何燕珍，王玉梅

(廈門大學(xué)管理學(xué)院,福建 廈門 361005)

對(duì)于眾多跨國(guó)公司而言,由于不同國(guó)家文化的差異性,外派人員在東道國(guó)的適應(yīng)性一直成為困擾海外擴(kuò)張的難題。大量外派人員的管理問(wèn)題一直受到學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注,其中跨文化適應(yīng)更是如此。 ［1］(P277-294)［2］(P257-281)［3］(P1040-1064)在國(guó)際頂級(jí)期刊,如 “The Academy of Management Review”,“The Academy of Management Journal”,“Human Resource Management”以及“Journal of Management”等,大量文獻(xiàn)涉及外派人員失敗的跨文化適應(yīng)原因,還有文化適應(yīng)與人員滿意度、工作績(jī)效、目標(biāo)達(dá)成等之間關(guān)系的研究。文獻(xiàn)顯示,外派人員的跨文化適應(yīng)對(duì)人員的滿意度、提前回國(guó)、工作績(jī)效等都有顯著的預(yù)測(cè)效果。［3］［4］(P87-118)［5］(P1437-1445)那些專門研究國(guó)際經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的期刊,如 “Journal of International Business Studies”, “International Journal of Human Resource Management” 和 “International Journal of Intercultural Relations”等刊物對(duì)該領(lǐng)域的研究就更為集中。實(shí)際上,根據(jù)美國(guó)GMAC全球遷移服務(wù)有限公司2008年對(duì)全球154家跨國(guó)公司的調(diào)查結(jié)果,67%公司增加了外派員工的使用。［6］(P2694-2715)然而,這些企業(yè)能夠順利完成任務(wù)的外派人員并不多,很大部分的人員因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)國(guó)外環(huán)境而提前回國(guó),稍好的情況就是業(yè)績(jī)平平無(wú)所作為者。［7］(P153-171)［8］(P66-78)因此,籍以國(guó)外相對(duì)成熟的研究,對(duì)此進(jìn)行梳理,其結(jié)論對(duì)于越來(lái)越多走出國(guó)門的中國(guó)企業(yè)至關(guān)重要。

一、跨文化適應(yīng)問(wèn)題的提出與發(fā)展

20世紀(jì)70年代末,跨文化適應(yīng)概念之所以被提出,起因于跨國(guó)交流的志愿者及留學(xué)生遇到文化沖擊問(wèn)題。其實(shí),跨文化適應(yīng)最早可以追溯到文化休克(Culture Shock)的提法?！拔幕菘耸侵竿蝗皇ニ煜さ纳鐣?huì)交往符號(hào)和象征,不熟悉對(duì)方的社會(huì)交往符號(hào),從而產(chǎn)生的一種突如其來(lái)的憂慮,和無(wú)所適從的深度焦慮癥,就像突然離開(kāi)自己生長(zhǎng)的文化繭殼,一種很不舒服而且不適應(yīng)的感覺(jué)”。［9］［10］(P177-182)也就是說(shuō),處于一種文化的個(gè)體到另一種不同文化時(shí)所面臨的巨大文化差異帶來(lái)的身體、心理及精神適應(yīng)上的困難。最初的研究對(duì)象基本上集中于長(zhǎng)期的移民者和短時(shí)間的旅居者。

