覃飛 唐純漢

摘 要：秘密工資制是國外常用的一種工薪管理制度，這種制度本身有著很強(qiáng)的優(yōu)越性，因此被許多企、事業(yè)單位接受并引用，但因企、事業(yè)單位的管理水平，工薪發(fā)放規(guī)范程度等原因，尤其是受到財務(wù)精細(xì)化管理政策的限制，使得這種工資發(fā)放制度暴露出很多弊端，究竟在哪種情況下采用秘密工資制，是研究的關(guān)鍵點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：密薪制；財務(wù)精細(xì)化；適用條件

中圖分類號：F81 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）18-0069-02

一、密薪制

（一）密薪制的定義

密薪制的全稱叫秘密工資制，其實質(zhì)是指用工單位在給職工發(fā)放工資時所采用的一種保密制度，也叫“談判工資制”。它起源于西方，早期資本家們?yōu)榱私档凸蛡蚬と顺杀静扇∨c工人就其工薪問題單一談判的方式來確定工人的工資；目的是為了防止工人之間相互比較工資高低，造成心理不平衡、不穩(wěn)定情緒。這種制度限定所有職工只知道自己的薪資待遇，不允許去了解和打聽其他同事的薪資情況。這樣可以避免因同事之間在薪資、代遇方面的相互比攀而造成的事故。我國很多企業(yè)和用人單位，尤其是三資及民營企業(yè)通常實行“密薪制”。

（二）密薪制的起源

密薪制的來源有兩點(diǎn)，第一是源于西方文化對于個人隱私的尊重，在西方社會里，個人收入的多少通常反映了一個人能力的強(qiáng)弱，也是個人事業(yè)成敗的標(biāo)志。一個人收入越高，積累的財富越多，往往說明他事業(yè)上的成就越大，對社會的貢獻(xiàn)也就越大；反之就說明他的能力差或事業(yè)上沒有驕人的成績。同時西方社會又是一個貧富懸殊、嫌貧愛富的社會。窮人被冷眼，受到社會歧視。鑒于此，西方人非常注重個人財產(chǎn)和收入情況的保密，并當(dāng)作個人隱私“加密”；第二是源于心理學(xué)上的“公平理論”。心理學(xué)專家亞當(dāng)斯認(rèn)為：一個人當(dāng)他做出了光輝業(yè)績且獲得了相應(yīng)報酬以后，他不會止于關(guān)顧自己所得報酬的絕對量，還會更關(guān)心所得報酬的相對量。并按照結(jié)果來確定自己所獲報酬是否合理，其比較結(jié)果將影響員工日后工作的主動性和積極性。

（三）密薪制的原則

“密薪制”的基本原則是：“體系公開，個人工資保密”。作為政府財務(wù)主管部門，有權(quán)力要求下屬單位公開他們的工資福利和獎懲規(guī)定，讓員工能夠充分了解自己所付出的勞動應(yīng)得到多少報酬，這是政府部門應(yīng)制定員工工薪保護(hù)基本制度。但站在企、事業(yè)單位的角度，既要穩(wěn)定員工，又要保護(hù)商業(yè)秘密，同時還要合法，并且最終要留住特殊或重要的人才，可保留不同員工的部分獎金、特殊津貼和特殊補(bǔ)貼的公開權(quán)。但基本工資、績效工資，用人單位則必須按由職工代表大會討論通過的工資福利和績效管理制度進(jìn)行核算，并對外公示。這樣既公開了薪酬制度的主體部分，還起到了激勵員工的效果，使用人單位和員工之間的正當(dāng)利益得到確實保護(hù)。

二、密薪制在財務(wù)精細(xì)化管理中的利弊

（一）財務(wù)管理精細(xì)化中實行密薪制之利

財務(wù)精細(xì)化管理規(guī)定，企事業(yè)單位應(yīng)公開全體員工的薪酬主體部分，以保護(hù)員工利益，但企、事業(yè)單位出于自身需要，設(shè)計部分隱形或模糊工資，以使本單位在行業(yè)中保持競爭優(yōu)勢，這有利于促進(jìn)一個更適合員工需要和企業(yè)實際情況的薪酬福利制度形成。

