郝 晶

(廣東培正學(xué)院 法學(xué)系，廣東 廣州 510830)

一、解雇預(yù)告期的利益狀態(tài)及其規(guī)范目的

解雇保護(hù)，即國(guó)家通過(guò)法律強(qiáng)制力對(duì)雇主或者說(shuō)用人單位解雇權(quán)的限制。第二次世界大戰(zhàn)后，由于工廠遭到破壞，勞動(dòng)力大量流散，而勞動(dòng)力回流又十分遲緩，刺激了各國(guó)政府采用各種解雇保護(hù)措施，其中，解雇預(yù)告是國(guó)際勞工組織公約與各國(guó)勞動(dòng)法廣泛采用的解雇保護(hù)程序。在《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇中，“用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”即我國(guó)雇主的解雇預(yù)告期為30日。解雇預(yù)告期帶來(lái)的法律效果是使消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的效力并非隨著解雇的意思表示生效，而是必須等待至預(yù)告期間屆滿時(shí)，才會(huì)發(fā)生終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律效力。

預(yù)告期間是勞動(dòng)關(guān)系依法律規(guī)定而延展的“特定期間”，其目的是著眼于保障該預(yù)告相對(duì)人的利益，即勞動(dòng)者的利益。主要目的是在解雇效力發(fā)生之前，使勞動(dòng)者有尋找就業(yè)的機(jī)會(huì)。因?yàn)槌莿趧?dòng)者有意退休，否則最符合勞動(dòng)者利益的情況，應(yīng)為尋到一個(gè)和原工作條件、環(huán)境、待遇相同或更好的工作。這樣，勞動(dòng)者不但可以籍此維持其原有的經(jīng)濟(jì)生活，而且可以繼續(xù)發(fā)展其專業(yè)技能與職業(yè)生涯，甚至若工作地點(diǎn)相近，則其家庭生活亦不會(huì)受到影響。而且由于勞動(dòng)關(guān)系在預(yù)告期間既然仍然存在，因此，勞動(dòng)者可以一方面繼續(xù)工作，獲得工資以維持生活;另一方面可以尋找再就業(yè)的機(jī)會(huì)，為保障將來(lái)的經(jīng)濟(jì)生活做準(zhǔn)備。至于勞動(dòng)者雖因預(yù)告期間而心理上有所緩沖，此應(yīng)為一種反射利益，不應(yīng)過(guò)度強(qiáng)調(diào)，否則有模糊預(yù)告期間功能的嫌疑。［1］另外，就勞動(dòng)者而言，于預(yù)告期間，在原單位繼續(xù)工作應(yīng)當(dāng)被視為其權(quán)利。在勞動(dòng)者提出此種請(qǐng)求的情況下，用人單位繼續(xù)留任勞動(dòng)者，應(yīng)被看作是其義務(wù)。因?yàn)榇朔N情形下，勞動(dòng)關(guān)系得以維持，擬被解雇者享有與用人單位其他勞動(dòng)者相同的合法權(quán)益及福利待遇，可以要求用人單位繼續(xù)繳納“五險(xiǎn)一金”，這對(duì)勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活有較大裨益。就用人單位而言，相應(yīng)的，其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與解雇權(quán)受到一定程度的限制，同時(shí)也承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，如當(dāng)勞動(dòng)者在30日預(yù)告期內(nèi)患病、懷孕或工傷，若有這些情形之一的，用人單位將不得再解除合同。只是需要注意的是，用人單位雖然有維持預(yù)告期內(nèi)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)，但在該期間內(nèi)，并無(wú)必須受領(lǐng)其勞務(wù)的必要。因?yàn)?，?duì)于已失去與工作崗位匹配之勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，若用人單位仍需提供其勞務(wù)的機(jī)會(huì)，無(wú)疑將構(gòu)成經(jīng)營(yíng)的混亂，損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。因而，在預(yù)告期間內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者雖保持勞動(dòng)關(guān)系，卻極有可能未受領(lǐng)勞動(dòng)者的勞務(wù)。正因?yàn)槿绱?，在解雇預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位之間的利益狀態(tài)是對(duì)立的、沖突的，而且比正常的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的利益矛盾更加尖銳與集中。

