江 云

（重慶理工大學圖書館，重慶 400054）

從事任何一門職業(yè)時間長了都容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，進而產(chǎn)生職業(yè)困惑，這種職業(yè)困惑在大學圖書館館員身上表現(xiàn)得尤為突出。一方面，他們絕大多數(shù)有知識、有文化，有理想、有抱負；另一方面，圖書館工作的性質(zhì)、在學校所處的地位、頻繁而簡單的工作流程以及館員自身的諸多不良心理因素等都會在不經(jīng)意間加速圖書館館員職業(yè)困惑的產(chǎn)生。職業(yè)困惑不僅影響了館員的身心健康，影響了他們的職業(yè)規(guī)劃，而且也極不利于圖書館和學校的發(fā)展。因此，分析大學圖書館館員職業(yè)困惑的成因，探索其克服策略顯得非常重要和迫切。

1 大學圖書館館員職業(yè)困惑的調(diào)查

1.1 調(diào)查基本情況

筆者對重慶大學、西南大學、西南政法大學、重慶理工大學、正大軟件職業(yè)學院等重慶市10所高校的圖書館館員進行了“重慶市高校圖書館館員職業(yè)困惑”問卷調(diào)查，每所圖書館發(fā)放問卷20份，總計200份，收回185份，其中有效問卷182份，有效率為91%。根據(jù)調(diào)查需要，問卷涉及20個問題，分為兩部分：第一部分是館員的基本信息，包括性別、年齡、學歷、職稱、工作部門、工作年限等，詳見表1；第二部分是關于館員職業(yè)困惑的分類調(diào)查，包括工作動機、工作時間、職稱評定、能力的發(fā)揮狀況、影響?zhàn)^員積極性的發(fā)揮因素以及館員的個性心理等多個方面。

表1 本次調(diào)查的圖書館館員基本情況

1.2 調(diào)查結(jié)果

1.2.1 館員職業(yè)困惑現(xiàn)狀

表2 館員職業(yè)困惑人數(shù)統(tǒng)計

從表2可以看出，161位館員有或曾有職業(yè)困惑，占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的88%。這說明，職業(yè)困惑在大學圖書館館員中普遍存在。

表3 老、中、青館員職業(yè)困惑人數(shù)比較

從表3可知，青年館員最容易產(chǎn)生職業(yè)困惑。有分析者認為，其中一部分原因是由于青年館員工作時間短，對“叔叔”“阿姨”的稱呼極為不適而感到焦慮，加上對本身職業(yè)認同感尚未建立，工作中存在挫折感，或是工作滿意度較低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而進入了職業(yè)迷茫期，所以職業(yè)困惑值最高；中年館員對工作環(huán)境、工作方式、工作狀態(tài)，職業(yè)前景等都了然于心，能夠比較自如地應對各種場合和挫折，所以困惑度較青年館員少得多；而老年館員經(jīng)歷過入職的好奇、成長的艱辛，收獲過成功的喜悅與榮譽，所以他們的職業(yè)認同程度當然最高，困惑最少。

表4 不同類型高校圖書館館員的職業(yè)困惑數(shù)據(jù)比較

從表4可知，總體而言，民辦高校的圖書館館員更容易產(chǎn)生職業(yè)困惑，這主要是因為民辦高校本身的性質(zhì)使館員沒有安全感，再加上待遇、工作時間、工作環(huán)境等方面的原因，使得民辦高校圖書館館員更容易產(chǎn)生職業(yè)困惑。重點高校的圖書館館員比一般高校的圖書館館員職業(yè)困惑度高，是因為重點高校圖書館高層次的人才較多，競爭激烈，又實行了定崗定編和績效考核，而一般高校圖書館競爭相對較小，管理方式只是形式上實行定崗定編，大多還沒真正實現(xiàn)績效考核。

1.2.2館員的需求

從表5可以看出，在選擇機遇時，“脫離圖書館”和“解決職稱問題”是館員的優(yōu)先選擇，特別是前者，超過一半的館員有改行的想法。這說明館員對自己的職業(yè)由困惑而至倦怠與焦慮，甚至絕望、放棄。大學圖書館必須從館員的需求上著手，解決館員急需解決的諸如職稱問題、課題申報問題和待遇問題等，才能留住人心，保持館員隊伍的穩(wěn)定。

表5 館員的需求

1.2.3 館員工作能力發(fā)揮狀況

表6顯示，只有35.2%的館員認為自己的能力已經(jīng)得到了發(fā)揮。這說明，大多數(shù)館員認為沒有機會去很好地施展自己的才能和抱負，館員的潛力還有很大的提升空間。

表6 館員工作能力發(fā)揮狀況

1.2.4 影響?zhàn)^員積極性的主要因素

影響?zhàn)^員積極性的因素有很多，表7顯示，排在前三位的是評職難、待遇差、崗位變動少。

表7 影響?zhàn)^員積極性的主要因素

2 大學圖書館館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的主要原因

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，筆者認為導致大學圖書館館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的原因主要有以下五點：