80年代開(kāi)始,該領(lǐng)域的研究對(duì)象發(fā)生了變化,跨國(guó)公司的外派經(jīng)理(或外派人員)受到普遍的關(guān)注。［1］［11］(P657-665)［12］(P39-47)此時(shí),跨文化適應(yīng)特指外派人員在面對(duì)東道國(guó)文化差異時(shí)的心理匹配或舒適程度。［13］(P529-544)［14］(P203-252)在此期間,最大的突破就是Black對(duì)跨文化適應(yīng)量表的開(kāi)發(fā),并在進(jìn)一步研究中得到驗(yàn)證和完善。［1］［13］在原有的單一維度基礎(chǔ)上,Ward等人將跨文化適應(yīng)維度分解為心理適應(yīng)和社會(huì)文化適應(yīng)兩個(gè)維度,［15］(P449-464)［16］(P209-225)［17］(P129-147)其中,心理適應(yīng)基于情感,指的是跨文化情境下的身心健康和主觀幸福感,如果外派人員沒(méi)有產(chǎn)生負(fù)面情緒,則說(shuō)明其心理上已達(dá)到適應(yīng)狀況；社會(huì)文化適應(yīng)是指適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的能力, 如能否與當(dāng)?shù)厝藴贤?。?5］同時(shí),Mendenhall等人認(rèn)為外派人員跨文化適應(yīng)的主要障礙有文化沖擊、不同的工作方式、孤立、思鄉(xiāng)之情,以及在醫(yī)療、住房、學(xué)校、飲食、語(yǔ)言、風(fēng)俗習(xí)慣和生活成本等。［18］(P331-345)于是,Black 等人將外派人員的跨文化適應(yīng)歸結(jié)三個(gè)維度,即工作適應(yīng)、人際適應(yīng)和一般適應(yīng)。［1］［13］［19］(P113-136)［20］(P497-515)［21］(P291-317)工作適應(yīng)是指對(duì)工作任務(wù)安排、工作職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等的認(rèn)可程度；人際適應(yīng)是指與當(dāng)?shù)厝嗽诠ぷ魃弦约肮ぷ魍獾臏贤ń涣鲿r(shí)的認(rèn)可程度；一般適應(yīng)是指生活上的舒適程度,如對(duì)居住環(huán)境、飲食、交通、娛樂(lè)、醫(yī)療等的適應(yīng)。［5］目前該三維結(jié)構(gòu)在外派人員跨文化適應(yīng)研究中得到了普遍使用,量表被廣為采用。［22］(P163-179)［23］(P71-90)［24］(P45-60)［25］(P1110-1130)量表包含14個(gè)題項(xiàng),一般適應(yīng)部分涉及人員居住環(huán)境、住房條件、飲食、購(gòu)物、生活成本、休閑娛樂(lè)、醫(yī)療體系等與生活相關(guān)的內(nèi)容,人際適應(yīng)部分涉及與當(dāng)?shù)厝说纳缃?、日?；?dòng)、工作外的互動(dòng)、交談等社會(huì)交往方面的內(nèi)容,工作適應(yīng)則涉及工作職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望、管理職責(zé)等與工作相關(guān)的內(nèi)容。該量表在眾多實(shí)證研究中得到了反復(fù)驗(yàn)證,其信度和效度都很理想。［5］［6］［20］［22］［26］(P209-237)［27］(P444-450)

到了90年代,外派人員跨文化適應(yīng)進(jìn)入綜合理論研究階段,其中Black等人提出的跨文化適應(yīng)綜合模型的影響力最大,后期的研究無(wú)一例外對(duì)該理論模型進(jìn)行了全部或部分驗(yàn)證,逐步形成了“壓力源-壓力-壓力后果”的研究范式。［4］［20］［28］(P434-457)［29］(P598-614)

近十年來(lái),關(guān)于跨文化適應(yīng)現(xiàn)象的實(shí)證研究居多,研究視角更加新穎,研究范式也有了新的突破,較多引入調(diào)節(jié)變量,豐富了該領(lǐng)域的研究。比如,Maertz Jr.等人［8］將認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論引入到外派人員跨文化適應(yīng)研究中,認(rèn)為適應(yīng)是一個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程,提出了外派人員減少認(rèn)知不協(xié)調(diào)通常采取的六種做法,并分析了這六種做法對(duì)跨文化適應(yīng)以及提前回國(guó)等結(jié)果變量的影響；Wang和Takeuchi,Kim 以及 Pintou［5］［25］［30］(P188-199)突出分析了外派人員動(dòng)機(jī)對(duì)跨文化適應(yīng)的影響,包括目標(biāo)導(dǎo)向(學(xué)習(xí)型、證明型和逃避型)對(duì)跨文化適應(yīng)較為復(fù)雜的影響關(guān)系,［5］外派積極性和主動(dòng)性對(duì)跨文化適應(yīng)的正向影響作用,［25］［30］研究還引入東道國(guó)子公司支持和文化距離作為調(diào)節(jié)變量,分別探討在這兩種情況下外派動(dòng)機(jī)對(duì)跨文化適應(yīng)的影響；Takeuchi等人［24］驗(yàn)證了外派人員決策自主性對(duì)跨文化適應(yīng)的正向影響,并分析了在不同的全球整合壓力和母公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)情況下其影響關(guān)系；Jenkins 和 Mockaitis［6］關(guān)注文化距離對(duì)跨文化適應(yīng)的影響,但與其他研究不同的是,他們分別驗(yàn)證了感知距離、客觀距離以及感知準(zhǔn)確性的影響,結(jié)論表明外派人員的感知距離及準(zhǔn)確性更大程度上影響了跨文化適應(yīng)性；還有的研究關(guān)注組織支持感對(duì)跨文化適應(yīng)的影響,［23］［26］［31］(P621-634)雖然目前為止外派情境中的組織支持感尚無(wú)統(tǒng)一的維度結(jié)構(gòu)和量表,但比較一致的結(jié)論是,組織支持感對(duì)跨文化適應(yīng)是一一對(duì)應(yīng)的正向影響關(guān)系,即工作方面的支持影響工作適應(yīng),而生活方面的支持影響一般適應(yīng)和人際適應(yīng)。除此之外,該領(lǐng)域大量的實(shí)證研究促進(jìn)了元分析研究的實(shí)現(xiàn),［32］(P213-236)［2］對(duì)Black等人［21］的綜合理論模型進(jìn)行了全面驗(yàn)證,對(duì)前人的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)。

