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      人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析與防范

      2013-05-14 09:45:26龐博
      卷宗 2013年11期
      關(guān)鍵詞:風(fēng)險(xiǎn)分析風(fēng)險(xiǎn)防范

      龐博

      摘 要:在全球化經(jīng)濟(jì)的壓力和激烈的市場競爭環(huán)境下,人才是推動企業(yè)不斷發(fā)展的核心競爭力,而招聘是人才引進(jìn)的重要方式,是人力資源管理的基礎(chǔ)工作,是有效開展人力資源管理的前提和關(guān)鍵,因此如何做好招聘,及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的各種風(fēng)險(xiǎn),如何規(guī)避招聘中的這些風(fēng)險(xiǎn),就成為企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中首先要思考的問題。

      關(guān)鍵詞:招聘風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)分析;風(fēng)險(xiǎn)防范

      0 引言

      優(yōu)秀的人才是每個(gè)企業(yè)都渴望得到的。人才的獲取,招聘是關(guān)鍵。但是在招聘的過程中,存在著潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn),而這些風(fēng)險(xiǎn)又會給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。那么什么是招聘的風(fēng)險(xiǎn)呢?企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng),使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工,從而影響企業(yè)經(jīng)營,使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展,給企業(yè)造成損失。企業(yè)只有發(fā)現(xiàn)招聘風(fēng)險(xiǎn),找到應(yīng)對措施,才能更有效的進(jìn)行招聘,從而提高企業(yè)的核心競爭力。

      1 企業(yè)中的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

      1.1 發(fā)現(xiàn)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)

      所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn),那么首先要從識別風(fēng)險(xiǎn)開始,對招聘風(fēng)險(xiǎn)有了正確的認(rèn)識,才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會給企業(yè)自身帶來不同的損失??偟膩碚f,招聘中的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于信息的不對稱引起的。

      1.2 知曉企業(yè)中招聘風(fēng)險(xiǎn)的來源

      1.2.1外界環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

      企業(yè)在招聘過程中,不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來的風(fēng)險(xiǎn),對于因外界環(huán)境的改變而導(dǎo)致企業(yè)利潤收益受到的損失,企業(yè)只能盡量減輕或轉(zhuǎn)移這種風(fēng)險(xiǎn)。

      外界環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾方面:

      (1)國家政治形式、宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

      這方面風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展趨勢以及相關(guān)法律的完善程度上。

      筆者一直關(guān)注著我國的航天事業(yè)。近十年來,我國的航天事業(yè)取得了舉世矚目的偉大成績,它深受廣大人民群眾的關(guān)注,它是人民群眾的驕傲。國家大力宣傳載人航天、嫦娥探月、北斗導(dǎo)航等重大工程,為航天事業(yè)撥發(fā)專項(xiàng)科研基金等等,這些都為航天事業(yè)吸引人才提供了極大的正能量,但與此同時(shí),也不可避免會帶來魚目混珠者的負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)。

      (2)市場需求變化的風(fēng)險(xiǎn)

      隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,市場需求是在不斷發(fā)生變化的,是動態(tài)的。因此比較難于預(yù)測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了,企業(yè)又沒有及時(shí)的意識到,那么已招聘所需的人力資源一時(shí)不能創(chuàng)造價(jià)值就會造成的極大浪費(fèi)。

      (3)科技進(jìn)步的風(fēng)險(xiǎn)

      人力資本面臨著貶值的壓力。時(shí)代在發(fā)展,科技知識在不斷更新,人們的知識和技能都在隨著社會的進(jìn)步而逐漸貶值。

      例如我國的一些高新科研單位,它們承擔(dān)著我國的重點(diǎn)型號研制和重大科研生產(chǎn)任務(wù),保成功、保質(zhì)量、保進(jìn)度是關(guān)鍵和重點(diǎn),客觀上造成對研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)新方面關(guān)注不夠。與發(fā)達(dá)國家在研發(fā)投入相比還有較大差距。從行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求考慮,我們要不斷地更新原有的知識技術(shù),不斷地培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人員,因?yàn)檫@是我們不斷前行的源動力。

      1.2.2內(nèi)部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

      (1)招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)

      招聘渠道分為很多種,它們具有各自不同的特點(diǎn),有些渠道是很有針對性的,選擇適當(dāng)可以事半功倍,選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此,企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)決策的過程。

      很多大型企業(yè)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)是由科研廠所和機(jī)關(guān)管理人員轉(zhuǎn)型而來,缺少市場化的職業(yè)經(jīng)營管理人才的經(jīng)驗(yàn);海外高層人才的引進(jìn)和使用還沒有形成完善的機(jī)制;高校畢業(yè)生接收工作甄選手段較少等。這些問題都需要我們樹立市場化理念,擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道,更新人才引進(jìn)觀念,爭取在人才招聘方面做到事半功倍。