1.避免員工相互攀比

用人單位在設(shè)計員工薪酬福利結(jié)構(gòu)時，為穩(wěn)定員工、保護(hù)商業(yè)秘密、達(dá)到合法目的、留住特殊或重要的人才，特意隱形或模糊一部分工資結(jié)構(gòu)，在簽訂勞動合同時將其隱形或模糊部分去除，以秘密協(xié)議的方式另行確認(rèn)；從而避免同一單位內(nèi)部員工之間因工資高低而相互攀比。通常個體之間相互攀比既導(dǎo)致自身虛榮心增強(qiáng)，還可使個別者產(chǎn)生極端心理障礙，甚至產(chǎn)生巨大的精神壓力和極端的自我肯定或者否定。而采取“密薪制”則可以很好地避開這些障礙，每個員工都只知道自己的情況，沒有攀比的參照物，也就不存在可比性。

2.維護(hù)企、事業(yè)單位正常運(yùn)行

企、事業(yè)單位按員工貢獻(xiàn)大小與多少支付薪酬是符合規(guī)定的，并沒有違反“同工同酬”的原則，這是用人單位的合法權(quán)利。“同工同酬”原則本身就是指付出同等勞動的員工獲得同等報酬。但用人單位中同崗不同酬的現(xiàn)象實際上普遍存在，這已讓很多人質(zhì)疑用人單位違反“同工同酬”原則，或者違反合同法；而單位認(rèn)為，同崗位卻不同業(yè)績、不同技能、不同個人基本和專項素質(zhì)、不同貢獻(xiàn)大小的現(xiàn)象在單位里也是存在的，單位當(dāng)然不可能在報酬上所有員工一視同仁，這也是合情合理的。就算是在完全計劃經(jīng)濟(jì)體制的年代，同一工作崗位的員工由于技能不同也存在工資按級別劃分的體制。在這種情況下，“密薪制”有可能化解這一矛盾，起到維護(hù)用人單位正常運(yùn)行的作用。

3.增強(qiáng)核心員工的積極性

實行“密薪制”有利于增強(qiáng)單位核心員工的工作積極性，核心員工是用人單位發(fā)展的中堅和支柱，因此在薪酬上，他們理應(yīng)當(dāng)與其他員工有所區(qū)別，讓核心員工在物質(zhì)上、心理上更加滿足，從而更出色地回報用人單位，為單位做出新的卓越貢獻(xiàn)。通常情況下，各用人單位在制定薪酬制度時，一方面要考慮財務(wù)管理精細(xì)化的原則，但又要對核心員工的薪酬特殊對待，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)又必須有指導(dǎo)性的說明。因此不同職能部門其核心員工的確定標(biāo)準(zhǔn)不同是合規(guī)定的，就算是同單位同為核心的員工，兩者之間的貢獻(xiàn)也不存在可比性。

（二）財務(wù)管理精細(xì)化中實行密薪制之弊

1.增加了暗箱操作的機(jī)會

“密薪制”的精髓在于職員的個人工資由個人與單位單獨(dú)面談確定，并按規(guī)定簽訂保密協(xié)議，但必須按財務(wù)管理精細(xì)化的要求做到談判標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度、工資結(jié)構(gòu)等公開、透明，使員工心理障礙得到消除，換言之為“薪酬制度公平、個人薪酬保密”。事實上，部分用人單位由于對財務(wù)管理精細(xì)化和對“密薪制”本身理解的偏差或出于其他更多目的，在保密工資的同時對工資制度也保密，甚至以“密薪制”為由，打著“密薪制”的旗號，為不完善的薪酬制度、不合理的談判標(biāo)準(zhǔn)找借口，為工資的暗箱操作做鋪墊。

2.使工資額評定無客觀性

實行密薪制的用人單位一般執(zhí)行談判工資制，工資額由單位專員與員工逐一面談，達(dá)成協(xié)議，然后確定。制度規(guī)范、管理有序的單位很多實行技術(shù)崗位聘任制，由用工需求單位根據(jù)自身需求和求職者特點(diǎn)決定求職者的具體崗位，這個崗位基本已決定了求職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新到職員工由其技術(shù)水平?jīng)Q定崗位性質(zhì)，工資額不是由招聘部分（如人力資源經(jīng)理）決定，而是由用人單位在成立以來根據(jù)財管精細(xì)化管理和勞動法等制定的薪酬制度和面試員工技術(shù)能力，以及他們?nèi)温毢髮ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)等綜合因素決定。但部分薪酬制度不完善、管理不健全，用密薪制之名，使員工的工資額評定無客觀性。

