辱虐管理和組織公民行為二者之間的關(guān)系。為此，本文以組織公平為中介作用，探討煤礦基層管理者實施的辱虐管理對礦工不安全行為的影響關(guān)系。不僅希望為煤礦進行礦工不安全行為管理提供新思路，也在一定程度上拓寬辱虐管理的研究界限和豐富現(xiàn)有辱虐管理的理論和實證研究成果。

二、研究假設(shè)的提出

（一）辱虐管理對礦工不安全行為的影響

關(guān)于辱虐管理的含義：Tepper[1]認為辱虐管理是下屬感覺到管理者表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為。Bies[6]認為辱虐管理是指上級公開地批評下屬，對其憤怒地咆哮、舉動粗魯、違背諾言、行動魯莽、逼迫以及沉默地對待。Hornstein[7]認為辱虐管理的主要目的在于通過濫用恐嚇和制造恐怖的手段來控制他人。Ashforth[8]認為辱虐管理是管理者專橫地運用自己的權(quán)力和淫威虐待自己的下屬。雖然對辱虐管理的界定方式不一樣，但是學者們都一致地強調(diào)了管理者對員工的恐嚇、敵對與虐待。

由于Tepper的定義體現(xiàn)了辱虐管理的持續(xù)性、主觀性、情境性等特點，所以本文將使用該學者提出的“辱虐管理”這一術(shù)語來研究基層管理者的負向行為。在實際工作中基層管理者辱虐管理的具體表現(xiàn)形式有：公開批評礦工、不履行對礦工的承諾、對礦工漠不關(guān)心、指責、羞辱或者辱罵礦工等。

員工的工作行為可以分為正面工作行為和負面工作行為兩種，正面工作行為會提高企業(yè)績效等，如：組織公民行為；負面工作行為會對企業(yè)的正常運作或企業(yè)成員工作等帶來許多危害，如：怠工、缺勤、偏差行為等。而負面工作行為中的偏差行為是組織成員故意針對組織本身或內(nèi)部其他成員而做出的違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范，從而給組織的健全運作或組織成員帶來危害[9]，這里的組織規(guī)范是由企業(yè)所制定的正式或非正式政策、規(guī)則及程序。

礦工的不安全行為是在安全生產(chǎn)過程中表現(xiàn)出來的不嚴格遵守或者違反安全操作規(guī)程、法律或法規(guī)的行為，可以分為有意不安全行為和無意不安全行為兩種類型[10]。其中有意不安全行為是礦工在知道自己的行為是違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度、強制標準等有關(guān)組織規(guī)范前提下，但由于某種動機、習慣行為模式及一些干擾因素的作用，使他們進行了組織規(guī)范所不允許的行動或不采取組織規(guī)范所要求的行動。為此，可以認為有意不安全行為屬于偏差行為的一種。而這種行為是煤礦日常生產(chǎn)中表現(xiàn)最多的行為，也是本文重點研究的行為。目前學者普遍認同辱虐管理會引發(fā)員工的反抗行為、攻擊性行為、偏差行為等負面行為，如：Mitchell[11]認為辱虐管理會營造出一種容易產(chǎn)生職場偏差行為的氣氛；Tepper[12]認為在同事默許職場偏差行為和同事表現(xiàn)出較多職場偏差行為的兩種情形下，感知到的辱虐管理會影響員工的職場偏差行為。段錦云[9]依據(jù)社會交換理論與互惠性原則驗證了辱虐管理會引起員工的職場不安全行為。

目前與辱虐管理相關(guān)的偏差行為大致分為兩種：一種是受到侵犯的員工替代性地直接選擇報復主管或替代性地報復周邊的同事，從而引起人際導向偏差行為；一種是受到侵犯的員工選擇報復組織，從而引起的組織偏差行為[13]。而針對員工的不安全行為，Neal和曹慶仁[14-15]在研究組織氛圍、安全氛圍和管理者對員工行為的影響作用的研究中認為，應(yīng)從安全服從行為和安全參與行為進行測量員工的不安全行為。安全服從行為測量員工嚴格遵守規(guī)章制度、依照安全流程規(guī)定進行工作的程度；安全參與行為測量員工幫助工作伙伴、提高工作主動性以及在工作地點自覺提升安全行為的程度。（二）組織公平的中介效應(yīng)

組織公平是人們在組織中所體驗到的公平感受，這些感受來源于上級的具體管理方式。在組織行為科學中，Adams[16]率先對公平感進行探討，并開創(chuàng)了“分配公平”的創(chuàng)新性研究。隨后，Thibaut和Walker[17]關(guān)注過程控制的公平，逐步發(fā)展出組織公平感的另一個“程序公平”維度。而Bies[6]認為，個人除了關(guān)心分配公平和程序公平外，也關(guān)心在組織程序制定中所受到的對待，為此提出了“互動公平”的維度。之后分配公平、程序公平和互動公平成為公認的組織公平維度，這也作為本文的研究基礎(chǔ)。Aryee學者[18]研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理會通過組織公平因素來影響下屬的工作行為。Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]得出辱虐管理對程序公平有影響?？梢?，辱虐管理作為一種負面領(lǐng)導行為，它會對下屬的組織公平產(chǎn)生影響，并會嚴重削弱下屬的組織公平。

