伍峰 楊永寧

摘 要：導(dǎo)師制作為有利于員工和組織進步與發(fā)展的人力資源管理實踐，已被西方大企業(yè)廣泛應(yīng)用，在中國企業(yè)也進行探索實踐。本文對企業(yè)導(dǎo)師制的發(fā)展及內(nèi)涵、面臨的挑戰(zhàn)和產(chǎn)生的效益、應(yīng)用實踐等方面進行了研究總結(jié)。希望能夠促進我國企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師制的不斷完善，并對實際工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：新員工 培養(yǎng) 導(dǎo)師制

人才是保持和增強企業(yè)持續(xù)競爭力的關(guān)鍵，人才的基本素質(zhì)和能力一定程度上決定著企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力，如何提升員工的生產(chǎn)力一直是企業(yè)所關(guān)心的課題，因此企業(yè)員工培養(yǎng)，特別是新員工的成材教育已成為越來越多企業(yè)的一項重要的經(jīng)營活動。導(dǎo)師制作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，比正式的培訓(xùn)更為靈活，效果更為顯著，是一種在潛移默化中提高新員工工作能力和環(huán)境適應(yīng)能力的培訓(xùn)方式，日益受到企業(yè)的青睞。

一、 導(dǎo)師制發(fā)展及內(nèi)涵

導(dǎo)師制的前身是傳統(tǒng)的師徒制。但在傳統(tǒng)的師徒制中，師傅只負責(zé)傳授給徒弟工作時所需的技能，而不太關(guān)注徒弟的職業(yè)生涯發(fā)展。20世紀90年代以后，西方的師徒制得到了改進，從傳統(tǒng)的師徒制發(fā)展成為更加完善的導(dǎo)師制?，F(xiàn)在的導(dǎo)師制可定義為企業(yè)中富有經(jīng)驗的，有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。建立這種關(guān)系的目的是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求進而得到職業(yè)生涯的發(fā)展。

目前，導(dǎo)師制己經(jīng)成為西方各大企業(yè)十分重視的員工培訓(xùn)與開發(fā)工具，美國己有超過三分之一的大企業(yè)正式實施了該制度，并且這一比例還在不斷增長。近幾年，我國也有不少企業(yè)如華為、東軟、TCL等也引進了導(dǎo)師制。但我國現(xiàn)代導(dǎo)師制的研究和實踐尚處于起步探索階段。

二、導(dǎo)師制在我國企業(yè)推行所面臨的挑戰(zhàn)

（一）缺乏正確的認識，導(dǎo)師制成為短期培訓(xùn)

國內(nèi)很多企業(yè)仍把導(dǎo)師制理解為短期培訓(xùn)，企業(yè)只有在新員工入職的前幾個月為其分配一名導(dǎo)師，指導(dǎo)內(nèi)容也局限于業(yè)務(wù)技能，培訓(xùn)期結(jié)束后師徒關(guān)系就自動解除，企業(yè)也不再為員工配備導(dǎo)師。導(dǎo)師制是一種長期的指導(dǎo)關(guān)系，僅將導(dǎo)師制作為新員工培訓(xùn)手段無法實現(xiàn)導(dǎo)師制培訓(xùn)的最佳效果。隨著員工在企業(yè)的時間的增加，會不斷出現(xiàn)新的問題和困難，員工仍需要一名導(dǎo)師在工作和生活上對其進行指導(dǎo)。

（二）缺乏完善流程制度，形式大于內(nèi)容

有的企業(yè)則是為了顯示其管理制度與國際接軌，為了企業(yè)形象，會宣傳說有“導(dǎo)師制”，但還缺少企業(yè)相應(yīng)的實施流程、制度也尚未建立，只是形而上學(xué)的模仿。有的企業(yè)缺乏對“導(dǎo)師制”基本內(nèi)涵的理解，僅將導(dǎo)師制視為內(nèi)部管理特點，通常將員工的直接上級簡單的任命為導(dǎo)師，而上級平時也會指導(dǎo)很多工作，所以使員工感覺導(dǎo)師和上級的意義是一樣的，形式感更重些，真正效果沒有那么大。使“導(dǎo)師制”沒有真正起到作用，也沒有實際指導(dǎo)意義，多是“形式大于內(nèi)容”。

