作者簡介：余章?。?987 -），男，安徽人，西南民族大學(xué)管理學(xué)院2011級企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源。

摘要：對于知識型員工的激勵現(xiàn)在已成為很多企業(yè)關(guān)注的問題，但是企業(yè)在實(shí)踐當(dāng)中取得的效果并不理想，究其原因，往往是企業(yè)不分層次和類別，對員工進(jìn)行“一刀切”的激勵。本文在總結(jié)國內(nèi)外對于知識型員工的激勵研究的基礎(chǔ)上，提出按不同角色，即管理類、研發(fā)類、營銷類和技術(shù)類，對知識型員工進(jìn)行激勵。

關(guān)鍵詞：知識型員工；角色；激勵機(jī)制

一、知識型員工的定義和特征

1.知識型員工的概念

目前，我國學(xué)者對于知識型員工的概念并沒有統(tǒng)一的界定。

劉琴、徐擁軍、陳幸華（2002）認(rèn)為，知識型員工主要是指那些掌握知識和信息，并且能夠運(yùn)用知識為企業(yè)帶來知識資本增值，給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，并以此為職業(yè)的人。

陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎（2009）認(rèn)為知識型員工是指企業(yè)中用腦力勞動給企業(yè)帶來的價值大于用體力勞動給企業(yè)帶來價值的員工，他們結(jié)合所學(xué)得知識、能力和信息對組織內(nèi)外的資源進(jìn)行有效的匹配，為企業(yè)或組織帶來價值和利益，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展

孔德議、張向前（2013）“在組織承諾與知識型人才激勵研究”中把知識型人才定義為一個組織中腦力勞動貢獻(xiàn)高于其體力勞動貢獻(xiàn)勞動者?！?/p>

目前大部分學(xué)者都是采用Peter Drucker的定義，德魯克指出知識型員工是具體掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。按照這個角度，目前很多企業(yè)的經(jīng)理人員、管理人員以及專業(yè)的技術(shù)人員都屬于知識型員工，如果把范圍擴(kuò)大，知識型員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)員工或本科（含）以上學(xué)歷的員工。

2.知識型員工的特征

知識型員工具有以下幾個主要的特征：他們十分注重工作的效率和獨(dú)立性，這有助于他們完成工作任務(wù)，符合企業(yè)的工作目標(biāo)；他們很在乎工作的成就感，要求工作必須帶來效果和成績，強(qiáng)調(diào)自己對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和付出，并且，同一般員工相比，他們具有更強(qiáng)的整體意識和全局觀念；知識型員工的需求多種多樣，從事不同工作的知識型員工，他們的要求具有較強(qiáng)的差異；他們對企業(yè)的忠實(shí)度比較低，這表現(xiàn)在很多企業(yè)的知識型員工的流動性很強(qiáng)，員工離職時常發(fā)生；他們具有很強(qiáng)的職業(yè)生涯觀念，大部分都給自己的職業(yè)生涯做好了規(guī)劃，工作上他們不斷追求個人的進(jìn)步和職業(yè)的發(fā)展。

二、國內(nèi)外對于知識型員工的激勵研究

1.國內(nèi)對于知識型員工的激勵研究

韓勇，王曉娟，達(dá)慶利（2009）以知識型員工的隱性需求為切入點(diǎn)，指出隱性需求是知識型員工的主要需求，并且，以此為前提，將隱性價值要素植入知識型員工激勵體系，把隱性價值作為激勵的評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了隱性價值評價模型，著重分析知識型員工的最優(yōu)化激勵組合，以最大限度地發(fā)揮知識型員工的效用和能力，以企業(yè)所有者的利潤最大化為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎（2009）通過對知識型員工的個性特征和需求特點(diǎn)的研究，提出構(gòu)建企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的相應(yīng)措施：制定科學(xué)有效的薪酬體系，賦予員工工作激勵和成就激勵，指引做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，企業(yè)要為員工提供更多的支持幫助，創(chuàng)造良好的工作氣氛。