基于社會交換理論，當員工自己付出努力時，將期待組織或管理者給予實質(zhì)性或心理上回饋的。在組織支持以及管理者支持與員工偏差行為關(guān)系研究中，也證實了員工感受到組織或管理者對他們的重視和關(guān)心時，員工會努力工作來提高自己的績效；相反，當員工感受到組織或管理者支持程度很低時，員工將容易產(chǎn)生偏差行為。根據(jù)Robbins[9]對組織公平影響職場偏差行為的文獻整理指出，公平理論對于預(yù)測不安全行為、離職行為等偏差行為有著很強的預(yù)測力，即當員工意識到組織不公平時，便會影響到工作的績效，甚至表現(xiàn)出反抗、破壞、違規(guī)的行為。鄭清陽[19]探討組織公平與職場偏差行為的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)：員工在分配公平下，會減少對人際或組織做出偏差的行為；在程序公平下，會減少對組織的偏差行為；在互動公平下，會減少對人際產(chǎn)生偏差的行為?？梢姡枧肮芾硗ㄟ^組織綜合研究假設(shè)，給出本文的研究架構(gòu)如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）量表設(shè)計

為確保測量工具的信度及效度，盡量采用以往研究中使用過的測量量表，再根據(jù)礦工現(xiàn)實情況和本文目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，先對煤礦企業(yè)部分礦工進行了問卷的預(yù)調(diào)查，以評估量表問項設(shè)計及用詞上的恰當性，再根據(jù)預(yù)試者提出的意見對問卷進行修訂。

1. 辱虐管理量表。辱虐管理（RG）的測量多采用問卷方式，通過下屬的主觀報告來反映上級的辱虐行為。2000年Tepper學者[1]開發(fā)的15項辱虐管理量表具有良好的信度和效度，并是學者最廣泛應(yīng)用的量表。之后，Aryee[18]通過對中國文化情境的理解，在Tepper學者的量表基礎(chǔ)上，選取了10個文化中性的項目后開發(fā)了含10個項目的中文版辱虐式領(lǐng)導量表。為此，借鑒該量表，對個別題項的問項進行適當修改后，設(shè)計了“工友面前管理者會批評我”、“管理者經(jīng)常違背自己事前的承諾”、“工作中管理者會嘲笑我”、“工作中管理者會說臟話”等10個題項。所有測量題項采用Likert5點尺度評量，尺度分為從未如此、很少如下、說不清楚、經(jīng)常如此和一直如此5個等級，1分為從未如此，5分為一直如此，得分愈高者表示其受到的辱虐管理愈多。

2. 組織公平量表。組織公平（ZZ）是礦工主觀地認知企業(yè)在分配資源、決定各種獎懲措施時，是否具有公平性的問題。由于本文的組織公平包含了“分配公平（FG）”、“程序公平（CG）”與“互動公平（HG）”三個維度，同Niehoff和Moorman量表的維度相同，為此組織公平量表借鑒該量表并結(jié)合礦工實際進行修訂，總計有20個問項，其中1～5問項是衡量分配公平的，6～11問項是衡量程序公平的，12～20是衡量互動公平的[19]。其中，分配公平是礦工依據(jù)所得分配，評估對管理者決策的公平知覺，設(shè)計了“發(fā)放的工資合理”、“發(fā)放的獎金合理”、“安排的工作任務(wù)公平”等5個題項。程序公平是指在工作過程中，管理者在進行管理時的決策方式、遵循的規(guī)則和程序是否公平，著重在結(jié)構(gòu)與制度設(shè)計等方面，設(shè)計了“各種決定對所有礦工都一視同仁”、“礦工可以對上級的決定提出疑問”等6個題項?；庸绞侵傅V工決策程序進行當中所受到的人際待遇、礦工的需求是否被考慮，以及是否有決策的說明和解釋等，表現(xiàn)在管理者在進行管理時是否與礦工真誠溝通，并以親切、尊重的態(tài)度相待等方面，設(shè)計了“會尊重我的想法”、“會給予我合理的解釋和說明”、“會以真誠的態(tài)度和我商量”等9個題項。采用Likert5點尺度測量測試者對每一個問項的同意程度，尺度分為非常不同意、不同意、無法確定、同意和非常同意5個等級，1分為非常不同意，5分為非常同意，得分總分愈高者表示其感知到的組織公平程度愈高。