一是職稱晉升難，館員看不到前景。大學圖書館的人員結(jié)構(gòu)復雜，很多館員都不是圖情及相關專業(yè)畢業(yè)，而職稱評定所支撐的科研材料又要求必須與圖書館專業(yè)相關，從而使得相當一部分館員科研成績上不去，職稱晉升難。加上學校每年給圖書館的職稱指標極其有限，很多館員感到前途無望。

二是館員能力得不到有效發(fā)揮，自我效能感缺失。在圖書館，除了少數(shù)服務部門外，其他工作大都是常規(guī)的書刊借還，技術含量低，工作流程簡單，一些館員認為自己的才能無用武之地，甚至感到焦慮。

三是待遇偏低，館員缺少歸宿感。由于多數(shù)大學圖書館資金比較緊張，館員的待遇較學校其他部門偏低，館員缺少歸宿感，進而產(chǎn)生職業(yè)困惑。

四是考核不到位，館員有“蝸?！笔铰殬I(yè)困惑。“蝸牛”式職業(yè)困惑是指許多館員（特別是年輕館員），如小小的蝸牛，每天背著重重的殼，默默地工作，沒人關注，無成就感，慢慢地就失去了方向，產(chǎn)生了迷茫。究其原因在于考核不到位，本該獲獎者卻沒有得到認可。比如，某些圖書館評優(yōu)差不多每年都在少數(shù)人中輪換，考核完全淪為一種形式。

五是崗位變動少，館員容易產(chǎn)生倦怠情緒。圖書館很多工作都是簡單的重復勞動，館員在每天不斷的重復操作中漸漸喪失了積極性與原動力。倘若長時間在某一崗位工作，就容易疲憊與厭倦。

3 減少大學圖書館館員職業(yè)困惑的對策與措施

3.1 改革圖書館職稱評定制度，增加館員的職業(yè)認同感

要減少大學圖書館館員的職業(yè)困惑，可以從改革現(xiàn)行的職稱評定著手，建立多層次、全方位的學術評價標準，并與圖書館工作相結(jié)合，強調(diào)工作的能動性和工作業(yè)績考核。今天的圖書館學與計算機、信息科學、社會學、管理學、心理學等多門學科密切相連，所以，館員科研成果要求方面，可以在保證論文質(zhì)量與數(shù)量的前提下，打破“硬指標”，允許一些非圖書館專業(yè)的論文參評。此外，學校可適當增加圖書館的職稱指標，刺激館員的積極性，讓館員看到希望，增加館員的職業(yè)認同感。

3.2 加強人本管理，完善激勵機制

人本管理要求最大限度發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。具體而言，對青年館員要多給予關懷與幫助，加強對他們的培養(yǎng)，讓他們感到前途光明，增強使命感；對中老年館員要激發(fā)他們的才能和創(chuàng)造力，讓他們被信任、被重用，有責任感；對老年館員要根據(jù)他們自身的情況適當調(diào)整工作崗位，讓他們有歸宿感。在考核方面，應變革傳統(tǒng)的推選方式，形成一個由“個人述職打分（德、能、勤、績）+部門評價打分+領導參考打分=綜合業(yè)績”的較完善的評價體系；薪酬方面打破“同工同酬”：一方面與工作業(yè)績掛鉤，另一方面要以科研成果作為參考。

3.3 指導館員合理進行職業(yè)規(guī)劃

首先，要建立正規(guī)的培訓制度，處理好館員的個人發(fā)展與圖書館需求之間的矛盾。其次，引導館員的職業(yè)規(guī)劃要與實踐相結(jié)合，絕不能只做規(guī)劃。再次，職業(yè)規(guī)劃要切合實際，不要把目標定得過高，也不要定得過低。最后，引導館員樹立職業(yè)信心，讓館員更多地看到圖書工作的優(yōu)勢，不輕易羨慕別的職業(yè)，也不盲從。

3.4 崗位實行能上能下，給館員的“角色”做加減法

崗位管理上實行定崗定編，能上能下。作為館員自身也要給自己的職位轉(zhuǎn)換作好思想準備，即學會“給角色做加減法”。圖書館工作單調(diào)、乏味，不易調(diào)動人的積極性，也不易發(fā)揮人的潛能。根據(jù)不同館員的興趣愛好和能力才干，變動工作方式，比如輪崗、換崗，開展豐富多彩的文化生活、館際交流等能激發(fā)館員的工作興趣，煥發(fā)館員的工作熱情，提高館員的工作能動力。

3.5 加強思想教育，克服館員的浮躁心態(tài)

一方面組織上要加強館員的思想教育；另一方面引導館員進行自我調(diào)適，克服浮躁心態(tài)。鼓勵館員參加各種學習和培訓，不斷提高思想素質(zhì)和業(yè)務技能。同時，引導館員正確健康地處理工作生活中遇到的各種問題，不迷失自我，積極、樂觀、向上地面對困難和挫折，消除職業(yè)困惑。

職業(yè)困惑在大學圖書館館員中普遍存在。只有細致分析館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的成因，并有針對性地找到解決的辦法，才能盡可能地減少職業(yè)困惑對大學圖書館館員的負面影響。

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