李昌祖

(浙江工業(yè)大學(xué)黨委宣傳部，浙江杭州310032)

長期以來，人們習(xí)慣于從具體學(xué)習(xí)行為建構(gòu)的角度來研究學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，有學(xué)者將其有效地延伸到學(xué)習(xí)模式和包括評價(jià)制度在內(nèi)的學(xué)習(xí)制度建設(shè)的領(lǐng)域。這是彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》一書得以盛行的原因所在。國內(nèi)學(xué)者在探討學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的時(shí)候，側(cè)重于學(xué)習(xí)行為對組織中個(gè)體素質(zhì)提升的作用機(jī)制研究。兩者在理論視野上存在一定的局限，這種對組織理論認(rèn)知上的局限，影響了學(xué)習(xí)型組織理論的推廣與應(yīng)用。這種認(rèn)知局限可以認(rèn)定為對學(xué)習(xí)型組織理論的單一性認(rèn)知，而沒有從組織自我優(yōu)化的角度來領(lǐng)略該理論的科學(xué)性和先進(jìn)性。我們在推廣建設(shè)各類學(xué)習(xí)型組織時(shí)，特別是在研究學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)時(shí)，必須跳出這一認(rèn)知局限，將學(xué)習(xí)型組織理論更好地跳出西方理論的束縛，與時(shí)俱進(jìn)地實(shí)施該理論的本土化進(jìn)程。因?yàn)?，中國提出的學(xué)習(xí)型黨組織的理論是一種發(fā)展了的學(xué)習(xí)型組織理論，是對傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論的突破。這種突破不僅體現(xiàn)在理論本身，更體現(xiàn)為對應(yīng)用對象的突破，讓該理論走出企業(yè)管理領(lǐng)域，進(jìn)而面向所有社會組織。這種突破關(guān)鍵在于，我們從學(xué)習(xí)型組織價(jià)值取向的高度來全面解析學(xué)習(xí)型組織的特性，進(jìn)而科學(xué)地指導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)行為。

任何一種組織特性被當(dāng)作組織目標(biāo)來追求時(shí)，必須體現(xiàn)出時(shí)代性與先進(jìn)性。從工具主義的視角出發(fā)，我們可以認(rèn)定學(xué)習(xí)型組織理論是一種指導(dǎo)操作行為的科學(xué)理論，因此，對學(xué)習(xí)型組織的特性分析似乎是多余的。但是，任何一種行為必須要有價(jià)值取向，這是學(xué)習(xí)型組織理論本身就涵蓋的內(nèi)容，所以我們應(yīng)該從學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)狀態(tài)來分析其獨(dú)有的特性。

一、學(xué)習(xí)型組織凸顯組織個(gè)體的主體性

人的主體性理論是哲學(xué)研究的基本范疇。主體性是指人在實(shí)踐過程中表現(xiàn)出來的能力、作用、地位，即人的自主、主動、能動、自由、有目的地活動的地位和特性?，F(xiàn)代哲學(xué)的研究成果已經(jīng)有效地突破了主體性就是能動性的局限，賦予了主體性更加廣泛而準(zhǔn)確的內(nèi)涵。具體到一個(gè)組織，個(gè)體在組織中的主動性、主導(dǎo)性與決定性的地位構(gòu)建了個(gè)體在組織中的主體性地位的全部內(nèi)涵［1］。

學(xué)習(xí)型組織主體性有其獨(dú)特的內(nèi)涵，這是本文對學(xué)習(xí)型組織特性劃分的邏輯起點(diǎn)。從廣義的角度而言，學(xué)習(xí)型組織主體性與契約性都涉及到組織成員以及成員與組織的關(guān)系，但本文在闡述學(xué)習(xí)型組織的主體性時(shí)將其內(nèi)涵嚴(yán)格地界定為組織成員及成員與組織之間的行為狀態(tài)，而學(xué)習(xí)型組織的契約性則界定為成員之間以及成員與組織之間的意識狀態(tài)。

