姚宇華

摘要：積極組織行為學(xué)是二十一世紀(jì)以來出現(xiàn)的從新視角研究組織行為的學(xué)科，和傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)主要關(guān)注組織中一些消極的因素不同的是，積極組織行為學(xué)研究的側(cè)重點(diǎn)主要是組織中存在的積極因素。我國民辦高校在近些年取得了較大發(fā)展，目前由于各種因素的影響，民辦高校在員工的管理上尚存在一些問題。本文主要從積極組織行為學(xué)的視角探討民辦高校的員工管理，以進(jìn)一步提高我國民辦高校的發(fā)展競爭力。

關(guān)鍵詞：積極組織行為學(xué)；民辦高校；員工管理

積極組織行為學(xué)興起于二十一世紀(jì)，主張通過研究組織中一些積極的行為，以調(diào)動員工的積極性，提高組織的工作效率。而傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究主要集中于組織中一些較為消極的方面，如管理實(shí)踐中曾一度盛行的X理論，認(rèn)為員工本性是懶惰、厭惡工作的，因此為了糾正這種不符合規(guī)范的行為，認(rèn)為應(yīng)該采取強(qiáng)制手段予以懲處。

我國民辦高校自二十世紀(jì)八十年代出現(xiàn)以來，在政府的大力支持及自身努力下，目前已成為我國高管教育事業(yè)的重要組成部分。如此同時，由于各方面因素的影響，民辦高校在員工管理方面尚存在許多問題。有一部分是政策等外部因素所造成，而更多的是民辦高校自身尚未完全意識到組織中員工管理的重要性，重視程度尚不夠所造成的。因此，為了促進(jìn)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，我們有必要從積極組織行為學(xué)的視角對民辦高校的員工管理進(jìn)行探討。

一、積極組織行為學(xué)概述

1、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)的觀點(diǎn)最早由亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，具有兩重性和應(yīng)用性等特征。一般意義上，我們認(rèn)為組織行為學(xué)是指通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)?？偟膩碚f，從組織行為的概念產(chǎn)生至今，組織行為學(xué)的發(fā)展大概經(jīng)歷了科學(xué)管理學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派及綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派等四個階段。

2、積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果，二十世紀(jì)九十年代末以原美國心理學(xué)會主席Seligman為首的一些心理學(xué)家開始意識到一種積極地、用于發(fā)覺人類優(yōu)點(diǎn)取向的必要性和重要性。Seligman在1998年發(fā)起的積極心理學(xué)運(yùn)動，目的是采用科學(xué)方法去發(fā)掘和促進(jìn)那些讓個人、群體、組織和社會繁榮興旺的積極心理因素。積極心理學(xué)在組織管理領(lǐng)域的應(yīng)用促使了積極組織行為學(xué)的出現(xiàn)①。組織行為學(xué)家Luthans受積極心理學(xué)研究的啟發(fā)及影響，將這種方法應(yīng)用到組織行為學(xué)的研究中，因此這種基于積極心理學(xué)視角的組織行為學(xué)模式被稱為積極組織行為學(xué)（PositiveOrganizationalBehavior）。

與傳統(tǒng)的組織行為學(xué)研究更多地關(guān)注員工的懶惰與倦怠等組織負(fù)面的因素，主張通過利用強(qiáng)制手段來規(guī)范這種消極的行為相比，積極組織行為學(xué)以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)，傾向于從人們自身優(yōu)點(diǎn)和積極性等能使工作有意義方面的行為進(jìn)行研究。通過對這些積極方面的大力宣傳和提倡，從而在組織中形成一種積極向上的氛圍，從而提高員工的工作積極性。

自此之后，越來越多的學(xué)者從積極組織行為學(xué)的視角對組織行為學(xué)這門學(xué)科進(jìn)行研究，對組織員工的管理提出了許多真知灼見的建議。

二、我國民辦高校員工管理存在的問題

民辦高校由無發(fā)展至今，已成為我國高等教育的一個重要組成部分，主要表現(xiàn)為學(xué)校數(shù)量大幅增加、學(xué)校規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、辦學(xué)層次不斷提高等方面，與此同時，民辦高校在員工管理方面，仍存在較多問題，而這直接影響了高校的健康發(fā)展。

1、民辦高校內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的價值觀

組織價值觀是指組織中的全體人員在工作過程中所形成的統(tǒng)一的對事物總的看法及認(rèn)識。換言之，民辦高校的價值觀是指民辦高校的所有員工在工作過程中形成的一種對學(xué)校統(tǒng)一的認(rèn)識。民辦高校由于產(chǎn)生時間較短，在發(fā)展過程中，由于政策等外部因素的影響，民辦高校在發(fā)展過程中，員工的流動性較大，因此民辦高校在短時間內(nèi)難以形成一種全校員工都認(rèn)同的價值觀，大大影響了民辦高校的健康發(fā)展。

2、民辦高校對員工的人文關(guān)懷不夠

與公辦院校相比，民辦高校員工的流動性一般較大，尤其是一些高職稱、高學(xué)歷的高層次人才往往會選擇更好的地方發(fā)展。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有許多，除了民辦高校的福利水平等經(jīng)濟(jì)因素外，民辦高校未完全樹立“以人為本”的理念，缺乏對員工的人文關(guān)懷是一個重要影響因素。一方面，民辦高校主要由私人投資主辦，因此在經(jīng)營的過程中，出于利益動機(jī)，一般都會考慮成本控制的問題。在人員的聘用方面，民辦高校實(shí)行的是靈活的合同制，由于生源下降等因素的影響，為了降低成本，裁減人員的情況時有發(fā)生，從而直接影響了員工對學(xué)校的忠誠度；另一方面，民辦高校的分配機(jī)制和考核機(jī)制不太合理。首先，民辦高校教師的工作量較大，往往會大大超過其薪水所應(yīng)承擔(dān)的。在員工的考核方面，學(xué)校設(shè)定的考核指標(biāo)更多地關(guān)注員工懶惰等消極方面，一般會采取相應(yīng)的措施來對員工的這些行為進(jìn)行懲治，而對員工存在的一些積極的因素關(guān)注較少。

