彈性福利 助力高校師資隊(duì)伍建設(shè)

劉 芳

（云南大學(xué)人事處，云南昆明650091）

美國(guó)知名管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·彼得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！彪S著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)已超過(guò)資本、土地等傳統(tǒng)要素，成為一個(gè)組織生存和發(fā)展的決定性力量。特別是對(duì)于知識(shí)密集型的高校而言，人力資源顯得尤為重要，因?yàn)榻虒W(xué)質(zhì)量與科研成果是高校的命脈，而從事教學(xué)和科研的主體是教師，高校的任務(wù)主要是靠教師來(lái)完成的。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理，相對(duì)穩(wěn)定的高素質(zhì)、高水平師資隊(duì)伍是一所大學(xué)的生存與發(fā)展之道，高校師資力量的強(qiáng)弱直接影響高校的辦學(xué)水平和發(fā)展前景。但是由于人才的市場(chǎng)化使人才的流動(dòng)性加強(qiáng)、流通渠道拓寬，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為高校人事管理面臨的重要問(wèn)題。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，受到諸多因素的影響，福利特別是彈性福利在其中發(fā)揮了重要的作用。

一、福利與彈性福利

福利是指單位為了提高和改善員工生活水平和生活條件、解決員工個(gè)人困難、提供生活便利、豐富精神和文化生活向員工提供的物質(zhì)文化待遇；它是全面薪酬體系的重要組成部分，也是一種重要的激勵(lì)手段。包括法定福利和非法定福利（或稱自主福利）兩種形式。其中法定福利是指政府規(guī)定的強(qiáng)制性的、統(tǒng)一的社會(huì)基本福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金等，這一部分福利費(fèi)用單位必須按國(guó)家規(guī)定繳納，基本沒(méi)有自行調(diào)整的空間。非法定福利是在法定福利的基礎(chǔ)上根據(jù)單位的特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略自行設(shè)計(jì)和實(shí)行的補(bǔ)充福利項(xiàng)目，它具有比較大的彈性空間。包括金錢性福利（交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼）、實(shí)物性福利（文體設(shè)施、免費(fèi)工作餐、青年教職工宿舍）、服務(wù)性福利（免費(fèi)體檢、免費(fèi)心理咨詢、維權(quán)等保護(hù)性服務(wù)、公費(fèi)醫(yī)療）和機(jī)會(huì)性福利（單位內(nèi)部提升政策、帶薪休假、集體文化活動(dòng)）。

非法定福利最初是經(jīng)濟(jì)效益好的單位用來(lái)增加員工非現(xiàn)金收入的一種手段，屬于固定式福利，強(qiáng)調(diào)平均分配，如免費(fèi)交通車、工作餐等，這樣的福利，員工覺(jué)得“理所應(yīng)當(dāng)”不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。隨著生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，需求層次與需求內(nèi)容不盡相同，員工對(duì)福利期望的差異化導(dǎo)致單一的福利已無(wú)法滿足員工的需求，彈性福利應(yīng)運(yùn)而生。

彈性福利又稱“自助式福利”，是單位采用類似菜單的方式向員工提供可供選擇的福利項(xiàng)目，員工再根據(jù)自身的需求偏好從中自由選擇其所需要的福利項(xiàng)目，組合自己“專屬”的福利“套餐”。

彈性福利一方面可以通過(guò)福利項(xiàng)目差別化彰顯一個(gè)組織福利的優(yōu)勢(shì)，另一方面它更加強(qiáng)調(diào)從員工的需求出發(fā)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，同時(shí)給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)，從而使企業(yè)提供的福利項(xiàng)目能夠最大限度地貼合員工的需求，使單位投入的每一分錢都能提升員工的滿意度，降低員工流失的可能性。

二、彈性福利助力吸引人才

福利是員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務(wù)，是高校全面薪酬體系的重要組成部分，是吸引人才的重要內(nèi)容之一。為引進(jìn)的高層次人才發(fā)放購(gòu)房補(bǔ)貼，為新招聘到校工作的博士發(fā)放特殊生活補(bǔ)貼，解決高校教師子女入園、入學(xué)問(wèn)題等相關(guān)福利都成為吸引人才的重要因素。例如，由于社會(huì)教育資源的有限，近年來(lái)幼兒入園、學(xué)齡兒童入學(xué)成了難題，有“入園（學(xué)）難，難過(guò)考公務(wù)員；入園（學(xué)）貴，貴過(guò)上大學(xué)”之說(shuō)。一些高校建設(shè)和管理好學(xué)校自己的下屬幼兒園，附屬中小學(xué)，或者積極與周邊幼兒園、中小學(xué)聯(lián)系并簽訂協(xié)議，妥善解決了大多數(shù)青年教師的后顧之憂，有的還根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況給予學(xué)校教師一定的入園（學(xué)）補(bǔ)助，這些福利措施形成人力資源市場(chǎng)上強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為一個(gè)人才選擇“花落誰(shuí)家”的重要影響因素。所以一所高校良好的彈性福利菜單會(huì)對(duì)人才構(gòu)成不小的吸引力，助力高校師資隊(duì)伍建設(shè)之人才引進(jìn)。