(一)學(xué)習(xí)型組織旨在強(qiáng)化組織成員的主體意識

人的主體性具有很全面的內(nèi)涵，但有一點(diǎn)是明確的，人的主體性是從人對自然與社會的感知反應(yīng)開始并上升到人對自然與社會的自覺行動，這就是人的主體意識。一個(gè)先進(jìn)的組織必須保證個(gè)體對組織以及組織的外部環(huán)境有充分的感知反應(yīng)和自覺行動。這是學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)的邏輯起點(diǎn)，也是實(shí)踐起點(diǎn)。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》一書中提到:企業(yè)本身就是一個(gè)系統(tǒng)，它象人一樣可以通過不斷的學(xué)習(xí)來提高生存與發(fā)展的能力。五項(xiàng)修煉的第一項(xiàng)就是自我超越，要想實(shí)現(xiàn)自我超越就必須挖掘個(gè)體的主體意識。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的真諦在于建立一個(gè)組織愿景體系，這個(gè)體系的建設(shè)首先是組織中個(gè)體的愿景建構(gòu)，這種個(gè)人愿景利于激發(fā)個(gè)體活力［2］。由此可見，學(xué)習(xí)型組織打造的重點(diǎn)在于個(gè)體成員學(xué)習(xí)能力及其在組織內(nèi)部生存能力的提升，這是強(qiáng)化組織成員主體意識的基礎(chǔ)所在。只有成員奠定了這樣的組織生存基礎(chǔ)，才能確立在組織中的主動性。

(二)學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)成員對組織事務(wù)的主導(dǎo)性

根據(jù)彼得·圣吉描述的學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的路徑，學(xué)習(xí)型組織成員對組織事務(wù)的主導(dǎo)性體現(xiàn)在三個(gè)層面:一是成員的自我完善，這種自我完善是蘊(yùn)含在主體意識建構(gòu)之中的，具體表現(xiàn)為彼得·圣吉闡述的成員自我超越和改善心智模式兩個(gè)方面。彼得·圣吉認(rèn)為組織成員的學(xué)習(xí)行為是在擴(kuò)展個(gè)人能力的同時(shí)創(chuàng)造出一種組織環(huán)境，這種組織環(huán)境可以鼓勵所有的成員自我發(fā)展;改善心智模式的主要方法是反思和探詢。彼得·圣吉認(rèn)為這是一項(xiàng)重大突破，它主要解決了成員對組織事務(wù)的認(rèn)知以及在此基礎(chǔ)上的把握。筆者認(rèn)為，這種把握解決了成員對組織事務(wù)主導(dǎo)的前提條件。二是組織層面的共同愿景的建構(gòu)，這解決了成員主導(dǎo)組織事務(wù)的指向性問題，同時(shí)又對個(gè)體成員主導(dǎo)組織事務(wù)形成了有效激勵。這種雙向驅(qū)動的激勵效應(yīng)是學(xué)習(xí)型組織特有的運(yùn)行機(jī)制，使得個(gè)體成員主導(dǎo)組織事務(wù)更有針對性。三是完成主導(dǎo)能力建設(shè)的途徑。個(gè)體成員主導(dǎo)組織事務(wù)通過團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與系統(tǒng)的思考來完成，這種學(xué)習(xí)與思考不是游離于組織之外的單純的知識學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)體會，而是基于組織發(fā)展本身所需的知識與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的。也就是說，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是組織與個(gè)人的共同成長，而且在共同成長中構(gòu)建個(gè)體主導(dǎo)能力的建設(shè)以及發(fā)揮主導(dǎo)能力的體制機(jī)制的構(gòu)架。

(三)學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)在要旨在于確立個(gè)體成員決定組織事務(wù)的體制機(jī)制