      (2)招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)

      招聘過程中,人力資源部門要盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡歷?;貜?fù)的越及時(shí),就越可能搶先爭取到優(yōu)秀的人才。反之沒有及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者,則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才,使人才被競爭對手搶先錄用,這樣就會對企業(yè)自身構(gòu)成潛在的威脅。這就是招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)。

      (3)人才判定的測評風(fēng)險(xiǎn):

      企業(yè)一般都會在招聘中應(yīng)用一些專業(yè)的測評技術(shù),但現(xiàn)有的測評技術(shù)都具有一定的局限性,這種局限性就會使人才測評產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

      (4)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn):

      整個(gè)招聘過程是需要消耗一定成本的。企業(yè)如果忽視人力資源招聘的成本,則可能給企業(yè)帶來高額的甄選費(fèi)用。員工只有在入職之后才開始為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。招聘對象并不是學(xué)歷越高越好,而是要找到符合實(shí)際崗位需求是人才,否則,如果企業(yè)找不到合適的人才,招來的員工無法勝任該項(xiàng)工作,反而會增加招聘的成本,導(dǎo)致招聘成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

      招聘風(fēng)險(xiǎn)來源分析列表

      風(fēng)險(xiǎn)類別 企業(yè)不可控風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)可控風(fēng)險(xiǎn)

      風(fēng)險(xiǎn)來源 1宏觀政治,經(jīng)濟(jì)形勢變化所致風(fēng)險(xiǎn) 1招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

      2市場需求轉(zhuǎn)變所致風(fēng)險(xiǎn) 2招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

      3人力資本貶值風(fēng)險(xiǎn) 3人才判定的測評風(fēng)險(xiǎn)

      4招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

      2 影響風(fēng)險(xiǎn)防范措施實(shí)施的因素分析

      防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的任何措施在實(shí)施的過程中都要同時(shí)考慮下述兩個(gè)要素。

      2.1 成本要素

      從企業(yè)利益的角度出發(fā),降低企業(yè)的各項(xiàng)成本開銷,是其在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。采取控制人工成本預(yù)算的方法,人事費(fèi)用率、勞動分配率和百元人工成本利潤率等指標(biāo)就會逐步得到改善。

      2.2 方案可行性

      為了使企業(yè)避免遭受不必要的招聘風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)會制定各種規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施和規(guī)章制度。然而,這是措施和制度是否真的適用于企業(yè)本身,并且能夠長期執(zhí)行,就取決于方案可行性的大小了。

      例如對于航天人才的招聘,隨著航天科研生產(chǎn)任務(wù)的日益繁重,各類人才補(bǔ)充數(shù)量不斷增加,但補(bǔ)充人才大多以年輕人才為主,集團(tuán)公司部分專業(yè)和關(guān)鍵崗位高層人才出現(xiàn)短缺。如何找到適合自己的人才選拔方案,是改善高層人才短缺的關(guān)鍵所在。

      3 招聘流程中的風(fēng)險(xiǎn)防范策略

      3.1 招聘信息

      企業(yè)人力資源招聘活動的第一步是發(fā)布招聘信息,這一步可能發(fā)生的是招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。其中內(nèi)部招聘又分為員工推薦和內(nèi)部公開招聘;外部招聘的渠道有校園招聘,通過媒體發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)招聘,獵頭公司等。比如內(nèi)部招聘就具有費(fèi)用低,成功率高,可以起到內(nèi)部激勵作用的特點(diǎn),但是缺點(diǎn)是容易限制企業(yè)內(nèi)新思想的產(chǎn)生,造成體內(nèi)循環(huán),近親繁殖。再比如校園招聘,優(yōu)點(diǎn)是成本低廉,能夠迅速擴(kuò)大公司在校園的知名度,但弊端是對于那些需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說,缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生顯然不是招聘的最優(yōu)目標(biāo)群體,所以只適用于招聘一般的員工。對于中高層的管理人員,還是選擇獵頭公司比較恰當(dāng)。獵頭公司雖然費(fèi)用高,但是準(zhǔn)確性好,所以特別適用于招聘高級人才。由此可見,根據(jù)企業(yè)擬招聘目標(biāo)群的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況,有針對性的選取適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>

      3.2 回復(fù)簡歷

      人力資源部門在招聘的過程中會收到大量的簡歷,這時(shí)就要注意防止招聘回復(fù)速度產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)了。

      目前很多企業(yè)對于招聘風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識還不夠。招聘反饋時(shí)間對招聘雙方來說都是十分關(guān)鍵的,如果應(yīng)聘者得不到招聘企業(yè)的回復(fù),就會轉(zhuǎn)而尋找其他就業(yè)機(jī)會,結(jié)果是優(yōu)秀的人才被回復(fù)速度快的企業(yè)吸引了過去。企業(yè)不能在第一時(shí)間吸引到合格的人才,也就缺乏了發(fā)展的源泉和動力。做出硬性的制度規(guī)定,不失為規(guī)避回復(fù)速度風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效措施。