二、跨文化適應(yīng)的影響因素研究

對(duì)于外派人員的跨文化適應(yīng),大量研究分別從三個(gè)維度分別探討各自的前因變量。一般認(rèn)為,一般適應(yīng)維度受到個(gè)體因素,如人格、動(dòng)機(jī)、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)、準(zhǔn)備充分性的影響。［33］(P227-291)［34］(P63-92)［35］(P557-581)［22］［30］［36］(P734-746)工作適應(yīng)與角色新穎性、角色權(quán)限、角色模糊性、角色沖突等工作要素相關(guān)。［1］［20］［37］(P150-164)［38］(P783-807)［35］［24］組織因素與跨文化適應(yīng)的關(guān)系相對(duì)復(fù)雜,比如選拔機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)［12］、跨文化培訓(xùn)［19］［39］(P63-78)［40］(P51-67)以及組織支持等［5］［22］［35］,對(duì)三個(gè)維度影響的結(jié)論不盡相同。有的研究結(jié)果顯示,母公司支持與一般適應(yīng)正相關(guān),子公司支持與工作適應(yīng)和人際適應(yīng)正相關(guān),［23］也有研究表明工作支持影響工作適應(yīng),而工作外的支持影響一般適應(yīng)。［31］當(dāng)然,還有的研究關(guān)注配偶適應(yīng)性、國(guó)家文化差異等環(huán)境因素的影響路徑。［20］［13］［29］［35］［6］

實(shí)際上,這些研究都只是從局部驗(yàn)證了Black等人［20］的跨文化適應(yīng)模型,而B(niǎo)haskar-Shrinivas等人［2］的元分析研究對(duì)前面零散的研究進(jìn)行了總結(jié),從整體上對(duì)跨文化適應(yīng)模型進(jìn)行了驗(yàn)證,該研究通過(guò)66篇實(shí)證文獻(xiàn)、8474名外派人員的元分析研究對(duì)Black等人［20］理論模型的變量進(jìn)行了檢驗(yàn),并且對(duì)跨文化適應(yīng)三個(gè)維度的影響因素進(jìn)行了研究,驗(yàn)證后的粗略模型如圖1所示。需要注意的是,該模型刻意省略了一些已經(jīng)被多次驗(yàn)證過(guò)的變量如“跨文化培訓(xùn)”,但是發(fā)現(xiàn)了工作因素對(duì)一般適應(yīng)和人際適應(yīng)的影響,而其他研究幾乎都認(rèn)為工作因素只影響工作適應(yīng),從而忽略了工作因素對(duì)生活的影響。Takeuchi［3］在此基礎(chǔ)上從利益相關(guān)者的視角對(duì)該領(lǐng)域的研究進(jìn)行了最新的綜述性研究,提出了一個(gè)更加全面具體的跨文化適應(yīng)理論模型(如圖2所示)。該模型保留了Black等人［20］的核心內(nèi)容,從個(gè)人、家庭、母公司、子公司以及當(dāng)?shù)厣鐣?huì)五個(gè)利益相關(guān)者出發(fā),更加細(xì)致地概括了影響跨文化適應(yīng)的因素,并恰當(dāng)運(yùn)用家庭-工作沖突、社會(huì)交換關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源管理理論加以闡釋,拓寬了外派人員跨文化適應(yīng)研究的理論視角。雖然該研究突破了前人固有的研究范式,以新的理論視角對(duì)外派人員跨文化適應(yīng)研究進(jìn)行了全面的綜述,但該模型仍然存在一些問(wèn)題:一方面只是從理論上提出這些因素,并未得到驗(yàn)證；另一方面該模型過(guò)于復(fù)雜,很難進(jìn)行測(cè)量和驗(yàn)證,某些要素之間還可能存在交叉情形,比如與母公司相關(guān)的“對(duì)外派人員的人力資源政策”和與子公司相關(guān)的“人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)”可能會(huì)有交叉,需要進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖1 Bhaskar-Shrinivas et al.模型

