周紅云

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

一、引言

組織公民行為理論源于Katz對(duì)員工行為的研究，他認(rèn)為在有效運(yùn)作的組織中，員工必須表現(xiàn)三種行為：一是維持性行為，加入并留任在組織中；二是順從性行為，遵守組織的規(guī)章制度；三是主動(dòng)性行為，自愿付出額外努力。Katz指出，沒有一個(gè)組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是完美無(wú)缺的，任何組織都不能將員工的職責(zé)界定得絕對(duì)清晰，如果員工只有第一種和第二種行為，這個(gè)組織將是一個(gè)脆弱的系統(tǒng)。Organ將第三種行為稱為組織公民行為，是員工自愿表現(xiàn)出來(lái)的，與正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度沒有直接或外顯的聯(lián)系，但是能夠從整體上提高組織效能的職責(zé)外行為［1］（P36）。

組織公民行為理論打破了傳統(tǒng)管理學(xué)單純關(guān)注職責(zé)內(nèi)行為的研究模式，解決了員工職責(zé)不清晰以及動(dòng)態(tài)變化等問題，逐漸成為現(xiàn)代人力資源研究的熱點(diǎn)。特別是在政府部門中，公務(wù)員的職責(zé)極其模糊，無(wú)法明確地予以界定，以致于直到今天，我國(guó)尚無(wú)科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員職位說明書［2］（P3）。因此，對(duì)于公務(wù)員而言，僅僅完成正式制度中所規(guī)定的工作職責(zé)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公眾和社會(huì)的需要。鑒于此，激勵(lì)公務(wù)員展現(xiàn)對(duì)公眾和社會(huì)有利的組織公民行為，逐漸成為公務(wù)員管理的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。

關(guān)于如何激勵(lì)員工展現(xiàn)組織公民行為，眾多學(xué)者和管理者研究發(fā)現(xiàn)，工作本身是一個(gè)重要的激勵(lì)因子。日本企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出：“工作的報(bào)酬就是工作本身”，說明工作本身就具有激勵(lì)力量。在實(shí)證研究方面，0rgan研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關(guān)關(guān)系；陳曦等基于文獻(xiàn)研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系［3］。綜上可知，關(guān)于工作滿意度對(duì)組織公民行為的影響，已經(jīng)得到實(shí)證檢驗(yàn)，但是，已有的研究大多側(cè)重于兩者的直接關(guān)系，卻較少系統(tǒng)研究其內(nèi)部作用機(jī)制。實(shí)際上，只有研究了什么因素影響工作滿意度，并通過滿意度影響組織公民行為的內(nèi)在機(jī)理，才能找到組織公民行為的本源性誘因，從而有效激勵(lì)員工展現(xiàn)組織公民行為。

在工作滿意度的影響變量中，工作特征是關(guān)鍵的前因變量，所謂工作特征，是一項(xiàng)工作或任務(wù)本身所固有的屬性。Podsakoff指出，工作特征是影響組織公民行為的重要因素［4］，工作滿意度在這兩個(gè)變量之間起中介作用；Hackman和Oldham也認(rèn)為，高水平的工作特征對(duì)員工的組織公民行為有正向影響［5］。而國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作特征與員工組織公民行為的關(guān)系，以及滿意度在其間的中介作用的研究十分匱乏，而且已有的研究都集中在企業(yè)領(lǐng)域，對(duì)公務(wù)員的相關(guān)研究是學(xué)術(shù)界的空白，使組織公民行為理論在公共部門的應(yīng)用價(jià)值受到極大的制約。因此，本研究的目的是以公務(wù)員為研究對(duì)象，實(shí)證分析工作特征對(duì)組織公民行為的影響，以及這種影響的內(nèi)部作用機(jī)制，即工作滿意度的中介作用，試圖為激勵(lì)公務(wù)員的組織公民行為提供理論指導(dǎo)。

二、研究假設(shè)