任何一個(gè)組織都有其自我的管理體制與運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)代化意義上的先進(jìn)組織必然強(qiáng)調(diào)組織自身對原先確立的管理體制與運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)式的自我優(yōu)化，這種自我優(yōu)化的制度方向是確立個(gè)體成員決定組織事務(wù)的體制機(jī)制，這是對個(gè)體成員主導(dǎo)組織事務(wù)的一種深化。組織的自我優(yōu)化是基于組織生存發(fā)展的外部環(huán)境的變化，因此，有學(xué)者把學(xué)習(xí)型組織理論歸屬于權(quán)變管理理論的范疇，這具有一定的道理，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)本身就是為了建設(shè)一種現(xiàn)代化的先進(jìn)組織。那么這種先進(jìn)組織的首要特性是什么呢?學(xué)習(xí)型組織理論的奠基者弗瑞斯特教授1965年在其《一種新型的公司設(shè)計(jì)》中強(qiáng)調(diào)新組織應(yīng)該有11個(gè)特點(diǎn)，首當(dāng)其沖的是體制機(jī)制層面的內(nèi)容。他說:“作為偏離獨(dú)裁階層的中央組織結(jié)構(gòu)必須被新型的上下司關(guān)系所取代而作為組織的奠基石。在一個(gè)新組織里，一個(gè)人不會被委任為上司。他反而會作為一個(gè)自由的個(gè)體，通過協(xié)商獲取一個(gè)不斷變化的貿(mào)易關(guān)系結(jié)構(gòu)。他會接受一個(gè)限期協(xié)定具體任務(wù)。由于這些是被允許的，當(dāng)找到更加令人滿意和有益的情況時(shí)，他會建立一個(gè)新的關(guān)系形式”①http://web.ebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。這段話的內(nèi)涵是:一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者不是天然產(chǎn)生的;每一個(gè)組織成員都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者;一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生必須建立在一種新型關(guān)系之上;這種新型關(guān)系構(gòu)建的基礎(chǔ)是滿意與利益。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代組織在建構(gòu)這種領(lǐng)導(dǎo)體制時(shí)，首先應(yīng)該確立的是個(gè)體成員決定組織事務(wù)的體制機(jī)制。

二、學(xué)習(xí)型組織必然具備公共性

公共性理論的內(nèi)涵非常豐富，而且也在不斷變化之中。但可以確定的是，我們討論組織的公共性，必然涉及組織成員與組織的關(guān)系。一個(gè)公共性缺乏的組織表面顯示的是個(gè)體成員的個(gè)人主義行為模式，但其內(nèi)在的機(jī)理是:組織在自我設(shè)計(jì)時(shí)基于技術(shù)治理導(dǎo)致的組織內(nèi)部公共空間的切割和碎片化、組織內(nèi)部制度限制了個(gè)體成員的有效參與、組織內(nèi)部的公共產(chǎn)品供應(yīng)不足等三方面的因素，擠壓了個(gè)體成員的參與空間與參與愿望，進(jìn)而把自己封閉起來，并直接導(dǎo)致了組織活力的下降。學(xué)習(xí)型組織的工作機(jī)理是基于學(xué)習(xí)行為而激發(fā)個(gè)體活力并有效帶動組織活力，這就要求學(xué)習(xí)型組織必然建構(gòu)其獨(dú)特的公共性特征。

學(xué)習(xí)型組織公共性內(nèi)涵的確立也有一個(gè)與權(quán)變性內(nèi)涵科學(xué)區(qū)分的問題。公共性內(nèi)涵的確立建立在學(xué)習(xí)型組織成員與組織關(guān)系的緯度上，而權(quán)變性內(nèi)涵的確立單純地建立在除卻主體要素之外的其他組織結(jié)構(gòu)性要素之上，主要是這些結(jié)構(gòu)性要素的關(guān)聯(lián)度決定了學(xué)習(xí)型組織的權(quán)變性。

公共性理論與主體性理論是有差別的，這種差別主要反映在人與世界的關(guān)系層面上，前者要求從自我主體的角度來闡釋，而后者則強(qiáng)調(diào)把自我當(dāng)作客體來分析，側(cè)重從主客體統(tǒng)一的角度強(qiáng)調(diào)公共存在，在這種公共存在中，人必須對應(yīng)他者而存在。公共性理論與主體性理論的這種差別決定了本文關(guān)于學(xué)習(xí)型組織主體性與公共性的內(nèi)涵差別。