孔德議，張向前（2013）認(rèn)為有效的激勵機(jī)制能激發(fā)知識型人才的潛能，他們透過組織承諾理論分析知識型人才激勵影響因素，主要包括工作本身、個人成長、成就需要等內(nèi)在動機(jī)因素和薪酬、高度自主、他人認(rèn)可等外在動機(jī)因素，提出知識型人才激勵的 “硬核”理論；通過構(gòu)建基于組織承諾的知識型人才激勵模型，提出通過強(qiáng)化內(nèi)、外在動機(jī)的措施，可激勵知識型人才、提高知識型人才組織承諾，進(jìn)而推動組織發(fā)展。

2.國外對于知識型員工的激勵研究

國外學(xué)者對于知識型員工激勵因素的研究。知識管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）在經(jīng)過大量研究的基礎(chǔ)上，提出知識型員工激勵的前四個因子分別是：個人成長與發(fā)展（約占總量的34% ）、工作的獨(dú)立性（約占31% ）、工作成就（約占28% ）、個人創(chuàng)造的財(cái)富（約占7% ）?，敐h·坦姆仆的研究結(jié)果表明對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在因素。

安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院經(jīng)過三年的研究，分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識型員工）后得出了影響知識型員工的主要激勵因素。其中，最重要的幾個激勵因素分別是：員工的個人報(bào)酬、工作的性質(zhì)、個人提升、個人與同事的關(guān)系和影響管理層的決策。

三、國內(nèi)對知識型員工的分層分類激勵機(jī)制研究

我國學(xué)者對于知識型員工的分層分類研究很少，王曉剛（2009）依據(jù)年齡、職務(wù)、受教育程度三個標(biāo)準(zhǔn)將知識型員工分為低層、中層、高層三個層次，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上提出了不同層次知識型員工要有不同的激勵重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上提出我國企業(yè)知識員工分層次激勵的實(shí)施策略。

王亮（2011）運(yùn)用相關(guān)的的激勵理論結(jié)合知識型員工的定義、特征，從性別、年齡、學(xué)歷和工作性質(zhì)四個不同的層次和角度進(jìn)行了劃分。分析了我國汽車企業(yè)知識型員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，運(yùn)用實(shí)證的研究方法并結(jié)合我國汽車企業(yè)四個不同層次的知識型員工的特點(diǎn)和需求，制定出適合我國汽車企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的知識型員工激勵機(jī)制：（1）給員工提供寬廣的發(fā)展空間；（2）制定科學(xué)合理的薪酬制度；（3）打造良好的員工工作環(huán)境；（4）賦予員工一定的工作自主權(quán)；（5）為員工提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。

四、建議

1.現(xiàn)有研究的不足

總體來看，近些年來國內(nèi)學(xué)者在知識型員工以及其激勵上取得了較為豐富的成果，為指導(dǎo)具體的激勵管理實(shí)踐發(fā)揮了應(yīng)有的作用。國內(nèi)學(xué)者都是從不同的切入點(diǎn)或者不同的角度，選取不同的視角對知識型員工進(jìn)行研究。但是，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識到迄今為止的研究還存在著很多不足，首先，除少數(shù)學(xué)者外，大部分研究都是把知識型員工作為一個整體對象來對待和研究，這種“一刀切”的研究方法雖然有其優(yōu)點(diǎn)，但是知識型員工本來就是一個群體，有必要對他們進(jìn)行進(jìn)一步的分類分析；其次，在行業(yè)方面，集中在國企和高科技企業(yè)，以后者居多。應(yīng)該拓寬行業(yè)的選擇，選擇更多的樣本，進(jìn)行更有力更有說服力的研究。

2.對知識型員工激勵研究的建議

從以上研究我們可以得出，把知識型員工進(jìn)行分層分類研究的很少，根據(jù)知識型員工的發(fā)展趨勢，其所涵蓋的范圍正在擴(kuò)大，實(shí)踐當(dāng)中組織或企業(yè)中的管理部門人員、研發(fā)部門人員、營銷部門人員和技術(shù)部門人員等員工都屬于知識型員工，不同角色的知識型員工的激勵機(jī)制是否相同有待進(jìn)一步驗(yàn)證。而對不同角色知識型員工的激勵因素進(jìn)行系統(tǒng)研究的文獻(xiàn)基本上沒有；實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)從事不同工作的知識型員工，他們的需求是不同的，所以，對于他們的分層分類研究很有必要。這有利于我國企業(yè)更好的對于知識型員工進(jìn)行激勵，達(dá)到用人留人的效果，更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）

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