傅麗萍

摘 要 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為非常重要的戰(zhàn)略資源，而日常工作的政府部門工作人員的素質(zhì)關(guān)系著政府的服務(wù)水平，體現(xiàn)著政府的效能。我國公務(wù)員受激勵的現(xiàn)狀如何，如何激勵他們更高效地完成工作是本文研究的重點。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 激勵 激勵機制

在一般管理活動中，激勵是以人為導(dǎo)向的，以人本理論為基礎(chǔ)，激發(fā)人的工作積極性，追求管理活動的人性化，而機制是以制度為導(dǎo)向，追求管理活動按規(guī)則運行，強調(diào)管理活動的制度化。激勵機制則是二者的有機平衡。

公務(wù)員激勵機制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。簡言之，公務(wù)員激勵機制是政府運用激發(fā)和約束手段引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標的過程。

一、我國公務(wù)員激勵制度現(xiàn)狀

我國的公共部門激勵制度由《公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員獎懲暫行規(guī)定》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》等有機構(gòu)成。我國公共部門激勵機制主要包括薪酬制度、考核制度、獎懲制度、職務(wù)升降制度等環(huán)節(jié)。

（一）薪酬制度

1、激勵在公務(wù)部門薪酬構(gòu)成中的體現(xiàn)

按照《公務(wù)員法》七十三條規(guī)定：實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資在分配上堅持按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。我國薪酬方面的激勵主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是職務(wù)工資按行政級別的由高到低遞減；二是級別工資劃分了等級，這是按能力和資歷劃分的，這確保了公務(wù)員在行政級別不提升的情況下，按級別工資也可正常提升。

2、激勵在公共部門薪酬水平上的體現(xiàn)

《公務(wù)員法》規(guī)定國家建立公務(wù)員工資的正常增長機制。這與已經(jīng)廢止的《國家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)相當人員的工資水平大體持平的說法有很大的轉(zhuǎn)變，正常增長機制的說法比之后者更為含混，具有更大的操作空間，可以給增資提供很好的依據(jù)。

（二）考核制度

在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上，中共中央組織部、人事部于2007年1月4日頒布了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，是公共部門考核制度法制化的產(chǎn)物，詳細規(guī)定了考核原則、考核的內(nèi)容和標準、考核種類、考核程序等內(nèi)容，為公務(wù)員考核制度的進一步完善奠定制度基礎(chǔ)。公共部門考核制度是根據(jù)工作實績和職務(wù)要求，依法對公務(wù)員的工作完成情況進行評價。公務(wù)員的考核結(jié)果被分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，當公務(wù)員的年度考核結(jié)果是稱職以上等級的或連續(xù)多年是稱職以上等級的，會在職務(wù)和薪酬上相應(yīng)獲得不同程度的獎勵；基本稱職的不能獲得當年的年度考核獎金；而不稱職的就要接受降職、不能獲得年度考核獎金，連續(xù)兩年不稱職的，就要被辭退。

（三）獎懲制度

獎懲制度包含獎賞勉勵和懲戒處罰兩方面內(nèi)容，是公共部門希望通過獎勵和懲戒兩種外在手段對公務(wù)員個體行為產(chǎn)生影響，以使其行為符合組織的目標。用斯金納的強化理論分析《公務(wù)員法》中相關(guān)的規(guī)定，我們可以發(fā)現(xiàn)正強化、懲罰、負強化三種強化的具體方式得到很好的應(yīng)用。

所謂正強化，就是對符合公共部門行政管理目標的行為予以獎勵?！豆珓?wù)員法》中規(guī)定了十種工作表現(xiàn)好、貢獻突出、事跡突出的情形，符合行為條件的根據(jù)行為結(jié)果的程度，根據(jù)物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則，將獎勵劃分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號，并給予一次性獎金或其他待遇。

懲罰就是對不符合公共部門行政管理目標的行為采取懲戒處罰措施，可以迫使行為人少發(fā)生或不再發(fā)生類似行為?！豆珓?wù)員法》關(guān)于懲戒規(guī)定了十六種被禁止的行為，按行為結(jié)果的程度將處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。懲戒手段從字面看僅具有非經(jīng)濟性，但實際上受記過、記大過、降級、撤職期間不能升職，工資不能進檔，撤職、開除處分更是在一定時間內(nèi)斷除受處分人的經(jīng)濟來源，因而懲戒手段依然具有經(jīng)濟和非經(jīng)濟的雙重性。

《公務(wù)員法》中的懲戒制度還具有負強化的作用，正強化、懲罰是對已發(fā)生的行為進行處理，而負強化是對未發(fā)生的被禁止行為的規(guī)避。因為懲罰制度中明確了哪些行為是被禁止的，一旦發(fā)生這些行為會承擔哪些處罰后果，公務(wù)人員在工作中就會在工作中盡量避免發(fā)生被禁止的行為，以免獲得自己不想接受的結(jié)果。懲戒制度本身并不一定是負強化，只有當它使員工對自己的行為形成了約束作用時才是。

（四）職務(wù)升降制度

職務(wù)升降制度包含升職和降職兩方面內(nèi)容，即以調(diào)整行政級別為手段影響公務(wù)人員的內(nèi)心活動進而影響其行為，促使其調(diào)整自身行為以實現(xiàn)公共部門的行政目標?！豆珓?wù)員法》對職務(wù)升降的條件、方式、程序予以明確規(guī)定。公務(wù)員升職意味著在公共部門中地位的提升，相應(yīng)的權(quán)力、責任也加重，與行政級別掛鉤的薪酬福利待遇提高，這些構(gòu)成了必需的激勵要素。公務(wù)員降職是在定期考核中被確定為不稱職的，降低一個職務(wù)層級任職。使不勝任崗位的人員調(diào)整至適合的崗位。從而保證人事相宜。