(一)學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)全體成員認(rèn)可的共同體

彼得·圣吉認(rèn)為，一個(gè)缺少全體成員共有的目標(biāo)、價(jià)值觀與信念的組織，必定難成大器。建立共同愿景可以把大家凝聚在一起，幫助組織培養(yǎng)成員為共同目標(biāo)主動而真誠地奉獻(xiàn)和投入的精神［1］。彼得·圣吉用愿景這一紐帶來規(guī)劃構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的共同體，這是一種基于歷史經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)造。無數(shù)的組織發(fā)展史顯示了這一科學(xué)理念。全體成員認(rèn)可的共同體體現(xiàn)了組織的公共性特征，因?yàn)榫凸残蕴卣鞫?，它首先?yīng)該表現(xiàn)為在特定的空間范圍內(nèi)的人們所共同擁有的利益和價(jià)值。這是組織具有先進(jìn)性的首要條件。對于一個(gè)組織而言，個(gè)體成員被動地構(gòu)建了一個(gè)共同體，獨(dú)特的利益引導(dǎo)機(jī)制和生活空間的限定將其共同體的外部特征逐一體現(xiàn)，但是真正意義上的共同體必須是全體成員認(rèn)可的，這種對利益和價(jià)值的認(rèn)可程度決定了共同體的緊密程度，更體現(xiàn)了該組織的公共性特征。學(xué)習(xí)型組織的理論強(qiáng)調(diào)愿景形成的過程、強(qiáng)調(diào)尋找愿景型的組織領(lǐng)導(dǎo)、強(qiáng)調(diào)個(gè)體成員在組織愿景感召下的自我管理等等，這都是學(xué)習(xí)型組織公共性特征的體現(xiàn)。

(二)學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)開放型的實(shí)施民主管理的組織

學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)開放型的組織，其開放型是個(gè)體成員通過對外不斷學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)的。具有公共性特征的組織是一個(gè)個(gè)體成員參與度很高的組織。從參與程序的角度而言，組織的公共性特征體現(xiàn)為參與程序的公開、開放和公平。由此可見，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是一個(gè)開放型的實(shí)施民主管理的組織。在具體的學(xué)習(xí)型組織理論中，彼得·圣吉用共同的組織愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式和系統(tǒng)思考三個(gè)層面詳盡闡述了這一特性。弗瑞斯特教授也說到:“現(xiàn)代國家民主必須基于廣泛的傳統(tǒng)和高水平的公共教育，兩者缺一，民主的進(jìn)程就會失敗”①http://web.tebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。首先，愿景理論強(qiáng)調(diào)成員的共同參與確立組織的共同愿景，并運(yùn)用共同愿景有效引領(lǐng)成員的行為。每一個(gè)成員都有效參與愿景的確立，并將自己的愿景與組織的愿景有機(jī)地結(jié)合在一起，沒有成員的有效參與是難以實(shí)現(xiàn)這一局面的。其次，組織在運(yùn)用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的環(huán)節(jié)將組織事務(wù)有效地交與個(gè)體成員認(rèn)知、討論并參與決策，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考必須是有指向有內(nèi)容的，這種指向和具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容必然是涉及組織事務(wù)的，即使是自我素質(zhì)提升的知識儲備也是有明確的組織事務(wù)指向性的。當(dāng)然最后的決策機(jī)制必須改造過的，但這種改造本身就匯集了成員的民智。弗瑞斯特教授在談到改變公司內(nèi)部決策時(shí)說:“政策制定可以由一個(gè)中央組織來執(zhí)行，而決策，在共同政策的框架之內(nèi)，則可以回歸個(gè)人”①http://web.tebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。第三，組織在強(qiáng)調(diào)成員的自我管理中實(shí)現(xiàn)民主管理的要求。在1997年的世界管理大會上，與會學(xué)者提出了“未來管理變革的十大趨勢”，其中第十大趨勢就是“沒有管理的管理”，認(rèn)為這是管理的“最高境界”。學(xué)習(xí)型組織正是通過構(gòu)建成員的自我管理能力來實(shí)現(xiàn)組織效應(yīng)的最大化。