除了基于客觀上勞動(dòng)者在解雇過(guò)程中的弱勢(shì)地位，需要法律給予特殊的照顧之外。用人單位解雇權(quán)的法律性質(zhì)，亦需要國(guó)家以立法的形式來(lái)進(jìn)行國(guó)家干預(yù)。雇主的解雇權(quán)本質(zhì)上屬于合同之解除權(quán)。解除權(quán)為形成權(quán)，解除權(quán)人可以單方終止合同關(guān)系，而終止的意思表示雖然需要向相對(duì)人作出，但并不需得其同意。解除權(quán)人基本上可自由選擇終止合同關(guān)系的時(shí)間，并可以為此做最有利于自己的安排;而對(duì)于被終止人而言，卻只能被動(dòng)且通常是毫無(wú)預(yù)警的忍受終止的法律效果。這對(duì)被終止合同關(guān)系的另一方當(dāng)事人顯然極不合理、不公平。所以，為保護(hù)相對(duì)人的利益，立法在某種程度上應(yīng)予以特殊保護(hù)。此種保護(hù)的需要，在勞動(dòng)合同中尤為明顯。對(duì)用人單位而言，解雇預(yù)告期是崗位準(zhǔn)備期或調(diào)整生產(chǎn)組織的期間，所直接涉及的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，間接涉及的利益是社會(huì)的生產(chǎn)力;對(duì)勞動(dòng)者而言，解雇預(yù)告期是失業(yè)緩沖期或“職業(yè)自救”期，所直接涉及的是勞動(dòng)者 (甚至其家屬)的生存權(quán)與發(fā)展權(quán)，間接涉及的利益是社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定與社會(huì)秩序的安全。另外，從大量社會(huì)實(shí)踐來(lái)看，解雇對(duì)勞動(dòng)者造成的危害，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)合同終止對(duì)用人單位所造成的損害。基于社會(huì)本位思想，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的利益乃至其所代表的社會(huì)利益加以衡量，法律對(duì)解雇權(quán)加以限制或緩和其效果實(shí)有必要。總之，解雇預(yù)告期間制度對(duì)勞動(dòng)者而言，實(shí)在極其重要，可謂具有“社會(huì)保護(hù)功能”。

二、我國(guó)解雇預(yù)告期規(guī)則的檢討

從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定看，該法采用了30日固定期限的模式。另外，立法亦將預(yù)告期與代通知金之間轉(zhuǎn)換的選擇權(quán)賦予用人單位，而非處于解雇過(guò)程中弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，該規(guī)定雖然簡(jiǎn)便易行，易于操作，但其規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單和機(jī)械，在法理和實(shí)踐上均存在缺陷。

第一，這種規(guī)定在法理上存在缺陷。正如上文所述，解雇保護(hù)期制度的法律價(jià)值主要是在解雇效力發(fā)生之前，使勞動(dòng)者有尋找新的工作崗位的機(jī)會(huì)。從立法規(guī)定的角度看，解雇保護(hù)期適用于無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇的情形之下，由于此時(shí)勞動(dòng)者本身并無(wú)過(guò)錯(cuò)，因此設(shè)置預(yù)告期的目的不僅在于緩解勞動(dòng)者面臨失業(yè)時(shí)的心理與經(jīng)濟(jì)落差，而且在于承認(rèn)勞動(dòng)者對(duì)其以往工作的一種權(quán)益。因勞動(dòng)者在用人單位的工作年限不僅反映其對(duì)用人單位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，也反映了勞動(dòng)者在為用人單位提供服務(wù)期間喪失了掌握其他勞動(dòng)技能的可能和尋找其他工作的機(jī)會(huì)。通常意義上，在同一用人單位工作期限越長(zhǎng)的勞動(dòng)者，對(duì)該單位的職業(yè)依附性、歸屬感越強(qiáng)，再就業(yè)時(shí)找到如意工作的時(shí)間也可能更長(zhǎng)。［2］即隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，勞動(dòng)者對(duì)工作的權(quán)益也增加，預(yù)告期應(yīng)隨著勞動(dòng)者的年齡和工齡的增加而增加，給予較長(zhǎng)的預(yù)告期限是用人單位對(duì)年資長(zhǎng)的勞動(dòng)者的合理回報(bào)?！秳趧?dòng)合同法》第40條不考慮勞動(dòng)者的個(gè)體差別，統(tǒng)一規(guī)定為30日，對(duì)勞動(dòng)者而言，實(shí)在難謂實(shí)質(zhì)公平。