三、彈性福利助力留住人才

員工忠于自己的企業(yè)和工作是一種組織承諾，文字上解釋為對(duì)思想和行為的忠誠(chéng)。組織承諾有三種：“（1）情感型，指員工對(duì)企業(yè)感情上的依附和認(rèn)同；（2）標(biāo)準(zhǔn)型，它是員工留在企業(yè)中的一種義務(wù)感；（3）停留型，它主要涉及員工離開(kāi)企業(yè)的成本?！保ㄗⅲ篈ffective, Normative and Continuance Commitment Journal of Management Study No.3 1999, P309.）具有情感型組織承諾的員工，留在企業(yè)中是因?yàn)樗麄儫釔?ài)企業(yè)，“想要”留下。標(biāo)準(zhǔn)型的員工留下來(lái)，是基于義務(wù)或道德上的要求，覺(jué)得“應(yīng)該”留下。停留型的員工“需要”留下來(lái)，因?yàn)殡x開(kāi)的機(jī)會(huì)成本高過(guò)預(yù)期的所得。停留型組織承諾只是一種機(jī)會(huì)表現(xiàn)，它受到外部因素影響后，員工便會(huì)停止“盡忠”行為離開(kāi)企業(yè)。標(biāo)準(zhǔn)型組織承諾也只是一種被動(dòng)的忠誠(chéng)，員工所擁有的道德觀和義務(wù)感使他們沒(méi)有離開(kāi)，而現(xiàn)狀使他們認(rèn)為留下對(duì)自己沒(méi)有前途，因此會(huì)人浮于事。真正對(duì)企業(yè)有益的是情感型組織承諾，當(dāng)員工以熱愛(ài)為理由留下來(lái)，他們將積極地面對(duì)企業(yè)的成功與失敗，無(wú)論企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)的高峰與波谷，他們始終有使企業(yè)更好地愿望，也會(huì)為之努力。所以高校強(qiáng)調(diào)感情留人而不是停留在薪資留人上，彈性福利在讓教職工逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦行徒M織承諾者上做出了積極的貢獻(xiàn)。

如前所述，隨著高校擴(kuò)招，青年教師占師資隊(duì)伍的比重越來(lái)越大，高校合理地解決教師子女的入園（學(xué)）問(wèn)題，可以穩(wěn)定學(xué)校的青年教師隊(duì)伍，提高青年教師的職業(yè)忠誠(chéng)度。又如高校醫(yī)療福利，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)之外，為了保護(hù)教職工免受與工作相關(guān)的事故和疾病帶來(lái)的損失，一些高校為教師提供了更加全面的額外保護(hù)。許多高校有效利用附屬醫(yī)院、校醫(yī)院為教職工開(kāi)展體檢，為高層次人才進(jìn)行專項(xiàng)體檢；安排職工帶薪休閑度假，允許職工生病時(shí)帶薪休病假，為各學(xué)科專家分批次地安排療養(yǎng)；為有壓力的教職工進(jìn)行專業(yè)的精神輸導(dǎo)等，這些兼顧普惠性和特殊性的醫(yī)療福利可以幫助職工恢復(fù)和保持良好的精神和體力狀態(tài)，在正常的工作時(shí)間里更加精力充沛地搞好工作。這種醫(yī)療福利給職工精神和體力帶來(lái)的好處，不是工資所能取代的，它讓職工感受到來(lái)自學(xué)校卻如家人一樣的關(guān)心，內(nèi)心會(huì)充滿感激，有助于職工向情感型組織承諾者轉(zhuǎn)變?？梢?jiàn)彈性福利通過(guò)為教職工提供某種服務(wù)、便利或保障，來(lái)吸引、留住人才，加強(qiáng)了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和向心力，從而提高學(xué)校的辦學(xué)水平。

四、彈性福利助力用好人才

“進(jìn)人重要，留人更重要，人盡其才最重要”良好的師資隊(duì)伍只有發(fā)揮出應(yīng)有的作用才會(huì)對(duì)學(xué)校發(fā)展做出貢獻(xiàn)。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為福利主要承擔(dān)著保健因素的功能，但是隨著福利特別是彈性福利的發(fā)展，其激勵(lì)作用日趨明顯，高校的福利項(xiàng)目逐步從人人平均共享到傾斜于對(duì)高績(jī)效的激勵(lì)。

高校教師是智力員工，他們工作的目的不僅僅是謀求物質(zhì)利益,而更看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求生活的意義和成功的途徑。事業(yè)成就感和良好的工作績(jī)效有最為直接的關(guān)系，由于工作績(jī)效好而得到獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致更好的工作績(jī)效。一些高校允許達(dá)到一定條件或做出一定成績(jī)的教職工帶薪到國(guó)內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，并為他們提供旅費(fèi)、報(bào)銷部分學(xué)習(xí)費(fèi)用，有的甚至對(duì)學(xué)有所成的教職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這一福利措施不僅能提升師資隊(duì)伍的整體水平，更激發(fā)教職工對(duì)專業(yè)和學(xué)校的熱愛(ài)，更加努力地工作去實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值，為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。

另外，學(xué)校還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高工齡，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了高校的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。所以彈性福利助力發(fā)揮教職工的才能，促使師資隊(duì)伍的作用真正發(fā)揮出來(lái)。

五、結(jié)語(yǔ)

2010 年7 月29 日，備受關(guān)注的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020 年)》正式全文發(fā)布，表明我國(guó)政府要下決心“提高教師地位待遇，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教”。對(duì)于一所高校言，吸引優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教至關(guān)重要，彈性福利為吸引、留住、用好人才提供了有效的幫助，借助其加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)是高校人力資源管理一個(gè)新的課題。人力資源管理部門要從學(xué)校全局出發(fā)設(shè)計(jì)合理的彈性福利“菜單”，確定符合本校實(shí)際的享用“菜單”條件，并加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理，保證福利項(xiàng)目的質(zhì)量，才能使彈性福利助力高校師資隊(duì)伍建設(shè)的作用真正發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)彈性福利項(xiàng)目效用的最大化。

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