梁震宇，張寶珍

我國《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行后，在社會上引起普遍關注。那么新的《勞動合同法》有哪些具體的規(guī)定？社區(qū)衛(wèi)生服務機構應該怎樣與員工簽訂勞動合同呢？本文就《勞動合同法》的相關規(guī)定進行了闡述和分析，以期對社區(qū)衛(wèi)生服務管理者有所啟發(fā)。

1　勞動合同的簽訂

我國《勞動法》曾規(guī)定，勞動用人須簽訂勞動合同。但現實中的簽訂率很低，有些單位不與勞動者訂立書面勞動合同，也不給勞動者繳納社會保險。對此，新的《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這表明，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，用人單位必須承擔不簽訂書面勞動合同的不利后果。還有的用人單位為了規(guī)避風險，在勞動合同中故意不注明勞動報酬、工作時間等事項，這都不符合法律規(guī)定。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同應當具備以下內容：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除以上必備條款外，還可約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

點評：一般情況下，多數是用人單位為了逃避責任，不愿意與勞動者簽訂勞動合同，新《勞動合同法》加強了對勞資糾紛中弱者(勞動者)的保護，加大了用人單位不簽訂勞動合同的成本。當然也有一些情況是勞動者出于種種原因不愿意簽訂勞動合同，如一些進城務工人員，認為自己在城市做工就是為了掙錢，以后還要回家娶妻生子，沒有長期留在城市的打算，也不愿意交納各種保險，而要求用人單位將應交的各種保險連同工資一起發(fā)給自己。對于不愿意簽訂勞動合同的勞動者，用人單位一定要留下勞動者拒簽合同的書面證據，并在工資條上注明哪一部分是基本工資，哪一部分是各種保險，否則一旦被勞動監(jiān)察部門查處將會非常被動。

2　關于試用期

試用期是勞動合同里非常重要的條款之一，因此合同雙方必須做明確的約定。(1)期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(2)雙方的權利：在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3　無固定期限的勞動合同

無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。此辦法主要是解決勞動合同的短期化、隨意化，穩(wěn)定職工隊伍。有下列條件的可以簽訂無固定期限的勞動合同：(1)用人單位與勞動者協商一致，雙方均自愿；(2)勞動者在社區(qū)衛(wèi)生服務機構連續(xù)工作滿十年；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，也視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

點評：有的用人單位為了確保用人機制的靈活性，認為簽訂的勞動合同時間越短越好，如一年一簽。在新的《勞動合同法》實施后，這種觀念恐怕要改變，因為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第三次用人單位就沒有了自主權，除非勞動者拒絕簽訂勞動合同，否則用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。所以，時間的長短以有利于單位的發(fā)展、職工的穩(wěn)定、提高效率為原則，而不是一次簽訂的時間越短越好。如果簽訂勞動合同，我個人的意見是第一次可以先簽一年；如果勞動者表現不錯，第二次可以簽三年；如果確屬有用之才，可簽無固定期限勞動合同。

4　勞動合同的履行和變更

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

5　勞動合同的解除

有下列情形的可以解除和終止勞動合同：(1)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(2)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。(3)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的；⑤被依法追究刑事責任的。(4)有下列情形之一，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

點評：新《勞動合同法》的實施，“炒職工魷魚”的成本會大大增加，但也不是說單位對員工完全沒有辦法，單位可以提前約定比較完善的規(guī)章制度，以此來約束員工的行為，如：無故曠工；未經用人單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸；違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果；嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位工作不能正常進行，出現以上情況聘用單位可以單方面解除聘用合同。需要注意的是單位制定的勞動紀律、規(guī)章制度需經職工討論并公示。

6　關于用人單位的裁員

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，有下列情形之一，可以裁減人員：(1)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的；(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

7　關于用人單位不得解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

8　勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的；(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(4)用人單位被依法宣告破產的；(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

9　關于經濟補償的問題

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法解除勞動合同的；用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資(勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

合同到期，用人單位維持或者提高待遇，勞動者仍不同意繼續(xù)簽訂合同的；嚴重違反勞動紀律被中止合同的，用人單位可以不給予經濟補償。

10　關于非全日制用工

由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的特點，患者往往對年老醫(yī)生比較信任。社區(qū)衛(wèi)生服務機構也常常聘用一些專家，這些工作人員由于年齡和身體的原因，常常是1周只工作幾個半天。一般來說，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式被稱為非全日制用工。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，以小時計酬為主，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

11　關于退休人員的聘用

有的社區(qū)衛(wèi)生服務機構聘用了一些退休醫(yī)務人員，這些人員在原單位有退休金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，對于這些人是否也應簽訂勞動合同呢？筆者認為，勞動合同是指“用人單位”與“勞動者”簽訂的合同，有勞動能力和勞動者不是一個概念，退休人員與原工作單位建立有工作關系，不具有獨立的勞動者資格，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，故可以不簽訂書面勞動合同，不交納各種保險。聘、用雙方可以根據雙方意愿訂立“聘用協議”。

12　關于見習合同

對于剛畢業(yè)的醫(yī)學生應訂立哪種合同？筆者認為應訂立見習合同，每月發(fā)給補助，待其考取執(zhí)業(yè)資格后訂立固定期限勞動合同。見習合同和實習合同屬于學習合同，不屬于勞動合同調整的范圍。

13　關于培訓

有的社區(qū)衛(wèi)生服務機構專門拿出時間和經費送社區(qū)醫(yī)生參加全科醫(yī)師培訓，結果有的社區(qū)醫(yī)生剛剛取得證書就要辭職。對于這個問題，《勞動合同法》第二十二條這樣規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。

點評：社區(qū)衛(wèi)生服務機構計劃送某位醫(yī)生、護士參加學習、進修之前，可以先與之簽訂協議，約定服務期，如培訓結束后至少在社區(qū)衛(wèi)生服務站工作5年才可調走。如果違約，違約人要支付違約金；如果該醫(yī)生、護士不簽訂協議，不妨把學習、進修的機會留給別的員工。

14　關于特別規(guī)定

實例：2010年某天，我的一位朋友打來電話說：他的一個朋友在某社區(qū)衛(wèi)生服務站工作，現在想辭職，但該站站長就是不簽同意該醫(yī)生變更執(zhí)業(yè)地點的字，不予加蓋公章，致使該醫(yī)生無法重新執(zhí)業(yè)，希望我能幫忙協調一下。我把電話打到該站站長處，該站站長說：“不是我不同意她辭職，問題是她辭職后要在離我不到50米的地方干個體診所，而且事先就開始做病號的工作，‘下個月我就去前面診所了，有事到前面找我’。而且還‘策反’了我的兩個護士……”

點評：面對這種情況，我只能告訴我的這位朋友，我無能為力了。對于這個問題，《勞動合同法》第二十三條這樣規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。為了避免出現類似的問題，用人單位在與員工簽訂勞動合同時，可以提前約定，員工辭職后到其他衛(wèi)生機構就業(yè)，必須遠離本機構2公里以上，這種約定是符合勞動法的。

我們一些社區(qū)衛(wèi)生服務機構往往喜歡請大公司、知名企業(yè)的人力資源部主管來培訓人力資源管理的知識，但其實不然，因為越是國際化程度高的企業(yè)，人力資源管理越相對簡單，因為他們有比較完善的制度。而越是基層單位的人力資源管理越復雜，因為制度很不健全，在某些方面，基層單位人力資源的管理難度甚至超過規(guī)模大的單位。