第二，這種規(guī)定在實(shí)踐上存在缺陷。其一，“代通知金”的規(guī)定宜導(dǎo)致預(yù)告期制度形同虛設(shè)和即時(shí)解雇權(quán)的濫用。允許在解雇預(yù)告期與代通知金之間選擇是符合國(guó)際慣例的，但將選擇權(quán)賦予用人單位，卻會(huì)在司法實(shí)踐中出現(xiàn)損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，濫用即時(shí)解雇權(quán)的不良法律后果。一方面，用人單位可通過(guò)“代通知金”的給付來(lái)規(guī)避預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)者懷孕、患病等情形而致暫時(shí)不能終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，甚至有的用人單位將“代通知金”的替換功能視為無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇程序中的“寶典”，隨時(shí)可以支付“代通知金”的方式行使即時(shí)解雇權(quán)。如此，將大大降低解雇預(yù)告期制度保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律功能。另一方面，由于欠缺“謀職假”的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)尋找再就業(yè)就會(huì)變得愈加困難了。因其在預(yù)告期內(nèi)仍需工作，而其他用人單位的招聘時(shí)間一般均設(shè)在法定工作日，這就導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有充分時(shí)間去尋找新工作;若曠工去找工作，卻又違反了用人單位的規(guī)章制度，這不僅使勞動(dòng)者處于兩難境地，也難以發(fā)揮解雇預(yù)告期制度的功能。若擬被解雇勞動(dòng)者為謀新職而向用人單位請(qǐng)假，因立法并無(wú)“謀職假”的強(qiáng)制性規(guī)定，不排除發(fā)生一些用人單位通過(guò)不予給假、迫使勞動(dòng)者通過(guò)曠工去尋找工作機(jī)會(huì)，并以此為由而即時(shí)解雇勞動(dòng)者的情況?？梢?jiàn)，現(xiàn)有法律規(guī)則的漏洞及其在實(shí)踐中的不合理性是非常明顯的。

因此，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的解雇預(yù)告期的期間及其替代方式，雖然簡(jiǎn)便易行，但卻無(wú)法滿足不同勞動(dòng)者再就業(yè)的時(shí)間成本，并易使用人單位規(guī)避責(zé)任。因此，必須根據(jù)解雇預(yù)告期制度的目的，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，改革現(xiàn)行的解雇預(yù)告期規(guī)則。

三、解雇預(yù)告期的比較法考察

(一)法定解雇預(yù)告期的規(guī)定

國(guó)際上比較常見(jiàn)的解雇預(yù)告期限的確定方法與工齡直接掛鉤，也有一些國(guó)家與工種、企業(yè)規(guī)模等有關(guān)。

1.預(yù)告期間與工齡或年齡相關(guān)

第一，考慮工齡與年齡。德國(guó)解雇保護(hù)立法規(guī)定用人單位在預(yù)告解雇勞動(dòng)者時(shí)，必須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者?！兜聡?guó)民法典》第622條規(guī)定，如果雇員滿二十五周歲后的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間滿2年的為1個(gè)月，滿5年的為2個(gè)月，滿8年的為3個(gè)月，滿10年的為4個(gè)月，滿12年的為5個(gè)月，滿15年的為6個(gè)月，滿20年的為7個(gè)月。同時(shí)，為充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)尚處于不超過(guò)6個(gè)月的試用期的勞動(dòng)者，解雇預(yù)告期為2周。［3］

