劉騰飛

(河北聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院 河北唐山 063000)

高校教學(xué)管理激勵的有效實(shí)施

劉騰飛

(河北聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院 河北唐山 063000)

高校 教學(xué)管理 激勵 獎勵與懲罰

高校教學(xué)管理激勵理論是圍繞“需要－動機(jī)－行為”這一人的活動的主線而展開。它立足于激勵本身而不去關(guān)注激勵與其他因素的關(guān)系。為此，高校教學(xué)管理機(jī)制應(yīng)該圍繞人的行為這一主線來設(shè)計。在綜合考慮到對高校教職員工可能的激勵作用的基礎(chǔ)上，來制定有關(guān)教學(xué)獎懲的具體策略。本文分析了三種可能的激勵作用，在此基礎(chǔ)上提出具體的激勵策略。

1 對高校教職員工個體行為的三種獎勵作用

管理理論研究表明，對個體行為的主要激勵作用可以歸結(jié)為三種，即物質(zhì)性激勵作用、精神性激勵作用和競爭機(jī)制的激勵作用。物質(zhì)性激勵作用主要產(chǎn)生于對物質(zhì)、金錢、財產(chǎn)等的占有欲，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的動力;精神性激勵作用主要產(chǎn)生于追求精神上的、心理上的和事業(yè)上的滿足的一種內(nèi)在動力;競爭機(jī)制的激勵作用主要產(chǎn)生于外界強(qiáng)大的競爭壓力。競爭公平合理則表現(xiàn)為一種推動力;如果競爭不公反而會起到消極作用。在不同的制度、文化背景和生活環(huán)境下，這三種因素對于個體行為的作用有著很大的差異。如果我們認(rèn)為三種激勵作用是作用于人身上的三種力，即物質(zhì)性激勵作用力、精神性激勵作用力和競爭機(jī)制的激勵作用力，那么對于不同的個體來說，其作用力的大小是不一樣的。不同的個體，三種因素的作用力其實(shí)有著很大的差異。就高校教職工來說，年輕的教師與老教師相比，物質(zhì)性的作用力要高于精神性的作用力。教師與社會其他職業(yè)群體相比，精神性的作用力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)性的作用力，同時競爭性的作用力雖然也有一定的影響，但就高校教學(xué)管理來說，也不可過高地估計這種作用力可能對教師產(chǎn)生的激勵作用。而在教師群體內(nèi)部，三個因素的激勵作用也會呈現(xiàn)出很大的差異。

為什么教職員工會受到精神性、物質(zhì)性和競爭性的激勵作用?對此可作如下證明。①物質(zhì)性激勵作用來自于人們生存的基本需要，每一個人都有這種需要，因此也受到這種激勵作用的拉動。由于物質(zhì)性的激勵作用與個體的基本需要緊密地聯(lián)系在一起，因而這種激勵作用主要是來自于行為本身，表現(xiàn)出來的是一種主動的力量。不過值得高校教學(xué)管理者注意的是，一般來講，當(dāng)人們擁有一定必需的物質(zhì)財富時，物質(zhì)性財富的增長所產(chǎn)生的激勵作用的邊際增長率是遞減的。換言之，在基本需求滿足后，每增加一份物質(zhì)財富所產(chǎn)生的激勵，小于基本需求未滿足前每增加一份物質(zhì)財富所產(chǎn)生的激勵作用。當(dāng)這種激勵達(dá)到一定程度時，人們會期盼更多的精神性激勵。②精神性激勵來自于人們對高級生活質(zhì)量的需求，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動的力量。在高校教學(xué)管理中，應(yīng)該更多地運(yùn)用精神性激勵作用，而不是運(yùn)用更多的物質(zhì)性的激勵作用。這是因?yàn)楦咝＝搪殕T工文化水平越高，素質(zhì)越好，對于事業(yè)的追求動力較大，因此精神性的激勵作用也較強(qiáng)。③競爭機(jī)制的激勵作用來自外界壓力，行為者是被動的。如果有機(jī)會有條件，他們會盡可能逃避這種壓力，例如，當(dāng)無法監(jiān)督一些人的工作時，若他們有偷懶的欲望，就可能不會努力工作。因此，要使這種激勵發(fā)揮作用，必須真正形成競爭環(huán)境。要做到這一點(diǎn)，首先行為者的工作效果必須是可觀察的，即通過行為者行為可以判斷他們工作的好壞;其次，要存在制約他們行為的機(jī)制，如受到解雇、懲罰等。這兩者缺一不可。

2 高校教學(xué)管理中激勵策略:獎勵與懲罰

在高校教學(xué)管理中，激勵的基本策略主要是獎勵與懲罰。這是高校教學(xué)管理者要求按自己意愿行事的最常見的基本的做法。它們對于高校教學(xué)管理有著重要的作用。作為現(xiàn)實(shí)存在的人，高校教職員工有欲望和自我利益，且有滿足自己欲望和保證自己利益的動機(jī)。這正是高校教學(xué)獎懲制度發(fā)揮作用的空間所在。要使教職員工的作用得以充分發(fā)揮，潛能得以釋放，教學(xué)管理者就必須設(shè)法利用人們的欲望(物質(zhì)和精神的)進(jìn)行激勵(獎勵)，以影響其利益(懲罰)。督促、獎懲是高校組織教學(xué)管理的兩個重要的工具。然而，如何利用獎懲達(dá)到效果最佳是一個值得研究與思考的問題。總的原則應(yīng)當(dāng)是，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者應(yīng)當(dāng)獎勵，而對于表現(xiàn)低于平均水平者則應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膽土P。對于教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)秀者不予以獎勵等于是鼓勵教職員工追求平庸;同樣對表現(xiàn)低于平均水平的人不懲罰則是打擊優(yōu)秀者追求卓越的積極性。