(三)學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)關(guān)注外部公共性的組織

傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論并沒有直接闡述其外部公共性的內(nèi)容，但從其構(gòu)建先進(jìn)性的組織特性而言，其外部公共性是客觀存在的。結(jié)合傳統(tǒng)的和發(fā)展中的學(xué)習(xí)型組織理論，學(xué)習(xí)型組織的外部公共性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是內(nèi)部公共性必須與其外部公共性高度統(tǒng)一才能有效實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部公共性的核心要素是價(jià)值與利益，這種價(jià)值與利益必須與外部的整個(gè)社會倡導(dǎo)的價(jià)值與利益高度的統(tǒng)一才能構(gòu)成該組織生存與發(fā)展的空間環(huán)境。任何一個(gè)組織在為公民和社會提供產(chǎn)品的過程中必須體現(xiàn)該產(chǎn)品的公共性、生產(chǎn)與銷售該產(chǎn)品過程的外部公共性、分配該產(chǎn)品利益的外部公共性以及該產(chǎn)品附加值的外部公共性。當(dāng)然，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)從學(xué)習(xí)層面來實(shí)現(xiàn)其外部公共性，“學(xué)以致用”就包含這個(gè)要求，學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，這個(gè)結(jié)合點(diǎn)就是外部公共性的實(shí)現(xiàn)。二是從發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織理論而言，外部公共性已經(jīng)成為這一類組織追求的外顯目標(biāo)。如企業(yè)以及社會組織的社會責(zé)任制度理論就是顯著標(biāo)志。中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)的意見》中闡發(fā)的關(guān)于建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的三條重要性中的第一、二條就涉及其外部公共性。把學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)與引領(lǐng)中國社會發(fā)展、建設(shè)小康社會緊密結(jié)合起來，這是學(xué)習(xí)型組織理論的突破。同時(shí)，學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)明確提出“科學(xué)理論武裝、具有世界眼光、善于把握規(guī)律、富有創(chuàng)新精神”的要求，在完善個(gè)體與組織發(fā)展能力的同時(shí)，確立了鮮明的外部指向性，其目的就是為了完善學(xué)習(xí)型黨組織的外部公共性，這種內(nèi)外兼修的組織發(fā)展理論具有推廣意義。

三、學(xué)習(xí)型組織具有顯在的權(quán)變性

筆者認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的權(quán)變特征這一提法脫胎于權(quán)變管理理論。產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代的權(quán)變管理理論認(rèn)為，組織管理不再會有一種最好的行事方式，而是必須隨機(jī)地因地制宜地處理管理問題。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論就涉及到這一命題，因此，學(xué)習(xí)型組織的權(quán)變特性就是組織的自我革新、與時(shí)俱進(jìn)的自我優(yōu)化的特性。

(一)管理層次的扁平化追求組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變

對權(quán)變管理理論的研究最初是從組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式開始的，并最終有效地形成了權(quán)變管理論中關(guān)于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變的分支流派。該流派認(rèn)為，組織應(yīng)該是一個(gè)開放的系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定性，又要求增強(qiáng)其對內(nèi)外部信息感應(yīng)的適應(yīng)度，并在此基礎(chǔ)上有效改善組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，兩者缺一不可。同時(shí)，組織權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)組織的多變特征，因?yàn)榻M織與外部環(huán)境系統(tǒng)的不斷互動，而且組織內(nèi)部諸多子系統(tǒng)的互動也是組織運(yùn)行常態(tài)，所以組織的多變就成為必然。弗瑞斯特教授運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，構(gòu)想未來企業(yè)的思想組織形態(tài)。他指出，未來的企業(yè)首先要具備的特點(diǎn)是層次扁平化即管理關(guān)系不斷從上下從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系。弗瑞斯特教授倡導(dǎo)的這種組織結(jié)構(gòu)的變化是學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)的首要目標(biāo)，也是傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展過程中必須邁過的一道坎。這種變化的機(jī)理就在于企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)如何有效適應(yīng)外部需求的壓力，進(jìn)而在組織架構(gòu)上使信息流簡潔高效地流動。一個(gè)組織如果內(nèi)部層階過多、機(jī)構(gòu)臃腫，必然導(dǎo)致包括決策信息在內(nèi)的各種信息流難以有效流動，進(jìn)而難以滿足外部需求，最終導(dǎo)致組織的自我消亡。有學(xué)者認(rèn)為，組織成員的自由平等是學(xué)習(xí)型組織的應(yīng)有之義，這種特性正是通過管理層次的扁平化來實(shí)現(xiàn)的。