3、民辦高校欠缺良好的組織文化

組織文化是一個組織由其價值觀、信念、處事方式等組成的其特有的文化形象的總稱。組織文化體現(xiàn)的是組織的形象，對員工有潛移默化的正面影響。目前大部分高校的師資主要是由公辦學(xué)校退休的兼職教師、外聘的在讀研究生及博士生等人員組成，其中兼職教師占了大部分比例，專職教師的數(shù)量較少。加之民辦高校由于建立及發(fā)展的時間較短，民辦高校內(nèi)部的員工對學(xué)校的認(rèn)同度也不高，組織文化尚未完全建立起來。

三、積極組織行為學(xué)對我國民辦高校員工管理的啟示

1、樹立“以人為本”的思想觀念

當(dāng)今，越來越多的人認(rèn)識和接受了這樣一個事實(shí)：管理的核心是人的管理，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭的標(biāo)志②。同樣，民辦高校作為一個社會組織之一，人才對其發(fā)展也具有重要作用，師資力量是影響民辦高等教育辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。正如著名教育家蔡元培所說：大學(xué)之大，非謂大樓之大也，謂大師之大也。也就是說，一所高校的質(zhì)量如何，最重要的因素是人——大師，而不是單純的高樓。民辦高校經(jīng)過了二十多年的發(fā)展，目前已成為我國高等教育的重要組成部分，由于生源持續(xù)下降等因素的影響，民辦高校的發(fā)展競爭日趨激烈，以后生存和發(fā)展的競爭重點(diǎn)主要在于辦學(xué)質(zhì)量的提高與否，而辦學(xué)質(zhì)量的高低與人才的質(zhì)量密切相關(guān)。民辦高校由于其特殊性，目前大部分民辦高校尚未真正重視對員工的管理。因此為了促進(jìn)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，民辦高校的管理者應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，重視教職員工的利益，給予教師物質(zhì)及精神上的一些人文關(guān)懷。從而在學(xué)校里形成一種奮發(fā)向上的工作氛圍，提高員工的工作積極性和效率。

2、重視提高員工的心理資本

心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是促進(jìn)個人成長和績效提升的心理資源。心理資本是企業(yè)除了財(cái)力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅(jiān)韌、情緒智力等③。傳統(tǒng)的組織行為管理模式中，企業(yè)一般較多的關(guān)注員工的一些消極性的因素，通過相關(guān)規(guī)章制度對員工進(jìn)行考核，較少關(guān)心員工的身心健康。目前雖然由于國家政策的規(guī)定，大部分企業(yè)開始關(guān)注員工的身心健康，但這僅僅局限于身體上的健康檢查，而對員工的心理健康卻關(guān)注不多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)代大城市的白領(lǐng)80%都處于亞健康狀態(tài)，認(rèn)為自己心理有問題。因此，民辦高校應(yīng)該重視關(guān)注員工的心理健康，通過制定一些相關(guān)的管理措施及加大培訓(xùn)力度，提高員工的心理資本，在學(xué)校中營造一種身心愉悅的工作環(huán)境，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的動力。

3、培育積極向上的校園文化

校園文化是指向一所學(xué)校在長期的發(fā)展過程中，所形成的一種內(nèi)在氣質(zhì)和精神，它主要包括顯性文化和隱性文化，顯性文化主要是指外在的建筑物、校園景觀等物質(zhì)層面的教學(xué)設(shè)施；隱性文化則主要指學(xué)校在長期發(fā)展過程中所形成的辦學(xué)理念、學(xué)風(fēng)、校風(fēng)等精神層面的東西。良好的校園文化對學(xué)校的發(fā)展具有重要的積極影響，如一些世界著名的一流大學(xué)，靠的不是高樓等教學(xué)設(shè)施，更多依賴的是學(xué)校在長期發(fā)展過程中所沉淀下來的一些有帶有濃厚文化氣息的東西。民辦高校近二十年才發(fā)展并逐漸壯大的，由于發(fā)展時間過短，學(xué)校的校園文化尚未完全形成。因此作為民辦高校的管理者，應(yīng)該重視校園文化的建設(shè)，在建設(shè)過程中倡導(dǎo)一種積極向上的校園文化，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

民辦高校作為我們高等教育事業(yè)重要的組成部分，在以后我國高等教育由大眾化向普及化階段的發(fā)展過程中會扮演越來越重要的角色。因此，在以后的發(fā)展中，我們應(yīng)該從民辦高校的“軟肋”出發(fā)，運(yùn)用積極組織行為學(xué)的相關(guān)理論，加強(qiáng)高校的員工管理，以不斷促進(jìn)我國民辦高等教育事業(yè)穩(wěn)步、健康發(fā)展。

注釋：

①王興瓊，陳維政.積極組織行為學(xué)視野下的組織健康研究[J].管理現(xiàn)代化，2008.（5）.

②劉旋.組織行為學(xué)中“積極性”理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（3）.

③羅霞，陳維政.組織管理研究的新領(lǐng)域—積極組織管理[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（10）.

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