（一）工作特征對(duì)組織公民行為的影響

哈佛大學(xué)教授Hackman和Oldham指出，工作特征包括五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋［6］（P102－103）。這五個(gè)維度對(duì)組織公民行為的影響機(jī)理和研究假設(shè)如下：

技能多樣性是指為了完成工作需要用到的技能和能力的數(shù)量及知識(shí)范圍的大小。技能越豐富，公務(wù)員越能體驗(yàn)到工作的樂趣，越能從工作本身獲得內(nèi)在激勵(lì)，從而愿意承擔(dān)職責(zé)外的組織公民行為；反之，單一的技能讓公務(wù)員感覺非?？菰?，對(duì)本職工作都缺乏激情甚至產(chǎn)生工作倦怠，更不愿承擔(dān)職責(zé)外事務(wù)。因此，本文假設(shè)H1：技能多樣性對(duì)公務(wù)員的組織公民行為有正向影響。

任務(wù)完整性是指工作要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性任務(wù)的程度。如果工作是完整的，有明顯的起點(diǎn)與終點(diǎn)，公務(wù)員對(duì)整個(gè)工作流程就會(huì)有清晰的了解，對(duì)工作成果有明確的認(rèn)知，那么，公務(wù)員就能從自己的工作成果中獲得較高的成就感。比如，與只承擔(dān)電子政務(wù)信息維護(hù)這種單一任務(wù)的公務(wù)員相比，那些負(fù)責(zé)從信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、維護(hù)、到完善等全部流程的公務(wù)員，更能從完整的工作流程中體驗(yàn)到工作的意義，對(duì)工作的滿意感更強(qiáng)，展示組織公民行為的意愿更高。因此，本文假設(shè)H2：任務(wù)完整性對(duì)公務(wù)員的組織公民行為有正向影響。

任務(wù)重要性指工作對(duì)其他人的工作和生活產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的程度。當(dāng)公務(wù)員意識(shí)到自己的工作具有較高的價(jià)值，或者能對(duì)別人產(chǎn)生重要影響時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，從而自愿承擔(dān)角色外職責(zé)。反之，當(dāng)工作顯得無(wú)足輕重時(shí)，本職工作都不能帶給他們多少滿意感，對(duì)本職之外的組織公民行為更沒有太大的動(dòng)力。因此，本文假設(shè)H3：任務(wù)重要性對(duì)公務(wù)員的組織公民行為有正向影響。

自主性指工作給予任職者在安排工作進(jìn)度、工作程序和工作方法等方面所享有的獨(dú)立和自由程度。Turnipseed和Murkison研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性與組織公民行為正相關(guān)［7］，原因在于，組織公民行為超越了員工的崗位職責(zé)，往往是在員工的非工作時(shí)間做出的。因此當(dāng)公務(wù)員所從事的工作具有較高的自主性，能夠自由地控制自己的工作和作息時(shí)間時(shí)，則會(huì)有更多的機(jī)會(huì)做出組織公民行為；反之，當(dāng)公務(wù)員的工作缺乏自主性，受到嚴(yán)格的約束，沒有多少自由支配的時(shí)間時(shí)，即使他們內(nèi)心很想做出組織公民行為，卻沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)付諸實(shí)施。因此，本文假設(shè)H4：工作自主性對(duì)公務(wù)員的組織公民行為有正向影響。

反饋是指?jìng)€(gè)人在多大程度上可以直接而且明確地獲知有關(guān)自己工作績(jī)效的信息，反饋的來(lái)源包括工作本身、主管的意見、同事的反應(yīng)、客戶的評(píng)價(jià)等。Renn和Vandenberg指出，當(dāng)把積極的工作結(jié)果反饋給員工時(shí)，能讓他們對(duì)自己有積極的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己是高效的工作者，獲得較強(qiáng)的成就感和勝任感，以及工作滿意感，并由此激發(fā)較高的工作積極性，包括承擔(dān)角色外職責(zé)［8］。Farh等人研究發(fā)現(xiàn)，反饋與利他行為呈高度的正相關(guān)關(guān)系［9］，員工從工作中得到的反饋越多，越及時(shí)，就越愿意幫助同事，原因在于反饋能使員工知道何人需要幫助，需要什么幫助，如何提供這種幫助，幫助的效果如何，該如何改進(jìn)等信息。據(jù)此，本文假設(shè)H5：工作反饋對(duì)公務(wù)員的組織公民行為有正向影響。