第二，僅考慮工齡。法國(guó)的解雇預(yù)告期間由法律規(guī)定，不考慮勞動(dòng)者的年齡。根據(jù)法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-6的規(guī)定，雇員由于嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)外的原因被解雇時(shí)，工作滿6個(gè)月的通知期為1個(gè)月，工作滿2年的，通知期不少于2個(gè)月。［4］再如土耳其勞動(dòng)法規(guī)定，工作時(shí)間達(dá)到6個(gè)月或超過(guò)6個(gè)月，但是不到一年半的，預(yù)告期為4周;工作時(shí)間達(dá)到一年半或超過(guò)一年半，但是不到3年的，預(yù)告期為6周;工作時(shí)間達(dá)到超過(guò)3年的，預(yù)告期為8周。［5］

2.預(yù)告期間與工作崗位、企業(yè)規(guī)模等因素相關(guān)

解雇預(yù)告期間因工種而不同的國(guó)家有奧地利、以色列、比利時(shí)、丹麥等。如比利時(shí)，藍(lán)領(lǐng)工人工齡9個(gè)月、4年、20年的預(yù)告期分別為35天、35天、112天;白領(lǐng)相對(duì)應(yīng)的預(yù)告期分別為3個(gè)月、3個(gè)月、15個(gè)月。解雇預(yù)告期的長(zhǎng)短與企業(yè)規(guī)模的大小直接掛鉤的國(guó)家代表是印度，雇員50人以上的企業(yè)的解雇通知期是1個(gè)月，雇員100人以上的企業(yè)的解雇通知期是3個(gè)月。［6］

(二)“代通知金”的規(guī)定

“代通知金”是指用人單位解雇勞動(dòng)者時(shí)支付的與預(yù)告期間相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，用以代替解雇預(yù)告期。世界上除了個(gè)別國(guó)家 (例如奧地利和荷蘭)，均允許以“代通知金”來(lái)替代解雇預(yù)告期。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第20-1條規(guī)定，解雇勞動(dòng)者必須給予30天的通知期，如以平均工資支付日工資，通知期可以相應(yīng)減少。［7］除此之外，英國(guó)、法國(guó)也都規(guī)定允許以支付補(bǔ)償金代替提前通知。

(三)“謀職假”的規(guī)定

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第16條規(guī)定，勞動(dòng)者接到解雇通知后，為求職可于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。但請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過(guò)兩天，且請(qǐng)雇主應(yīng)照付工資。

四、我國(guó)解雇預(yù)告期制度的完善

從以上國(guó)家和地區(qū)的立法例可以看出，國(guó)外絕大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)，在勞動(dòng)成文法中對(duì)解雇預(yù)告期均有較為詳盡的規(guī)定，并且大多考慮到雇員的工齡、工種、年齡以及找到類似工作的可能性等因素，對(duì)預(yù)告期的期限做了彈性化規(guī)定;同時(shí)，對(duì)“代通知金”和“謀職假”亦有相應(yīng)的規(guī)定。比較國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，為在司法實(shí)踐中更好的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，我國(guó)的解雇預(yù)告制度內(nèi)容的完善應(yīng)被提上日程。