(二)組織咨詢化與信息共享要求導(dǎo)致組織決策模式的權(quán)變

任何一個(gè)組織都有其特定的任務(wù)與目標(biāo)，這是組織的使命更是其存在的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)本身不是組織的要求，社會化分工背景下的學(xué)習(xí)行動產(chǎn)生了分階段實(shí)施的現(xiàn)代化學(xué)習(xí)模式，學(xué)校教育成了個(gè)體學(xué)習(xí)的主要階段。雖然產(chǎn)生了終身教育的思想，但學(xué)習(xí)仍然停留在個(gè)體層面。組織的學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)型的組織顯然是一個(gè)新課題。那么在組織中嵌入一種組織學(xué)習(xí)功能，其顯在的作用在哪里呢?答案是以學(xué)習(xí)為媒介構(gòu)筑組織信息高效流通以及組織成員信息共享的狀態(tài)。這種狀態(tài)必然改變組織決策的模式。學(xué)習(xí)型組織的信息流動具備這樣的模式:信息的挖掘(發(fā)現(xiàn)問題)、信息源的產(chǎn)生(帶著問題去學(xué)習(xí))、信息的篩選與凝練(在開放狀態(tài)中學(xué)習(xí)與思考)、信息的最終校正(組織決策)、信息的反饋(決策的執(zhí)行)，并在上述環(huán)節(jié)中建構(gòu)信息的成員共享狀態(tài)。

根據(jù)決策權(quán)變理論，組織的決策效能受到諸多因素的影響，主要包括決策品質(zhì)以及下級對決策的接受度，領(lǐng)導(dǎo)與下級所擁有的相關(guān)信息總量，下級參與決策的可能性，上下級的分歧。在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的信息共享模式中，這些因素都產(chǎn)生了正能量的向度，因此，這改變了組織的決策模式。值得指出的是，學(xué)習(xí)型組織理論特別重視信息技術(shù)的應(yīng)用并強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)在組織學(xué)習(xí)中的獨(dú)特作用，并由此延伸到信息技術(shù)應(yīng)用對組織自身革新的獨(dú)特作用。筆者認(rèn)為，信息技術(shù)改變了信息流動與信息共享的模式，因此，信息技術(shù)的深入發(fā)展與組織的自我革新是相輔相成的一對孿生姐妹?，F(xiàn)實(shí)也是如此，微博技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)改變了諸多組織的發(fā)展模式。

(三)學(xué)習(xí)型組織的系統(tǒng)開放性要求組織確立科學(xué)的權(quán)變理念

傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)組織系統(tǒng)的開放化，這是現(xiàn)代先進(jìn)性組織必須具備的特征之一。組織構(gòu)建的基礎(chǔ)是身份確立的內(nèi)部成員的聚集以及內(nèi)部整合需要的角色分工和制度固化，因此組織自身的固化需求常常會演變?yōu)橐环N習(xí)慣思維，這種慣性還會帶來管理階層和利益的固化，這是一個(gè)組織走向僵化的前奏。特別是一個(gè)長期存在的組織，這樣的問題尤為突出。一個(gè)開放化的組織必然注重環(huán)境變量與組織內(nèi)部變量的有效互動，尤其是對外部環(huán)境變量的重視，這種外部變量可以理解為外部需求與外部監(jiān)督。針對開放化的組織發(fā)展要求，確立科學(xué)的權(quán)變理念是必然的，也就是說一個(gè)組織需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷革新。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考并輔助于組織愿景的激勵，使得組織本身具備了與時(shí)俱進(jìn)不斷革新的基礎(chǔ)與動力，或者說這種學(xué)習(xí)模式本身就是組織革新的機(jī)制。日本的野中郁次郎教授用“知識創(chuàng)造公司”來描述學(xué)習(xí)型組織，指出知識創(chuàng)造型公司的特征是“發(fā)明新知識不是一項(xiàng)專門的活動——它是行動的一種方式，是存在的一種方式，在其中，每個(gè)人都是知識工作者?！币灿袑W(xué)者認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并籍由新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。馬魁特則認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識的能力，以獲得成功的一種組織［3］。這些理論都強(qiáng)調(diào)了組織學(xué)習(xí)為組織革新帶來了可能與動力。韓慧在談學(xué)習(xí)型政黨的內(nèi)涵時(shí)強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)是政黨現(xiàn)代化的前提，也是一個(gè)政黨保持永久先進(jìn)性的重要手段和保障，一個(gè)政黨的現(xiàn)代化，必須確立科學(xué)的組織權(quán)變理念［4］。