（二）工作滿意度的中介作用

公務(wù)員的工作滿意度是一種主觀的價(jià)值判斷，是公務(wù)員對(duì)工作的期望與實(shí)際滿足程度相比較后所形成的主觀感知。根據(jù)Hackman和Oldham的工作特征模型，工作特征的五個(gè)維度通過三種關(guān)鍵心理狀態(tài)間接影響公務(wù)員的滿意度，其中，技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性使公務(wù)員體驗(yàn)到工作的意義，認(rèn)為自己所做的工作是有價(jià)值的和值得做的；自主性使公務(wù)員體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任，即在獨(dú)立完成工作時(shí)自己所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；反饋則直接導(dǎo)致了公務(wù)員對(duì)工作結(jié)果的認(rèn)識(shí)，使之體驗(yàn)到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。實(shí)證研究方面，F(xiàn)ried和Ferris研究證明工作特征與工作滿意度正相關(guān)；張一弛等人研究發(fā)現(xiàn)，工作特征對(duì)員工的工作滿意度有積極作用［10］。因此，本文假設(shè)H6：工作特征對(duì)工作滿意度有正向影響。

由于組織公民行為是組織正式規(guī)范或工作說明書規(guī)定之外的行為，這類行為不被正式的評(píng)估系統(tǒng)評(píng)定，它的完成不會(huì)被組織所獎(jiǎng)賞，不實(shí)施這些行為也不會(huì)被組織所懲罰，因而是否展現(xiàn)組織公民行為，完全取決于公務(wù)員的主觀意愿，而影響主觀意愿的重要因素之一是滿意度。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)公務(wù)員對(duì)工作比較滿意時(shí)，他們會(huì)在互惠心理的驅(qū)使下，通過增加組織公民行為來(lái)回報(bào)組織；反之則反。而且，組織公民行為是公務(wù)員可以自由選擇的角色外行為，與報(bào)酬體系無(wú)關(guān)，減少組織公民行為是一種安全而又理性的選擇。Moorman通過對(duì)美國(guó)中西部?jī)杉夜S的研究證實(shí)，當(dāng)員工對(duì)工作很滿意時(shí)，工作態(tài)度更加積極，基于回報(bào)的心理，員工更愿意通過展現(xiàn)組織公民行為來(lái)報(bào)答組織［11］。據(jù)此，本文提出假設(shè)H7：公務(wù)員的工作滿意度在工作特征與組織公民行為之間起中介作用。

三、研究方法

（一）樣本數(shù)據(jù)及來(lái)源

本研究在全國(guó)10個(gè)省和直轄市的政府機(jī)構(gòu)中進(jìn)行隨機(jī)抽樣，總共發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收404份，剔出無(wú)效問卷36份，有效問卷368份，有效回收率為73．6%。其中，男性占60．9%，女性占39．1%；未婚占38．9%，已婚占61．1%；廳級(jí)及以上占11．1%，處級(jí)占14．3%，科級(jí)占31．1%，科員占27%，辦事員占8．9%，辦事員以下職務(wù)占7．6%；博士占8%，碩士或雙學(xué)位占20%，本科占61．1%，大專及以下占10．9%；工齡30年以上的公務(wù)員占20．4%，20～30年的占26．6%，10～20年占25%，1～10年占28%；從地區(qū)分布看，北京占15%，天津占14．1%，上海占10．7%，廣東占10．5%，湖北占11．4%，湖南占11．2%，吉林占6．3%，陜西占10．2%，四川占7．1%，云南占3．5%。