3.徒增不公平性

“密薪制”執(zhí)行的是談判薪酬制，注定會有用人單位的同一部門、同一崗位的員工不同薪酬存在，這是典型的同工不同酬現(xiàn)象。受中國傳統(tǒng)文化的影響，就算公司嚴(yán)禁同事之間相互打聽工資，但個別小范圍的工資透明必定存在，同工不同酬的現(xiàn)象必定給人以不公平感，從而引發(fā)不正當(dāng)?shù)纳舷录夑P(guān)系，造成“不勞而獲”和“勞而不獲”的不公平現(xiàn)象，使看似公平的同工同酬其實并不公平。實行秘密工資制是利弊雙行的，要實行這種制度，最重要的前提條件之一是單位已具有相對完整的財務(wù)細(xì)化管理體系，以保證其公正性。在較為完善的制度下，讓薪酬問題存在不平衡的現(xiàn)象盡可能少一些。其次，通過企、事業(yè)單位內(nèi)部控制，與員工充分地溝通和交流，令員工產(chǎn)生認(rèn)同感，實行密薪制才會有效；相反，在其自身制度不完善時，采用密薪制將弊大于利。

（三）密薪制的適用條件分析

現(xiàn)在很多用人單位的員工守則里面都寫有“保密”這一條，其目的除了保護(hù)企、事業(yè)單位的商業(yè)機(jī)密外還特指他們的薪酬保密，單位把員工的薪酬當(dāng)作企業(yè)隱私，規(guī)定不得詢問、探聽。在現(xiàn)在這個“重隱私”的社會中，這一點(diǎn)被許多民營企業(yè)、國企甚至是跨國企業(yè)所追捧。員工受企業(yè)文化的熏陶，容易認(rèn)同該企業(yè)的薪酬保密制度。基于此，薪酬保密制度得以順利運(yùn)作。這在很大程度上決定了企業(yè)長期績效的獲得與持續(xù)。究竟密薪制在何種情況下才算適用，用人單位必須具備以下特點(diǎn)：

1.基于單位特點(diǎn)

薪酬體系的設(shè)計與用人單位本身所擁有的職位特點(diǎn)存在較大關(guān)系；許多職位所獲得的績效不易在短期內(nèi)引起管理者的察覺，很難進(jìn)行量化管理；其次，體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素的相互制約使得某些崗位的薪酬不宜公開。 作為制定薪酬計劃的用人單位管理者，在薪酬制度管理計劃時，要充分結(jié)合自己單位的具體和實際情況準(zhǔn)確判斷本單位的職位特點(diǎn)，選擇一種對自己單位負(fù)面影響盡可能少的方式。

2.處于不同的發(fā)展階段

用人單位處在不同的發(fā)展階段，其管理者應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬制度來配合單位的發(fā)展。如在創(chuàng)業(yè)期，單位發(fā)展的雛形階段，大家都是創(chuàng)業(yè)者，在意的是單位的發(fā)展和前途，而不會在意薪酬的高低，往往是竭精盡力，拿著絕對的平均工資，企業(yè)會采取公開的薪酬制度。在成長期，用人單位的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，員工大量增加，部門機(jī)制構(gòu)建越趨完善，跨部門的協(xié)調(diào)越來越多、越來越復(fù)雜和困難。這時的主要矛盾存在于新老員工以及各部門之間薪酬差距以及不合理的績效指標(biāo)和考核制度。在成長階段制定公平、公正的績效考核制度是有難度的，因此采用密薪制則有可能成為用人單位發(fā)展和穩(wěn)定的一劑良藥。在成熟期，用人單位的績效考核及其他制度日趨完善，這個時期單位領(lǐng)導(dǎo)為了避免管理層之間及基層和管理層之間矛盾，在保留密薪制的基礎(chǔ)上，讓員工擁有一定的知情權(quán)。

3.符合財務(wù)精細(xì)化管理規(guī)定

薪酬制度的公開是為了滿足全體員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，作為員工，每個人都會對自己的職業(yè)生涯有一定的計劃，對自己的生活和擇業(yè)進(jìn)行具體規(guī)劃是天經(jīng)地義的事情，比如說技術(shù)人員的職業(yè)生涯隨著時間的遞進(jìn)可能發(fā)生許多階段性的轉(zhuǎn)變，在技術(shù)員晉升到研究員、高級研究員、工程師、總工程師等，為了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升，用人單位采取密薪制首先要符合財務(wù)精細(xì)化管理的規(guī)定，同時一定要將薪酬制度公開，這樣可以激勵員工向更高的職業(yè)層次憧憬，又不違反規(guī)定。同樣，用人單位也應(yīng)設(shè)計并公開各個職業(yè)生涯系列的薪酬水平，使員工有提高自己的專業(yè)水平、向更高的層次攀登的動力和方向。

參考文獻(xiàn)：

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