二、激勵機制不足之處

（一）工資缺乏彈性

根據(jù)級別確定的工資缺乏彈性，無論怎么干，錢都是一樣的，激勵效果不明顯。不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（二）考核缺乏科學(xué)性

目前，我國公務(wù)員考核工作過于表面化、抽象化，沒有達到要求的效果。思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔?！暗隆⒛?、勤、績、廉”單從大體上說明了考核的要求，缺乏具體的依據(jù)。

（三）退出機制還不健全

人員一旦進入，只有謀求升遷的動力，無被辭退的壓力，只要不犯大的錯誤，使可“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制，這種情形使得激勵的手段—一賞罰分明制度打了折扣。

三、完善現(xiàn)有的激勵機制

（一）力求激勵模式的多樣化

在激勵項目設(shè)置上的多樣化。不同獎項的設(shè)立有助于從多方面激勵公務(wù)員，發(fā)揮他們的積極性和主動性。如合理化建議獎、質(zhì)量優(yōu)異獎、節(jié)約獎?？梢愿鶕?jù)不同公務(wù)員的不同需求靈活選擇激勵形式，以實現(xiàn)激勵管理的最大效能。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例；（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例；（3）靈活的彈性工時制度；（4）以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

（二）建立科學(xué)的考核評估體系，增強考核的客觀公正性

公務(wù)員的考核是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務(wù)員的思想品德與履行公務(wù)的表現(xiàn)所進行的定期與不定期的全面考核與評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。

考核評估體系包括考核內(nèi)容、考核標準、考核程序等主要內(nèi)容。當前，我國要建立科學(xué)合理的考核評估體系，應(yīng)緊密結(jié)合我國公務(wù)員管理的實際，從以下幾方面著手。

1、細化規(guī)范考核內(nèi)容

各地區(qū)、各單位應(yīng)結(jié)合具體情況，按照對不同類別、不同層次職位的公務(wù)員的要求，把“德、能、勤、績、廉”進一步分解細化成若干具體要素，形成分類分級的考核要素指標體系，使考核結(jié)果更加客觀。比如對“能”的考核內(nèi)容比較復(fù)雜，因為具體的公務(wù)員既有工作層次的差別，又有崗位不同的差別。從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位要求分析，“能”的考核內(nèi)容應(yīng)當側(cè)重于政策水平、業(yè)務(wù)能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。而對擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員“能”的考核內(nèi)容，除考核以上內(nèi)容外，還應(yīng)當考核其領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力、戰(zhàn)略能力、監(jiān)督能力等。

2、確立客觀考核標準

在定性考核的基礎(chǔ)上，盡量地使考核標準量化，將定性考核變?yōu)榱炕己?。特別是在考績過程中，為了保證評價的真實準確性和公正性，必須設(shè)立大量具有可比性、可測量性和可計算性的績效指標。可參照其他國家計分考核方法，將“德、能、勤、績、廉”五個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考核分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能、廉可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18～20分，二等可得16～18分，依次類推。結(jié)合每個等級賦予的權(quán)重，對所有要素實施完畢，最后進行計算，得出考核結(jié)果。同時將反饋意見納入考評指標體系?？荚u部門每年2～3次向公務(wù)員的服務(wù)對象發(fā)調(diào)查問卷，收集反饋信息。

3、健全嚴格考核程序

健全嚴格考核程序是增強考核客觀公正性的有力保證。因此，考核機關(guān)必須嚴格遵守規(guī)定的程序，做到嚴格嚴謹與公開民主相結(jié)合。

（三）培育和倡導(dǎo)“以人為本”為核心的現(xiàn)代政府組織文化

由此可見，要適應(yīng)我國現(xiàn)階段社會和經(jīng)濟的發(fā)展，真正實現(xiàn)靈活的激勵管理，目前我國的組織文化必然要轉(zhuǎn)變，必須變命令服從型的組織文化為靈活機動、能夠調(diào)動公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性的組織文化。

新的政府組織文化的培育和形成是一個長期的過程，它需要在政府有目的的倡導(dǎo)下，經(jīng)過長期的潛移默化過程，逐漸建立起廣大公務(wù)員共同接受的信念、價值觀和行為規(guī)范。首先，各級政府行政領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化創(chuàng)建的倡導(dǎo)者和積極推動者。第二，要有意識地培育組織文化，廣泛吸收來自組織內(nèi)外部的文化資源，確立組織文化的特征、構(gòu)成要素和核心內(nèi)容。第三，選擇和建立“共同價值觀”體系，確定組織文化風格。各級政府在選擇和建立“共同價值觀”體系時，一方面要與上級政府組織的“共同價值觀”保持一致，有其共性；另一方面要緊密結(jié)合本地的政治、經(jīng)濟、文化等實際情況，有其特性。第四，在實施中完善組織文化。在這個過程中，各級政府的高層領(lǐng)導(dǎo)者的推動作用極為關(guān)鍵。他們必須更新觀念，轉(zhuǎn)變管理方式，改革管理規(guī)章制度，推動組織結(jié)構(gòu)變革，積極授權(quán)，并用自己的形象、言行舉止感化公務(wù)員。同時，讓公務(wù)員適應(yīng)、接受組織文化的社會化過程也是組織文化建設(shè)和推進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

參考文獻：

[1]賀力堅.當前我國公務(wù)員激勵機制中存在的缺陷及其對策研究[D].中南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004.

[2]聶雪奎.對我國公共部門人力資源管理激勵機制的研究[D].中國石油大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文，2006.

[3]趙叢勛.論激勵機制理論在中國公共部門管理中的應(yīng)用[D].中國政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.

[4]華珣.我國公務(wù)員激勵機制研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.