朱清

摘 要：當(dāng)前社會，在單位的人力資源管控工作中，薪酬管控活動是其中非常難以開展的一項活動，現(xiàn)重點的分析了其面對的不利現(xiàn)象，目的是為了獲取更加積極完善的管控體系。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；考核體系；薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)薪酬的管理工作是整個企業(yè)管理的重點。 因為它不僅關(guān)系到企業(yè)的效益，同時還關(guān)系到員工的利益。 要想將此工作做好，首先就必須科學(xué)的分配利益，不斷完善薪酬體制。

1 什么是薪酬管理工作

我們平時指的薪酬管理就是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)來明確他們該獲得的薪水的相關(guān)管理內(nèi)容。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。而且他還是一項持續(xù)的活動，相關(guān)企業(yè)要不斷的完善計劃，擬定相關(guān)的預(yù)算，及時有效地與員工溝通，而且還要對系統(tǒng)的性能做出相應(yīng)的評估，以此來作為完善的依據(jù)。它涉及到每個職工的利益問題，因此是整個的人力資源中最為關(guān)鍵的組成部分。尤其是當(dāng)職工的生活水平還有所欠缺的情況下，制定完善的薪酬將會對他們的生活有很大的影響。除了上述，我們知道薪水還是職工工作水平的最直接的表現(xiàn)形式，職工一般多是憑借它來確定自己在公司所處的位置，因此薪酬是一個很敏感的話題。

只有制定合理的薪資體系才能確保職工能夠認(rèn)真熱情的投入到工作當(dāng)中，調(diào)動他們的積極性，最終帶動企業(yè)發(fā)展，而且還能在當(dāng)今競爭激烈的大環(huán)境下留住人才。

2 管控活動中面對的不利現(xiàn)象

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。但是因為歷史性的要素，或者是因為沒有合理的管控內(nèi)容，很多單位的該項管控活動開展的都不是很好，其關(guān)鍵問題體現(xiàn)在如下的一些層次中。

2.1 過去的體系運作不良

雖然在理論上看，體系能有效地改善業(yè)績，但是事實卻不是這樣有效地。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，幾乎與業(yè)績沒有很大的關(guān)聯(lián)。表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的之間沒有顯著的區(qū)別。這主要是因為在很多企業(yè)中業(yè)績工資的存在并不只是局限在獎勵上面，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.2 沒有合理的分配方式

這主要是對那些高層主管，工程師或者研發(fā)人員等的核心職工來說的。從現(xiàn)在的狀況來講，很多企業(yè)的薪資獎勵多是依靠獎金以及績效來定的，不能有效地使用資本因素，勞動因素以及管理因素等分配方法。

2.3 薪酬水平與外部市場不均衡

不平衡的表現(xiàn)是過高或者過低。薪資水平牽扯的是外部均衡的問題。就是平時說的員工把在公司的收入和社會上的其他的同類型的工作的薪酬進行比較的一個過程，結(jié)果會在很大程度上影響到職工的工作態(tài)度或者去向問題。隨著我國的經(jīng)濟體制不斷完善，作為重要資源的人力的配置也處在很大的競爭中，目前存在一個常見現(xiàn)象就是人才不斷的涌向待遇高的企業(yè)。

3 設(shè)置合理的管控體系

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

3.1 建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業(yè)績；（2）確保薪資范圍非常寬，這樣就能夠存在一定的距離，進而實現(xiàn)激勵性意義；（3）清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；（4）存在改進業(yè)績的機會；（5）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

3.2 確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻程度付薪？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

3.3 將崗位測評體系當(dāng)成是前提，確保分配合理有序

崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，崗位測評要以崗位為前提，它測評的并不是的單純的崗位，而是其中的工作者。應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標(biāo)進行清晰的界定，進而防止出現(xiàn)對工作者失去信心，對其過分的偏重，又或者是存在懷疑等，以此來提升工作者對于崗位間的差異的可接受能力，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。

4 結(jié)束語

只有做好薪資管理工作，才能很好地提高相關(guān)部門的服務(wù)水平，推進人力管理工作的有效開展，能夠有效的提高服務(wù)質(zhì)量。我們相信在不遠的將來，過去老舊的管理模式會不斷地向著新的管理模式邁進，并實現(xiàn)大的突破。在具體的制度探究中，我們要秉著具體問題具體分析的原則，認(rèn)真地分析情況，合理的選擇方案。我們首先要科學(xué)的對職位以及個人能力進行評估，做好此點之后還要認(rèn)可員工對企業(yè)做的貢獻，這樣能夠有效地激烈員工，更好的服務(wù)于工作。只有采用上述的方法，員工才能在工作中展示出最優(yōu)質(zhì)的水平，用最高效率的工作區(qū)回報企業(yè)，最終帶來的是企業(yè)以及員工利益的共贏，促進社會的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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