(一)預(yù)告期規(guī)則的修正

依我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，我國(guó)解雇預(yù)告期是統(tǒng)一的，不區(qū)分勞動(dòng)者的具體情況，通知期一律為30日。由于勞動(dòng)者的情況各不相同，30日的預(yù)告期對(duì)于年輕、工作技能強(qiáng)的勞動(dòng)者較長(zhǎng)，而對(duì)于年齡大、工作技能不強(qiáng)的勞動(dòng)者過(guò)短，給其再就業(yè)造成一定困難。即不同勞動(dòng)者所面臨的失業(yè)狀況是不同的，將預(yù)告期固定化是缺乏實(shí)用性的。因此，在考慮勞動(dòng)者的年齡、工齡、職責(zé)、職位、再就業(yè)的難易程度等因素的基礎(chǔ)上，規(guī)定彈性預(yù)告期應(yīng)當(dāng)是一個(gè)更為公平的選擇。至于預(yù)告期的具體時(shí)間的修正，可以由立法機(jī)關(guān)考察我國(guó)目前各地勞動(dòng)者失業(yè)后再就業(yè)的統(tǒng)計(jì)狀況，分析各類勞動(dòng)者再就業(yè)的難易程度，聽(tīng)取用人單位、勞動(dòng)者乃至勞動(dòng)監(jiān)察部門的意見(jiàn)，加以規(guī)定。如根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間，滿一年的預(yù)告期為30日，之后每滿一年增加10日，最多不超過(guò)三個(gè)月。需要注意的是，此處工齡的認(rèn)定，應(yīng)以勞動(dòng)者在同一用人單位的持續(xù)工作年限為基準(zhǔn)，因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中，許多用人單位通過(guò)勞動(dòng)合同期滿后再續(xù)簽的方式，使某個(gè)勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間在同一用人單位工作，若以最后一次勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間來(lái)衡量預(yù)告期限，明顯對(duì)勞動(dòng)者不公正。另外，若出現(xiàn)同一勞動(dòng)者間斷性的在同一用人單位工作而被無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇的情況，工齡的計(jì)算應(yīng)以最后連續(xù)工作的時(shí)間為準(zhǔn)。至于勞動(dòng)者的崗位、年齡與再就業(yè)的難度等其他考量因素，鑒于司法實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，很難在勞動(dòng)立法中進(jìn)行“大一統(tǒng)”式的規(guī)定。筆者建議，應(yīng)以法定期限為最低限，允許用人單位和勞動(dòng)者自由協(xié)商確定具體的預(yù)告期，雙方可依據(jù)勞動(dòng)者的崗位、年齡、再就業(yè)難度等因素確定合理的預(yù)告期間。若勞資雙方就此產(chǎn)生糾紛，司法實(shí)踐中需要法官立足于利益衡量的制度思維，于勞資利益沖突的情勢(shì)中尋求維護(hù)公平正義的規(guī)范路徑。

(二)“代通知金”規(guī)則的修正

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位可通過(guò)支付一個(gè)月的工資而立刻解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定即為用人單位對(duì)法定預(yù)告期的“工資替代責(zé)任”。然而，該規(guī)定的弊端是不容忽視的，在實(shí)務(wù)上，用人單位往往利用這一規(guī)定，故意不予以預(yù)告而僅發(fā)給預(yù)告期間的工資，結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者的損害，往往并不是預(yù)告期間的工資能夠彌補(bǔ)的。結(jié)合解雇預(yù)告期的利益狀態(tài)以及規(guī)范目的，筆者認(rèn)為，為公平保障勞資雙方的利益，把“預(yù)告期”與“代通知金”的選擇權(quán)給予勞動(dòng)者更為合理，因?yàn)槿绻堰x擇權(quán)賦予用人單位，有可能導(dǎo)致即時(shí)解雇的濫用;把選擇權(quán)賦予勞動(dòng)者，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況，選擇繼續(xù)工作一段時(shí)間或“拿錢走人”。雖然，這樣的規(guī)定對(duì)用人單位較為麻煩，因?yàn)?，勞?dòng)者在“預(yù)告期”內(nèi)的任何一天都可能告知用人單位:我生病了!我懷孕了!而法定的醫(yī)療期或女職工的特殊保護(hù)是任何用人單位都不得違背的。這似乎對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)有所限制，但為充分保障處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益 (尤其是面臨失業(yè)的勞動(dòng)者)，并切實(shí)發(fā)揮預(yù)告制度保障勞動(dòng)者的功能，利益衡量之下，將選擇權(quán)賦予勞動(dòng)者是較為合適的制度抉擇。

(三)“謀職假”規(guī)則的補(bǔ)正

“預(yù)告期間的設(shè)計(jì)，在使當(dāng)事人——特別是勞工——有機(jī)會(huì)因應(yīng)解雇所生之新的情事，尤其是使勞方有尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)?！保?］而在預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)維持，勞動(dòng)者需要繼續(xù)工作，導(dǎo)致其沒(méi)有充分時(shí)間去尋找新工作。因此，比照先進(jìn)國(guó)家和地區(qū)的做法，我國(guó)勞動(dòng)立法也應(yīng)賦予勞動(dòng)者在解雇預(yù)告期內(nèi)的謀職假。在謀職假期內(nèi)，用人單位需照付勞動(dòng)者薪資。按國(guó)際上的慣例，我國(guó)勞動(dòng)立法可規(guī)定，謀職假的長(zhǎng)短為每星期兩天，勞動(dòng)者需在使用謀職假前一天通知用人單位，并可以根據(jù)勞動(dòng)者的需求，經(jīng)用人單位同意，將謀職假合并使用。