      3.3 面試

      招聘的第三步就是面試。無論采用何種面試方法,都是為了準(zhǔn)確的對應(yīng)聘者做出判斷,這也就產(chǎn)生了第三類招聘風(fēng)險(xiǎn):人才判定風(fēng)險(xiǎn)。

      這種傳統(tǒng)的主觀式的面試方式,到底對于招聘能起到多好的效果呢?答案總是讓人不太滿意的。對此,我們分析出了三個(gè)原因。

      第一,傳統(tǒng)的面試作為企業(yè)招聘的一個(gè)必要流程,大多面試過程還是沿用企業(yè)在很早以前就制定好的內(nèi)容,也就是說企業(yè)的招聘者并沒有隨時(shí)更新面試內(nèi)容,那么在這種情況下,面試所關(guān)注的要素并不一定是企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展所需要的要素,這樣選拔進(jìn)來的人員也不會是企業(yè)所需要的人才。

      第二,現(xiàn)在大多數(shù)應(yīng)聘者準(zhǔn)備工作做的很充分,他們會從各方面學(xué)習(xí)有關(guān)于面試的攻略及技巧,導(dǎo)致有些應(yīng)聘者比面試官員都有經(jīng)驗(yàn),在這樣的情況下,面試官只會被動的得到應(yīng)聘者優(yōu)秀的一面,并不能多方面的了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況。

      第三,面試是人與人直接溝通相處的方式,它確實(shí)能夠讓面試官員了解到應(yīng)聘者的表達(dá)及相處能力,但是其中的近因效應(yīng),暈輪效應(yīng),首因效應(yīng)等弊端很難克服。

      3.4 選人

      在招聘的過程中如何選人我們可以遵循以下原則:

      (1)合適比高學(xué)歷更重要。這意味著,這個(gè)人不一定是學(xué)歷最高或者工作經(jīng)歷最豐富的人,他應(yīng)該是各方面條件綜合起來最合適某一崗位的人;

      (2)選擇可以團(tuán)結(jié)合作的人才。這一點(diǎn)尤為重要。因?yàn)橹挥袌F(tuán)結(jié)合作的一群人,才可能創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績;

      (3)選擇誠信務(wù)實(shí)、踏實(shí)工作的人??谔柡暗迷夙懥粒脖炔簧蠈⒖谔柭鋵?shí)到位的重要性;

      (4)選擇能力性格互補(bǔ)的人。在這樣的群體中,人們可以發(fā)揮各自的長項(xiàng),同時(shí)相互學(xué)習(xí),取長補(bǔ)短,共同進(jìn)步。

      對于如何設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),以及各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重問題,這就要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來設(shè)置了。總之,在進(jìn)行招聘活動之前,將招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置詳細(xì)且清晰,會大大降低招聘中的成本,也會幫助企業(yè)找到它最需要的人。

      3.5 成本回報(bào)

      招聘活動結(jié)束后就是員工入職了,入職后的員工開始為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,如果前期招聘活動中出現(xiàn)任何的失誤,都會直接導(dǎo)致第四類招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生:招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。

      招聘的成本分為總成本和單位成本兩部分。它包括內(nèi)部成本(企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)及其他管理費(fèi)用)、外部成本和直接成本(廣告、招聘會支出;招聘代理機(jī)構(gòu)費(fèi)用;員工推薦獎勵等)。內(nèi)部招募成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分,而實(shí)際上它占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

      4 結(jié)語

      人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人才的成功引進(jìn)直接影響到企業(yè)的成長發(fā)展。由本文所述我們得知,招聘過程中存在著各種風(fēng)險(xiǎn)。隨著新勞動合同法的出臺,人員流動的成本和失敗的招聘造成的影響都越來越大,因此,招聘的成功與否顯得更加重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn),針對自身招聘中存在的問題作出改進(jìn),這樣就能提高招聘的有效性。

      參考文獻(xiàn)

      [1] 李業(yè)昆:《人力資源管理》

      [2] 胡慧平:《招聘風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)》,《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》2004,1-2

      [3] 何會濤:《信息不對稱條件下的企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)分析》,《科技與管理》2005,6

      [4] 凌澤華:《淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險(xiǎn)決策》,四川理工學(xué)院

      [5] 梁茂輝:《人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制策略》,《商場現(xiàn)代化》2007,7(中旬刊)

      [6]向佐春:《試論西方人力資源管理思維方式的沿革——從線性思維到復(fù)雜性思維》,《南開管理評論》2000,5

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