（二）變量的測(cè)量

工作特征量表根據(jù)Hackman和Oldham的工作特征理論，結(jié)合公務(wù)員的工作情況，開發(fā)出五維度工作特征量表，共15道題目，如“我所從事的工作需要多種技能”，“在工作中出現(xiàn)過不同的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我指令不一致的情況”，“我認(rèn)為我的工作在單位中很重要”，“我在工作中有靈活處理問題的自主權(quán)”，“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的行為表現(xiàn)或者工作結(jié)果給予及時(shí)的反饋”等等。計(jì)分采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式，有完全不符合、基本不符合、說不清楚、基本符合和完全符合5個(gè)選項(xiàng)，分別賦予1～5分。采用LISREL8．70中的驗(yàn)證性因素分析程序?qū)ぷ魈卣鞯奈逡蛩亟Y(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明，χ2／df＝2．31，RMSEA＝0．025，GFI＝0．89，NFI＝0．91，CFI＝0．96，IFI＝0．97，模型的擬合度較好，量表的結(jié)構(gòu)效度得到了驗(yàn)證。技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋這五個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0．856、0．837、0．890、0．875和0．91，符合心理測(cè)量學(xué)超過0．70的要求。

工作滿意度量表主要參考Weiss和Spector等開發(fā)的工作滿意度量表，共12個(gè)題目，如“我認(rèn)為我的工作沒有什么價(jià)值”，“我喜歡自己工作中所干的事”，“我對(duì)自己從事的工作充滿自豪感”，“我的工作使人感到愉快”等等，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0．891。

組織公民行為量表主要參考樊景立開發(fā)的量表，經(jīng)過試測(cè)和反復(fù)修正后，該量表由21個(gè)測(cè)量項(xiàng)目構(gòu)成，如“當(dāng)同事在生活中遇到了困難，我主動(dòng)提供幫助”、“當(dāng)工作繁忙時(shí)，我會(huì)主動(dòng)加班并且毫無(wú)怨言”、“即使在無(wú)人注意或無(wú)據(jù)可查時(shí)，我也隨時(shí)遵守單位的規(guī)章制度”、“我主動(dòng)提出對(duì)單位發(fā)展有利的合理化建議”等等，計(jì)分方式采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行探索性因子分析，獲得五維度因子結(jié)構(gòu)模型，分別命名為利他行為、愛崗敬業(yè)、積極主動(dòng)、公私分明、服務(wù)奉獻(xiàn)［12］，這五個(gè)因子的方差解釋量分別為16．497%、13．002%、11．217%、10．963%和10．901%，累計(jì)方差解釋量達(dá)到62．58%，因此，該問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。就信度而言，利他行為、愛崗敬業(yè)、積極主動(dòng)、公私分明、服務(wù)奉獻(xiàn)五個(gè)維度的Cronbachα系數(shù)分別為0．858、0．765、0．783、0．731、0．797，量表的總體系數(shù)為0．838，均符合心理測(cè)量學(xué)要求?？刂谱兞恐饕ㄐ詣e、婚姻、學(xué)歷、職務(wù)、年齡，其中年齡是連續(xù)變量，而性別、婚姻、學(xué)歷和職務(wù)則轉(zhuǎn)換為啞元變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

四、實(shí)證研究結(jié)果及分析

（一）工作特征與組織公民行為的層次回歸分析

為了分析兩者的關(guān)系，以工作特征為自變量，組織公民行為作因變量，采用層次回歸的統(tǒng)計(jì)方法，分析工作特征對(duì)組織公民行為各維度的影響。具體步驟為：第一步，引入背景變量，目的是控制公務(wù)員個(gè)人屬性的影響；第二步，引入工作特征變量，檢驗(yàn)工作特征對(duì)組織公民行為各維度的直接影響。