圖2 Takeuchi模型

三、跨文化適應(yīng)的結(jié)果變量研究

外派人員跨文化適應(yīng)結(jié)果變量的研究,主要涉及工作滿意度、撤退意向、提前回國(guó)意向、完成外派任務(wù)意愿、工作績(jī)效等 (如表1所示)。Bhaskar-Shrinivas等人［2］的元分析表明,外派人員的不適應(yīng)必然影響外派任務(wù)的完成,但沒(méi)有論及外派人員適應(yīng)的情況下是否一定能夠完成外派任務(wù)。該研究選取了工作滿意度、提前回國(guó)意向以及工作績(jī)效三個(gè)變量作為外派結(jié)果的衡量指標(biāo)。通過(guò)對(duì)相關(guān)關(guān)系的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),跨文化適應(yīng)與三個(gè)結(jié)果變量都顯著相關(guān),進(jìn)而通過(guò)三個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)跨文化適應(yīng)對(duì)三個(gè)結(jié)果變量的影響機(jī)制,分別是“態(tài)度模型”、“態(tài)度-認(rèn)知模型”以及“態(tài)度-認(rèn)知-行為”模型,最后發(fā)現(xiàn)“態(tài)度-認(rèn)知-行為”模型最能解釋管理實(shí)踐中的問(wèn)題,即跨文化適應(yīng)同時(shí)影響工作滿意度、提前回國(guó)意向以及工作績(jī)效,而且還會(huì)通過(guò)工作滿意度影響提前回國(guó)意向和工作績(jī)效。

由表1可知,外派人員跨文化適應(yīng)與工作績(jī)效的關(guān)系是最受關(guān)注也是爭(zhēng)議最大的。雖然結(jié)論看似復(fù)雜且存在矛盾,但仔細(xì)分析仍可得到較為一致的結(jié)論:一是跨文化適應(yīng)對(duì)工作績(jī)效有顯著影響；二是跨文化適應(yīng)對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系在績(jī)效指標(biāo)不一樣或評(píng)價(jià)主體不一樣的情況下有所不同,但是結(jié)論一致的是工作適應(yīng)正向影響工作績(jī)效；三是跨文化適應(yīng)并不能完全預(yù)測(cè)工作績(jī)效。研究表明,跨文化適應(yīng)只能解釋績(jī)效的10%-15%,［2］也就留下了85%-90%的空間給其他因素,說(shuō)明還有其他很多因素共同影響工作績(jī)效。已有研究中,如人格等變量,也只能解釋其中微小的一部分,因此有待挖掘出一些新的變量,如社會(huì)聯(lián)結(jié)、非正式社交網(wǎng)絡(luò)等。四是外派人員跨文化適應(yīng)的三個(gè)維度都與提前回國(guó)意向顯著負(fù)相關(guān),有趣的是,三個(gè)維度中一般適應(yīng)對(duì)提前回國(guó)意向的影響最強(qiáng)烈。［2］［5］實(shí)踐中很多人沒(méi)有注意到這一點(diǎn),反而把重心放在幫助外派人員的工作適應(yīng)上,而忽略了外派人員在生活上的適應(yīng)。

表1 跨文化適應(yīng)的結(jié)果變量研究

綜上,外派人員跨文化適應(yīng)會(huì)顯著影響到外派任務(wù)的完成,不適應(yīng)必然會(huì)導(dǎo)致外派失敗。而且,跨文化適應(yīng)對(duì)提前回國(guó)意向的影響大于對(duì)工作績(jī)效的影響。［2］