（三）缺乏文化土壤，怕“教會徒弟，餓死師傅”

官僚文化仍是我國大部分中大型企業(yè)的一種特殊文化。管理者過分重視保護自己的權(quán)力，根本沒有意愿在企業(yè)內(nèi)部鼓勵知識共享。而資深的員工往往忌憚新進員工學(xué)會了自己的本領(lǐng)，自己的飯碗就不保，因此不肯坦率地、無保留地將自身的知識和技能分享給徒弟。以上種種，導(dǎo)致企業(yè)普遍缺乏適合導(dǎo)師制生根發(fā)芽的文化氛圍。

三、導(dǎo)師制的效益

（一）對企業(yè)而言，強化了適用性人才培育，保障了持續(xù)發(fā)展的人力資源。一是實施導(dǎo)師制的人才培養(yǎng)模式解決了新進員工的“水土不服”問題，縮短了新進員工的“同化期”，在增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，也保障了公司后續(xù)發(fā)展的人力資源。二是能夠培養(yǎng)出符合自己企業(yè)發(fā)展要求的人才，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，有效地防止人才的無序流動；三是培訓(xùn)資源的最小投入，培養(yǎng)效果的最大回報，特別是各種資源相對薄弱的中小企業(yè)來說，導(dǎo)師制培養(yǎng)人才可謂一劑良藥。

（二）對導(dǎo)師而言，能提高自身素養(yǎng)和工作滿意度。導(dǎo)師往往處在職業(yè)高原期和中年危機期，通過參與導(dǎo)師計劃，他們可以有效運用自身的專業(yè)知識與經(jīng)驗，從而提高自己的工作滿意度。導(dǎo)師可以通過協(xié)助新員工制定和執(zhí)行職業(yè)發(fā)展計劃，來在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑自己的權(quán)力和支持基礎(chǔ)。徒弟是幫助導(dǎo)師發(fā)展事業(yè)的好助手，導(dǎo)師一方面能通過師徒關(guān)系鞏固自己在企業(yè)中的地位并提高工作滿足感；另一方面能從徒弟身上學(xué)習(xí)新的工作知識與創(chuàng)意，并獲得徒弟的人際支持。此外，導(dǎo)師需不斷加強自我學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，這本身就是對導(dǎo)師綜合素質(zhì)的一個提高過程。

（三）對新員工而言，導(dǎo)師制對新員工的影響是最為直接的。導(dǎo)師除了提供專業(yè)知識輔導(dǎo)之外，還可以提供支持、保護、咨詢甚至友誼，這些都足以影響新員工日后的工作績效、工作滿意度、離職率等。導(dǎo)師在新員工在認知學(xué)習(xí)過程中，產(chǎn)生不可替代的榜樣作用，影響至新員工的職業(yè)生涯。其次，導(dǎo)師制為新員工提供了盡快進入企業(yè)內(nèi)部重要社會網(wǎng)絡(luò)的機會，從而使其有機會在高層管理者面前展現(xiàn)自己的能力、獲得賞識和重要的信息，因此比較容易成功。

四、導(dǎo)師制的應(yīng)用實踐

要真正發(fā)揮導(dǎo)師的優(yōu)勢，關(guān)鍵在于解決好“形式大于實質(zhì)”問題。企業(yè)應(yīng)制定導(dǎo)師制流程規(guī)范和較完善輔助工具，把握好輔導(dǎo)過程各個關(guān)鍵點，確保導(dǎo)師制的實效推進?，F(xiàn)對導(dǎo)師制在企業(yè)的應(yīng)用實踐進行探究。