表1結(jié)果顯示，背景變量中除了學(xué)歷對(duì)公私分明和服務(wù)奉獻(xiàn)，以及職務(wù)對(duì)服務(wù)奉獻(xiàn)有負(fù)向影響外，其余的變量對(duì)組織公民行為各維度沒有影響。并且在控制了背景變量后，R2系數(shù)的值都呈現(xiàn)明顯的增大趨勢(shì)，解釋的方差變異量分別為15．6%、28．1%、20．5%、5．9%、9．4%，由此，我們可以初步判斷，工作特征對(duì)組織公民行為有顯著性影響。下面進(jìn)一步檢驗(yàn)理論假設(shè)是否成立。

表1 工作特征與組織公民行為的層次回歸分析結(jié)果

從表1看出，技能多樣性與利他行為、愛崗敬業(yè)、積極主動(dòng)、服務(wù)奉獻(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系，但對(duì)公私分明的相關(guān)性未通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)H1得到部分驗(yàn)證；任務(wù)完整性與組織公民行為的各維度均正相關(guān)，并且對(duì)服務(wù)奉獻(xiàn)這一維度的影響最大，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；任務(wù)重要性與組織公民行為各維度都顯著正相關(guān)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證；自主性與公私分明負(fù)相關(guān)，與組織公民行為其他維度的相關(guān)性未通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)H4不成立；反饋與利他行為、愛崗敬業(yè)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但對(duì)積極主動(dòng)、公私分明和服務(wù)奉獻(xiàn)的影響不顯著，假設(shè)H5得到部分驗(yàn)證。

（二）工作滿意度中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

采用Baron和Kenny提出的三步判定中介作用的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)工作滿意度的中介效應(yīng)［13］：（1）中介變量對(duì)自變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)必須達(dá)到顯著水平；（2）因變量對(duì)自變量的回歸系數(shù)也必須達(dá)到顯著水平；（3）因變量同時(shí)對(duì)自變量和中介變量作回歸分析，中介變量的回歸系數(shù)必須顯著。同時(shí)，如果自變量的回歸系數(shù)變得不顯著，則說明存在完全中介效應(yīng)；如果自變量的回歸系數(shù)依然顯著，并且與第二步相比回歸系數(shù)有所下降，則說明存在部分中介效應(yīng)。

其中，對(duì)于自變量工作特征的計(jì)量，根據(jù)Hackmna和Odlhma所提出的潛在激勵(lì)得分（Motivating Potential Score，MPS）來(lái)衡量一項(xiàng)工作對(duì)員工的激勵(lì)效果，其計(jì)算公式為：

MPS＝（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）÷3×自主性×反饋。

對(duì)工作滿意度的計(jì)量，借鑒Smith等心理學(xué)家設(shè)計(jì)的工作描述指數(shù)（JDI）計(jì)量方法［14］（P89），將各個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的分值加權(quán)平均，即可得到公務(wù)員的工作滿意度。

表2 工作滿意度在工作特征與組織公民行為各維度之間的中介效應(yīng)

表2分成了五個(gè)項(xiàng)目，依次是工作滿意度在工作特征與組織公民行為五個(gè)維度之間的中介效應(yīng)。由于每個(gè)維度中步驟1都是工作特征與公務(wù)員工作滿意度的回歸分析，過程和結(jié)果是相同的，因此步驟1只在利他行為中列出。

表2顯示，工作特征與公務(wù)員工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0．583，t值為13．724，F(xiàn)值為88．341，兩個(gè)檢驗(yàn)都是處于0．001的顯著水平，說明工作特征對(duì)公務(wù)員的工作滿意度有顯著的正向影響，假設(shè)H6成立，滿足中介變量鑒定的第一步要求。第二步中，工作特征與利他行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0．234，t值和F值都是處于0．001的顯著水平，滿足中介變量鑒定的第二步要求。第三步，將工作滿意度加到工作特征與利他行為的回歸模型中，工作特征與利他行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0．098，檢驗(yàn)回歸系數(shù)的t值處于不顯著水平；同時(shí)，工作滿意度與利他行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0．233，t值和F值都是處于0．001的顯著水平，說明工作滿意度在工作特征與利他行為之間起完全中介作用。