四、研究評(píng)析與研究啟示

面對(duì)為數(shù)眾多的文獻(xiàn),有理由認(rèn)為跨國(guó)公司外派人員的跨文化適應(yīng)問(wèn)題得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的重視。但是,該領(lǐng)域的研究似乎陷入了一個(gè)過(guò)于安穩(wěn)的研究范式以及老生常談的思路。［14］

一是研究結(jié)論粗淺。多數(shù)研究只是簡(jiǎn)單驗(yàn)證變量間直接的線性關(guān)系,僅是對(duì)現(xiàn)象或者常識(shí)的描述和論證,雷同者居多,存在先入為主的誤區(qū),缺乏對(duì)變量間影響關(guān)系內(nèi)在機(jī)理的探索性研究,無(wú)法解釋跨文化適應(yīng)的豐富內(nèi)涵。

二是研究方法和研究視角略顯單調(diào)。雖然“壓力源-壓力-壓力后果”研究范式得到普遍的認(rèn)同,但是在該研究框架下,研究視角沒(méi)有大的變化,多數(shù)研究局限于Black等人［20］的跨文化適應(yīng)模型范疇；其次能夠突破現(xiàn)有研究方法的研究也不多。比如,Bhaskar-Shrinivas等人［2］基于元分析的研究顯示出良好的效果,但類似效果的文獻(xiàn)并不多。

三是研究情境的局限。大多數(shù)文獻(xiàn)的研究對(duì)象是發(fā)達(dá)國(guó)家的外派人員,其母語(yǔ)基本以英語(yǔ)語(yǔ)系為主。從文化角度分析,該人群的文化適應(yīng)具有一定的共性,導(dǎo)致量表的開(kāi)發(fā)均以此為前提條件,量表的內(nèi)容偏簡(jiǎn)單。 以 Black 等人［1］［13］開(kāi)發(fā)的三維度量表為例,現(xiàn)有的實(shí)證研究無(wú)一例外采用此問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)該量表的仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn),一般適應(yīng)的7個(gè)題項(xiàng)包含了衣食住行各個(gè)方面,能夠比較全面地測(cè)量外派人員對(duì)東道國(guó)生活環(huán)境的整體適應(yīng)情況；而人際適應(yīng)應(yīng)該包括工作場(chǎng)所的人際交往和工作以外的人際交往,但該量表中的4個(gè)題項(xiàng)似乎沒(méi)有清楚地體現(xiàn),且作者提出這些題項(xiàng)時(shí)也未做任何詳細(xì)說(shuō)明；工作適應(yīng)的測(cè)量過(guò)于簡(jiǎn)單,僅3個(gè)題項(xiàng),只涵蓋了職責(zé)要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面,而對(duì)于授權(quán)及匯報(bào)方式等沒(méi)有涉及到。因此,后續(xù)研究可以對(duì)外派人員跨文化適應(yīng)量表進(jìn)行補(bǔ)充和完善,特別能針對(duì)不同文化背景外派人員跨文化適應(yīng)進(jìn)行比較研究。

近些年,我國(guó)跨國(guó)企業(yè)海外外派的員工越來(lái)越多,出現(xiàn)的管理問(wèn)題也引起了諸多的爭(zhēng)論。毫無(wú)疑問(wèn),現(xiàn)有的國(guó)外研究成果對(duì)企業(yè)政策的選擇影響直接。但是,細(xì)化到中國(guó)情境下的外派管理,其特殊性并不能得到深入的討論,西方式的研究顯得有些“隔靴搔癢”的感覺(jué)。中國(guó)企業(yè)跨出國(guó)門,越來(lái)越多的中國(guó)員工也邁出國(guó)界到海外公司工作,基于中國(guó)情境的跨文化適應(yīng)也會(huì)有別于西方的情況。比如,國(guó)外研究認(rèn)為,家屬適應(yīng)性是影響外派人員跨文化適應(yīng)最重要的因素,而自古以來(lái)我國(guó)在外經(jīng)商者并沒(méi)有“攜家?guī)Э凇钡牧?xí)慣,這也許會(huì)影響到公司政策和適應(yīng)的偏向性,也會(huì)得到不同的研究結(jié)論。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程,跨文化適應(yīng)的現(xiàn)象還會(huì)出現(xiàn)更復(fù)雜的變化,研究視角和研究方法還會(huì)有新的變化,這個(gè)領(lǐng)域的研究將會(huì)呈現(xiàn)更豐富多彩的局面。