并非實(shí)施獎罰就可以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)管理目標(biāo)。實(shí)際上，獎罰的有效實(shí)施是需要具備一定條件的，只有在這些基本條件具備的情況下，獎罰的實(shí)施才會發(fā)揮其對于教職工個體行為的作用。否則不僅不會達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，反而會產(chǎn)生管理者無法預(yù)料的負(fù)面作用。通常，要使高校獎懲有效，至少應(yīng)具備以下幾個條件:一是教職員工的教學(xué)行為應(yīng)當(dāng)是可以評價的。對于難以評價的教學(xué)行為，如對于課程教學(xué)效果的評價，可能造成極大的負(fù)面作用。二是高校教學(xué)管理者欲對教職員工的教學(xué)實(shí)施獎懲措施，則應(yīng)當(dāng)首先對教職員工提出明確的目標(biāo)和要求，并且使教職員工明確之。絕不能僅見管理者的好惡來進(jìn)行獎懲;那種憑管型者的好惡來實(shí)施的獎懲，只會對工作帶來極大的危害。三是獎勵和懲罰的東西應(yīng)是高校教職員工所真正關(guān)切的，即真正影響教職員工的利害。這意味著高校教學(xué)管理者不僅要研究上級的文件精神，更要認(rèn)真地研究教職員工的需要和追求。四是準(zhǔn)確地把握獎懲的動機(jī)和強(qiáng)度，并使獎懲保持在一個適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)水平上。過高或過低的獎懲都不是最佳的策略選擇。

高校教學(xué)獎懲一般可以分為確定教職員工的奮斗目標(biāo) 、評價教職員工的教學(xué)表現(xiàn)、根據(jù)其表現(xiàn)給予獎勵3個步驟。在這其中教學(xué)管理者會遇到2個難題。難題之一是教職員工奮斗目標(biāo)的確定問題。教職員工的奮斗目標(biāo)通常就是教學(xué)管理中的評選指標(biāo)。這個指標(biāo)應(yīng)該是適中的，不能定的太高，否則會對大部分人失去激勵作用，因?yàn)檫^高的要求大部分人即使通過努力也無法達(dá)到;也不能定得太低，過低的奮斗目標(biāo)將使得大部分人不經(jīng)過努力就能獲得獎勵，激勵作用也會降低。這里，奮斗目標(biāo)的高低不是根據(jù)某種外在標(biāo)準(zhǔn)來確定的。所以，確定教職員工的奮斗目標(biāo)即獎勵標(biāo)準(zhǔn)是需要予以研究的。這項(xiàng)工作難度大 、任務(wù)重，然而又是一項(xiàng)必須要完成的工作;難題之二是，在管理過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)根據(jù)教職員工的教學(xué)表現(xiàn)來給予獎勵。但教職員工的教學(xué)表現(xiàn)存在著一個難度量和易度量的問題。這是人的行為難題在高校教學(xué)獎勵方面的反映。人的行為具有不連貫性、隱蔽性和應(yīng)變性等特點(diǎn)。不連貫性是指人的行為很容易受到周圍諸多細(xì)小的不確定因素的影響，從而使其偏離原有的軌道。管理成敗在很大程度上不完全取決于主流行為，而是受制于少數(shù)特殊情況及不受重視的細(xì)節(jié)。隱蔽性是指人的真實(shí)動機(jī)的不可知性，也即觀察者通過被觀察者的行為而推知共動機(jī)與其真實(shí)性的差異性。因此，在觀察者的眼中被觀察者的行為與真實(shí)的行為是脫節(jié)的。在經(jīng)濟(jì)活動中，私有信息就是這種隱蔽性的一種表現(xiàn)。從管理的角度來講，人們期望坦誠、信任，最好是一眼都可以看清各自的想法和打算，管理也就更易于科學(xué)化。但這是不切合實(shí)際的。我們所能做的就是通過管理機(jī)制的設(shè)計，環(huán)境的改善，利用人對環(huán)境的依賴性，來使人盡可能地釋放私有信息，即讓人說真話、不偷懶。

高校教學(xué)行為同樣具有人的行為的一般特性。這使得高校教學(xué)行為也存在一個如何度量的問題。因?yàn)楦咝＝搪殕T工的教學(xué)表現(xiàn)存在難度量和易度量的問題，所以在對教學(xué)員工進(jìn)行獎勵時需要區(qū)別對待。易度量的教學(xué)行為可以根據(jù)其結(jié)果給予獎勵，即按基數(shù)獎勵;對難度量的教學(xué)行為可按序數(shù)(名次)給予獎勵(如評選先進(jìn)個人)。兩者的區(qū)別在于前者必須有具體的評價量，必須對被評價對象行為過程有細(xì)致和深入的了解，且只要大家努力，任何人可得到獎勵，只是大小不同而已。所以獎勵成本事先無法確定。而后者則無須知道教學(xué)行為過程的具體細(xì)節(jié)，只是按總體表現(xiàn)排出名次。應(yīng)受獎名額是事先確定的，所以獎勵成本也是固定的。但不管教職員工怎樣努力，都意味著不是所有人都可以獲獎的。

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(2011－10－17 收稿)(王一伊 編輯)