（一）注重品質(zhì)優(yōu)選導(dǎo)師

導(dǎo)師的選聘要做到三高。一是定位高，要求導(dǎo)師一般從新員工所在部門的經(jīng)理或資深主管中選聘；二是素質(zhì)高，導(dǎo)師要在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特長，且具備一定的溝通和指導(dǎo)技巧；三是意愿高，導(dǎo)師對公司文化有強烈的認同與深刻的理解，從有意愿主動擔當中人員選拔。此外，每名導(dǎo)師最多帶2-3名學(xué)員，形成梯狀的人力結(jié)構(gòu)。

（二）設(shè)計工具輔助應(yīng)用

在輔導(dǎo)的各個階段，應(yīng)設(shè)計好相應(yīng)的規(guī)范要求和文檔支持，做到事事有章可循、有跡可查，杜絕虛掛名不務(wù)實的現(xiàn)象。輔導(dǎo)前，規(guī)劃到位。要求導(dǎo)師從新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上入手，在了解其基本性格特點和崗位的匹配情況后，共同制定與其能力相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；輔導(dǎo)中，跟蹤到位。從成為導(dǎo)師那一刻開始，要時時跟蹤，月月溝通，以每月制定的學(xué)習(xí)計劃和新員工季度培養(yǎng)表為督察工具，要適時安排輪崗鍛煉；輔導(dǎo)后，反饋到位。整個輔導(dǎo)鍛煉期間的結(jié)果定期向人力資源部進行匯報，備案。導(dǎo)師通過員工輔導(dǎo)期滿考核表對新員工的工作表現(xiàn)進行評分，同時新員工也通過評估導(dǎo)師問卷對導(dǎo)師的輔導(dǎo)情況進行反饋，人力資源部對導(dǎo)師的輔導(dǎo)過程進行監(jiān)督。

（三）教育銜接環(huán)環(huán)相扣

配合著層層遞進的制式培訓(xùn)，就是在新員工成長的各個階段，輔以不同的教育側(cè)重點。適應(yīng)期，針對如何轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)崗位做工作。入職初期，導(dǎo)師應(yīng)為新員工做好入職心理輔導(dǎo)；成長期，著重塑造員工的工作品格和習(xí)慣。輔導(dǎo)的過程要從大處著想，提綱挈領(lǐng)有利于牢牢把握輔導(dǎo)的主旨，堅持新員工工作品格和習(xí)慣塑造的重要內(nèi)容，克服對導(dǎo)師的依賴，克服思想上的動搖，從而培養(yǎng)自主意識，樹立工作信心；成熟期，以價值觀引導(dǎo)，增強公司歸屬感為主。導(dǎo)師這極具親和力身份，輔以以身作責(zé)，通過自己的言行引導(dǎo)新員工加強自身建設(shè)，使新員工從認可導(dǎo)師的人，到認可公司，再到認可公司的文化。

（四）評聘結(jié)合注重質(zhì)量

在對導(dǎo)師管理上，企業(yè)應(yīng)采用評聘結(jié)合考核方式，以每年度一輪考評、聘任，促進導(dǎo)師加強自身學(xué)習(xí)，提高輔導(dǎo)質(zhì)量?？荚u上重點關(guān)注導(dǎo)師的考核，把學(xué)員、部門的評價以及學(xué)員的績效表現(xiàn)納入對導(dǎo)師考核的因素。聘用上重點在樹立典型激勵先進。以此營造“教促學(xué)、教學(xué)相長”的良好氛圍，切實將導(dǎo)師制度融入公司發(fā)展。

導(dǎo)師制作為一種有效的新員工培養(yǎng)機制，通過構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機制達到快速培養(yǎng)人才的目的，其特點有培養(yǎng)范圍廣泛，靈活性和專業(yè)性相結(jié)合，培養(yǎng)出的人才滿足企業(yè)發(fā)展需要等。因此，在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)深入地推廣導(dǎo)師制對幫助員工在其職業(yè)生涯管理中將起到非常關(guān)鍵的作用。導(dǎo)師制的推廣必將有效促進企業(yè)人力資源的持續(xù)成長，增強企業(yè)核心競爭力。

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