3. 不安全行為量表。由于本文的不安全行為設(shè)計成兩個維度，分為：不服從安全行為（BFA）和不參與安全行為（BCA）。為此，根據(jù)不安全行為定義，和參考Robinson[9]所開發(fā)的員工偏差行為量表，不服從安全行為維度設(shè)計了“不遵守操作規(guī)程或標準”、“不使用安全防護品”等4個問項；不參與安全行為維度設(shè)計了“不與上級溝通”、“不理睬工友提出的合理化建議”等4個問項。采用Likert5點尺度評量，尺度分為幾乎沒有、偶爾、普通、經(jīng)常如此和總是如此5個等級，1分為幾乎沒有，5分為總是如此，得分總分愈高者表示其不安全行為發(fā)生的次數(shù)愈高。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究的目的主要是為了檢驗在我國文化背景下，煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為的影響效果，以及組織公平在這其中起到作用的效果如何。為此，本文中分別選取鐵法煤業(yè)集團和沈陽煤業(yè)集團下屬的4個煤礦的綜采隊、皮帶隊、掘進隊、運輸隊等生產(chǎn)一線礦工作為調(diào)查對象，數(shù)據(jù)的收集是通過問卷進行采集的。在征得煤礦安管領(lǐng)導的同意后，向這4個煤礦共發(fā)放390份問卷，采用匿名和隨機自愿方式填寫問卷，并在礦工填答過程中聲明回答無對錯之分，調(diào)查結(jié)果只做研究之用?；厥盏膯柧硖蕹畲鸩蝗瓦壿嫏z驗不能通過的無效問卷后，共收到306份有效問卷，有效率達到78.46%。

四、實證分析

（一）信效度分析

綜上結(jié)果，該量表在礦工群體的信效度雖然比其他職業(yè)略低，可能是由于礦工群體的職業(yè)特殊性導致的，如：礦工受教育程度集中在初中水平、礦工都為男性等。但總體上本文的量表在對礦工群體進行測量中有較好的信度、內(nèi)容效度和構(gòu)建效度，可以滿足研究要求。

（二）變量的描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS15.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，如表1所示。表1數(shù)據(jù)顯示：辱虐管理與不服從安全行為、不參與安全行為和組織公平各維度均顯著相關(guān)，組織公平各維度與不服從安全行為和不參與安全行為均顯著相關(guān)。表明各變量之間可能存在本文所提出的假設(shè)關(guān)系，也為后面的組織公平的中介效應(yīng)分析提供必要的前提。

（三）假設(shè)檢驗

運用AMOS7.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進行分析，以檢驗本文提出的假設(shè)。由于存在著組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間起著中介效應(yīng)，為此，需要探討自變量與中介變量之間是否存在相互作用，以及相互作用是否會對自變量與因變量之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。本文將采用層次回歸分析法檢驗組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間的中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny[22]提出的建議，中介效應(yīng)滿足三個條件：一是自變量（辱虐管理）對因變量（不安全行為）存在顯著影響；二是自變量對中介變量（組織公平）存在顯著影響；三是自變量與中介變量同時帶入回歸方程影響因變量時，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失（完全中介效應(yīng)）或者減弱（部分中介效應(yīng)）。

五、結(jié)論

在相關(guān)文獻研究的基礎(chǔ)上，通過對礦工進行問卷調(diào)查，運用層次回歸分析法，從組織公平的角度研究煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為的影響過程，得到以下研究結(jié)論和建議：

1. 煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為具有正向影響。學者的多項研究已經(jīng)證實了辱虐管理會正向影響員工的偏差行為[10-11]，而不安全行為是偏差行為的一種，體現(xiàn)了礦工感知到的基層管理者辱虐管理越多，其工作中的不安全行為就越強。本文驗證了中國背景下辱虐管理對于礦工的不服從安全行為和不參與安全行為的影響。

2. 應(yīng)用層次回歸分析法驗證了組織公平在辱虐管理與礦工不服從安全行為和不參與安全行為的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)。通過探討辱虐管理對礦工不安全行為影響效應(yīng)的內(nèi)在機制，表明了辱虐管理對礦工不安全行為的影響有部分是通過組織公平這個中介變量來實現(xiàn)的，體現(xiàn)了辱虐管理破壞了上下級之間的社會交換關(guān)系。

3. 辱虐管理對礦工工作行為帶來的消極影響值得煤礦領(lǐng)導者重視。為了防止這種消極影響，煤礦在選撥基層管理干部時要把辱虐管理這一指標作為考核內(nèi)容；同時要甄別出日常工作中有辱虐管理或者帶有辱虐傾向的管理者。煤礦要想預(yù)防辱虐管理，長遠而言應(yīng)從文化源頭抓起，如：建立上下級之間的定期溝通機制；培訓上級如何與下級溝通他們的工作及情感；在進行管理人才選拔時注意監(jiān)測其人格特質(zhì)，等等。

4. 本文采用的測量工具均是在西方文化背景與組織情境下發(fā)展出發(fā)的，雖然進行了部分修訂，但更為嚴謹?shù)氖沁x用本土測量工具，以后有必要開發(fā)出更符合煤礦實際的測量問卷。

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責任編輯、校對：關(guān) 華