四、學(xué)習(xí)型組織旨在建構(gòu)組織間的契約性

上文已經(jīng)闡述了學(xué)習(xí)型組織的契約性內(nèi)涵與主體性內(nèi)涵有嚴(yán)格的區(qū)別。組織管理理論認(rèn)為，組織間關(guān)系的演進(jìn)是從內(nèi)在的關(guān)系建構(gòu)開始的，一個(gè)組織間存在著顯性契約、關(guān)系契約和心理契約三個(gè)層面的內(nèi)容，并存在著三種契約關(guān)系第次進(jìn)階的過程。組織關(guān)系演進(jìn)到心理契約層面，并能保持良好的狀態(tài)，組織就自然具備了先進(jìn)性。學(xué)習(xí)型組織打造的就是這種屬性。

(一)組織愿景系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就是以心理契約為載體推進(jìn)組織關(guān)系的演進(jìn)

組織內(nèi)部具有顯性的契約，這種契約明確了成員與組織的分工及其自身角色地位的確立。在實(shí)際的組織運(yùn)行中，這種顯性契約起到了維系組織關(guān)系、推動組織運(yùn)轉(zhuǎn)的功能，同時(shí)，隨著成員間互動的深入，個(gè)體成員間建構(gòu)起一種關(guān)系契約，這是對顯性契約的演進(jìn)，但也有可能對顯性契約構(gòu)成沖突。組織間最高層次的契約關(guān)系是心理契約，并不是每一個(gè)組織都能構(gòu)建起心理契約，但擁有了心理契約關(guān)系的組織必然是一個(gè)先進(jìn)性的組織。心理契約僅存在于交易方自身的判斷與意識之中，只是成員的一種主觀感受，它不會明確指出各方應(yīng)盡的責(zé)任和應(yīng)獲的利益，而由非正式的義務(wù)構(gòu)成，也就無法通過第三方予以強(qiáng)制執(zhí)行［5］。當(dāng)組織建設(shè)有意識地構(gòu)建和規(guī)范這種心理契約時(shí)，就必須尋找有效的載體，學(xué)習(xí)型組織理論中組織愿景系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就是最好的載體。首先，心理契約與愿景體系都強(qiáng)調(diào)組織成員對共同價(jià)值和利益的感知并上升到信念層面，這超越了個(gè)體層面的具體利益與判斷。其次，心理契約和愿景體系都是基于成員間的信任和成員對組織的信任而演進(jìn)的一種高層次關(guān)系。第三，心理契約和愿景體系都強(qiáng)調(diào)共同價(jià)值與利益對成員的激勵。

(二)愿景系統(tǒng)的嵌入提升了學(xué)習(xí)型組織契約關(guān)系的實(shí)踐品質(zhì)