(四)法律效力的修正

《勞動(dòng)合同法》第40條以強(qiáng)行法的方式規(guī)定了解雇預(yù)告制度。然而，如果用人單位在符合解雇事由的前提下，未依法定期間預(yù)告且未給付“代通知金”而終止勞動(dòng)合同，此種即時(shí)解雇的法律效力如何?依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！痹撘?guī)定采取的是勞動(dòng)者選擇說(shuō)，認(rèn)為此種解雇的效力，取決于勞動(dòng)者的選擇。［9］筆者認(rèn)為，若采取此種模式，將會(huì)導(dǎo)致實(shí)務(wù)上的困境與難題。如某用人單位未經(jīng)預(yù)告程序而無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇某勞動(dòng)者，該勞動(dòng)者就此糾紛提起仲裁與訴訟，若司法機(jī)關(guān)因用人單位未遵循預(yù)告程序而認(rèn)定解雇無(wú)效，依照勞動(dòng)者的要求，判令用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則對(duì)用人單位及勞動(dòng)者都無(wú)益。對(duì)用人單位而言，經(jīng)過(guò)一段期間的仲裁及訴訟程序后，再繼續(xù)留任符合解雇事由的勞動(dòng)者，會(huì)破壞其已經(jīng)重新建立的經(jīng)營(yíng)秩序;對(duì)勞動(dòng)者而言，回到已經(jīng)喪失信任關(guān)系的用人單位繼續(xù)工作，且用人單位可以再經(jīng)預(yù)告程序去解除勞動(dòng)合同，已無(wú)意義。因此，對(duì)于符合法定事由的無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇，即使在解雇預(yù)告程序上有所瑕疵，亦宜采納有效說(shuō)，并采取給予補(bǔ)償金等金錢賠償責(zé)任承擔(dān)模式，而不宜于簡(jiǎn)單的為維護(hù)“弱勢(shì)群體”的利益，完全漠視用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)益。與其維持即將滅失的勞動(dòng)關(guān)系，不如讓用人單位承擔(dān)較高數(shù)額的補(bǔ)償金來(lái)替代其繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)，這樣，不僅是對(duì)用人單位違反法定預(yù)告程序的一種警告與懲罰，也是對(duì)勞動(dòng)者更為“實(shí)惠”的一種彌補(bǔ)。

［1］林更盛.勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十六條第三項(xiàng)之研究 ［J］.中原財(cái)經(jīng)法學(xué)，1985，(2):252.

［2］肖進(jìn)成.勞動(dòng)合同法的理論、實(shí)踐與創(chuàng)新［M］.北京:光明日?qǐng)?bào)出版社，2010:138.

［3］陳衛(wèi)佐，譯.德國(guó)民法典 ［M］.北京:法律出版社，2004:第622條.

［4］羅結(jié)珍譯.法國(guó)勞動(dòng)法典［M］.北京:國(guó)際文化出版公司，1996:28.

［5］土耳其勞工政策［EB/OL］.中華人民共和國(guó)駐土耳其大使館經(jīng)濟(jì)商務(wù)參贊處.http://tr.mofcom.gov.cn/aarticle/ddfg/laogong/201003/20100306826460.html，20

［6］錢葉芳.個(gè)人解雇保護(hù)立法實(shí)踐的國(guó)際比較:回應(yīng)與建議［J］.法律科學(xué)，2011，(1):173.

［7］［日］荒木尚志.日本勞動(dòng)法［M］.李坤剛，牛志奎，譯.北京:北京大學(xué)出版社，2010:19.

［8］林更盛.資遣解雇［A］.臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編.勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望［C］.臺(tái)北:新學(xué)林出版股份有限公司，2005:257.

［9］林更盛.勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十六條第三項(xiàng)之研究 ［J］.中原財(cái)經(jīng)法學(xué)，1985，(2):252.