同樣，表2中的積極主動(dòng)維度，在第三步，工作特征與積極主動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)不顯著，而工作滿意度與積極主動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0．248，t值和F值都是處于0．001的顯著水平。因此，工作滿意度在工作特征與積極主動(dòng)之間也起完全中介作用。

在愛崗敬業(yè)維度，第三步中的工作特征與愛崗敬業(yè)的回歸系數(shù)為0．170，t檢驗(yàn)值處于0．01的顯著水平，但在第二步兩者之間的回歸系數(shù)為0．395，t檢驗(yàn)值處于0．001的顯著水平。這說明在控制工作滿意度后，工作特征對(duì)愛崗敬業(yè)的影響減弱。同時(shí)，工作滿意度與愛崗敬業(yè)的回歸系數(shù)的t檢驗(yàn)值也處于0．001的顯著水平，這說明工作滿意度在工作特征與愛崗敬業(yè)之間起部分中介作用。依此類推，從表2可以判斷，工作滿意度也是工作特征與公私分明和服務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度的中介變量，工作滿意度起部分中介作用。

綜上所述，工作滿意度在工作特征與組織公民行為之間起到中介作用，假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

本文實(shí)證分析了工作特征對(duì)公務(wù)員組織公民行為的影響，以及工作滿意度在兩者之間的中介效應(yīng)。結(jié)果表明：技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性和反饋對(duì)組織公民行為有正向影響，但自主性對(duì)組織公民行為的影響不大，甚至對(duì)公私分明這一維度有負(fù)向影響。原因可能為：與企業(yè)員工不同，公務(wù)員是代表國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)執(zhí)行公務(wù)活動(dòng)的工作人員，享有一定的公共權(quán)力，如果工作的自主性過強(qiáng)，公務(wù)員可能公私不分，出現(xiàn)濫用職權(quán)的問題。

此外，工作滿意度在工作特征與利他行為和積極主動(dòng)這兩個(gè)維度之間起完全中介作用，在工作特征與愛崗敬業(yè)、公私分明、服務(wù)奉獻(xiàn)這三個(gè)維度之間起部分中介作用，即工作特征通過工作滿意度對(duì)公務(wù)員的組織公民行為產(chǎn)生影響。

該研究對(duì)公務(wù)員管理的啟示在于：工作本身是調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，使其展現(xiàn)組織公民行為的激勵(lì)因子，因此，需要運(yùn)用工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方法對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，從而增強(qiáng)工作特征模型中的技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性，此外，要對(duì)公務(wù)員的工作結(jié)果給予及時(shí)的反饋，目的是提升公務(wù)員的工作滿意度，使其受工作本身激勵(lì)而展現(xiàn)更多的組織公民行為。另外，因工作特征中自主性這一維度對(duì)公私分明有負(fù)向影響，說明需要對(duì)公務(wù)員加強(qiáng)監(jiān)督和約束，從而避免以公謀私或?yàn)E用職權(quán)等問題。

關(guān)于公務(wù)員的工作特征與組織公民行為的關(guān)系研究，在我國(guó)是一個(gè)比較新的研究課題，本文對(duì)此進(jìn)行了一項(xiàng)探索性研究，還有一些需要深化研究的地方。在工作特征與組織公民行為之間，除了工作滿意度這一中介變量外，還存在一些調(diào)節(jié)變量，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公平感知和組織規(guī)模等因素，會(huì)影響工作特征對(duì)組織公民行為的作用效果，對(duì)這些變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有待進(jìn)一步深化研究。另外，本研究調(diào)查的范圍局限于全國(guó)10個(gè)省和直轄市，樣本數(shù)量比較有限，能否將其推廣到全國(guó)，還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，今后的研究應(yīng)擴(kuò)大調(diào)查的范圍，增加樣本的數(shù)量，以增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。

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