IEEE(國際電氣和電子工程師協(xié)會)對嵌入式系統(tǒng)的定義是:“用于控制、監(jiān)視或者輔助操作機(jī)器和設(shè)備的裝置”。這種裝置通常是一種專用的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，在傳統(tǒng)的機(jī)械裝備功能提升中，嵌入式系統(tǒng)發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。就社會科學(xué)的視角而言，組織的現(xiàn)代化與進(jìn)步都需要一個(gè)新的嵌入式系統(tǒng)，最終新老兩種組織元素渾然一體，起到組織功能進(jìn)化的作用。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)本質(zhì)上就是遵循了這樣的科學(xué)原理。表面上看，學(xué)習(xí)模式就是一種組織軟件，它可以有效地嵌入剛性特征的組織當(dāng)中，使組織變得具有彈性與張力，從而激發(fā)了組織的活力。真正有效地提升傳統(tǒng)組織功能的元素應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)的愿景系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織的愿景系統(tǒng)是組織中所有成員持有的一種意象或景象，它有效地統(tǒng)領(lǐng)了組織成員的價(jià)值認(rèn)知和利益體驗(yàn)，并傳導(dǎo)到組織各個(gè)層面的行為，使得組織成員產(chǎn)生眾人一體的感覺;同時(shí)愿景體系有效地激勵著組織成員，使得組織成員產(chǎn)生一種極為強(qiáng)大的向心力和目標(biāo)導(dǎo)向力。愿景系統(tǒng)的這兩個(gè)層面的內(nèi)涵構(gòu)成了組織心理契約的本質(zhì)內(nèi)容，在實(shí)踐層面提升了學(xué)習(xí)型組織的時(shí)代性和先進(jìn)性品質(zhì)。通俗地講，如果沒有共同愿景，學(xué)習(xí)型組織充其量只是“適應(yīng)型的學(xué)習(xí)”，只有當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)某種他們深深關(guān)切的事情時(shí)，才會產(chǎn)生“創(chuàng)造型的學(xué)習(xí)”。如果沒有共同愿景，就無法維系學(xué)習(xí)型組織。如果沒有一個(gè)拉力把組織成員拉向真正想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，維持現(xiàn)狀的力量將會顯得十分薄弱。

(三)學(xué)習(xí)型組織的契約性本質(zhì)上表現(xiàn)為組織及其成員的文化自覺

學(xué)習(xí)型組織確立的愿景系統(tǒng)屬于組織文化的范疇。組織文化是組織內(nèi)所有活動的重要驅(qū)動力，也是組織間關(guān)系不可忽視的影響因素。學(xué)習(xí)型組織基于愿景系統(tǒng)構(gòu)建的組織成員間的心理契約關(guān)系就是組織文化的具體體現(xiàn)，這種組織文化具體表現(xiàn)為以集體主義為核心的文化體系，這是推動組織發(fā)展的不可或缺的重要力量。彼得·圣吉強(qiáng)調(diào)的五項(xiàng)修煉正是通過五個(gè)重要的環(huán)節(jié)來打造組織文化。成員個(gè)體層面通過心智模式的改變來完成自我超越，這是個(gè)人理想目標(biāo)層面的自我激勵，并通過組織層面的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考來有效建構(gòu)組織愿景，自我激勵和組織愿景高度有效的統(tǒng)一是學(xué)習(xí)型組織追求的目標(biāo)。這是學(xué)習(xí)型組織心理契約形成過程的再現(xiàn)，也是心理契約內(nèi)容構(gòu)成的全面反映。要達(dá)到這一目標(biāo)，成員及其組織的文化自覺就顯得十分重要。費(fèi)孝通先生曾說:“文化自覺是一個(gè)艱巨的過程，……然后經(jīng)過自主的適應(yīng)，和其他文化一起，取長補(bǔ)短，共同建立一個(gè)有共同認(rèn)可的基本秩序和一套多種文化都能和平共處、各抒所長、聯(lián)手發(fā)展的共處守則”①http://baike.baidu.com/view/89627.htm.。就組織而言，組織成員的文化自覺對應(yīng)了組織成員心理契約的構(gòu)建過程和心理契約的構(gòu)建目標(biāo)。顯性契約和關(guān)系契約建立在組織制度的基礎(chǔ)上，并由剛性的制度來維護(hù)，唯獨(dú)心理契約依靠文化自覺來構(gòu)建并維護(hù)。由此可見，學(xué)習(xí)型組織的契約性本質(zhì)上表現(xiàn)為組織及其成員的文化自覺。

［1］尹戈.主體性探討［J］.湖南師范大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)，1994，(4):23-29.

［2］尹英.第五項(xiàng)修煉:“學(xué)習(xí)型組織理論”的介紹［J］.管理現(xiàn)代化，1997，(4):23-25.

［3］陳江，等.組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的比較研究［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，(3):19-21.

［4］韓慧.談學(xué)習(xí)型政黨的構(gòu)建［J］.理論學(xué)習(xí)，2004，(10):25.

［5］高維和，陳信康.組織間關(guān)系演進(jìn):三維契約、路徑和驅(qū)動機(jī)制研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2009，(8):2-8.