王曉濤

【摘 要】績效考核是當今企業(yè)管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)通過科學(xué)合理的績效考核，將明確、具體的目標和任務(wù)層層分解與傳遞，經(jīng)由中層直至基層員工，促進員工觀念的轉(zhuǎn)變，使其確立不斷持續(xù)改進、追求卓越的新觀念，使企業(yè)各基層單位、各職能部門和全體員工的活動與企業(yè)戰(zhàn)略和目標保持一致，從而達到全面提高企業(yè)管理水平、提升企業(yè)核心競爭力的目的。

【關(guān)鍵詞】績效考核；考核機制

作為煤炭企業(yè)來講，完善的績效考核評價體系，不僅可以為各管理層之間搭建良好的溝通平臺，而且更能加深彼此之間的相互理解和信任，促使上一層管理者更加關(guān)注下屬的工作和企業(yè)的發(fā)展。通過績效考核，員工一方面可以更好地了解自己，增添高效工作的動力，更好地掌握自己和個人發(fā)展的方向；另一方面，通過管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，可增強員工對企業(yè)的認同感及歸屬感，有效地調(diào)動其工作的積極性。多數(shù)煤炭企業(yè)用人多、包袱重，科技水平含量偏低、裝備水平相對落后的勞動密集型和粗放型作業(yè)的現(xiàn)狀，仍是制約企業(yè)改革發(fā)展的突出瓶頸，亟待形成一套務(wù)實管用、具有煤礦特色的績效考核體系，促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。當前，從現(xiàn)實情況看，煤炭企業(yè)雖然也相應(yīng)建立了一些考核機制，但在實際工作中，不是存在著較大的片面性，就是起不到應(yīng)有的作用，還沒有形成一套完整的、科學(xué)的績效考核體系。

1.目前煤炭企業(yè)在績效考核機制存在的問題

一是考核內(nèi)容簡單籠統(tǒng)。考核內(nèi)容沒有明確的量化標準，缺少可操作性和針對性，對不同單位、不同崗位考核方法千篇一律，不能全面反映管理人員工作實際情況。

二是考核形式死板。對管理人員考核通常采用一次性集中考核，考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料，特別是在查看文字材料一項，被考核單位和管理人員為應(yīng)付考核，有臨時編造和補充材料現(xiàn)象，更有甚者設(shè)專人來應(yīng)付考核，完全是為了考核而考核，缺乏經(jīng)常性、跟蹤性的工作績效考核。

三是考核方法缺乏靈活。在考核企業(yè)管理人員時，往往只注重于目標管理和效益考核，而忽略了業(yè)績輔導(dǎo)（或基本上沒有做業(yè)績管理和員工指導(dǎo)），因而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和競爭力下降。

四是考核對象較為片面?？己舜蠖鄶?shù)僅限于企業(yè)中層以上管理人員，對基層專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員考核方式不僅簡單，甚至沒有考核標準，不進行考核。

五是考核結(jié)果不夠科學(xué)。單一的考核方法使得結(jié)果缺乏真實性；人為設(shè)置優(yōu)秀率，出現(xiàn)了“老好人”現(xiàn)象，個別的管理人員遇事不敢堅持原則，怕得罪人，不研究工作，只注重人際關(guān)系，甚至個別的拉幫結(jié)伙，除個別有特殊情況（如有生產(chǎn)、安全、重大事故，或受到黨紀政紀處分者）被評為不稱職外，其他人員大多數(shù)在考核中被評為稱職或優(yōu)秀，大大制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮。

六是考核工作認可度不高。上一級管理難以聽到真實聲音，致使很難全面了解到真實情況。如不少職工在參加管理人員民主評議時，不嚴肅對待，敷衍對付，甚至有的明確表示對測評表的打勾打叉不感興趣，認為是走形式、走過場。

上述傾向和問題的原因是多方面的，既有主觀因素影響，又有客觀因素制約，但如果得不到及時解決，企業(yè)就難以建立科學(xué)有效的績效考核體系。為此，筆者認為煤炭企業(yè)在績效考核的構(gòu)建上，必須突出考核標準和考核機制兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能促進績效考核的科學(xué)性，從而推動企業(yè)快速健康發(fā)展。

2.制定科學(xué)的績效考核標準

一是考核標準要體現(xiàn)全面性。要根據(jù)煤炭企業(yè)各崗位特點，全面體現(xiàn)企業(yè)對管理者德、能、勤、績、廉等方面的要求，在整個指標體系的設(shè)置上要反映企業(yè)管理人員全面發(fā)展情況，不能片面地用某些經(jīng)濟指標（如：原煤產(chǎn)量完成情況、投入成本節(jié)余情況）考核干部，甚至以“一俊遮百丑”，煤炭企業(yè)有其特殊性，煤炭產(chǎn)量的高低、職工出勤率等與生產(chǎn)條件有直接關(guān)系，若以單一經(jīng)濟指標作為考核標準，會失去公平性。要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的管理人員所履行的不同職責，提出不同的考核要求，制訂不同的績效考核標準，并建立相應(yīng)的激勵約束機制和體系。對企業(yè)各類管理人員考核目標體系可從四方面來考慮設(shè)置：個人綜合素質(zhì)指標（主要反映管理人員履行崗位責任所必須的素質(zhì)狀況）；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標（重點考核企業(yè)管理人員落實科學(xué)發(fā)展觀的要求，構(gòu)建持續(xù)、和諧的企業(yè)發(fā)展模式的情況）；工作績效指標（主要考核企業(yè)各級管理人員所承擔上級部門的目標任務(wù)完成情況和崗位履責情況）；黨的建設(shè)目標（主要針對企業(yè)專職黨群工作管理人員，重點考核各級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)、基層黨組織建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、民主管理、作風(fēng)建設(shè)等），否決指標（主要考核各級管理人員崗位責任制中設(shè)置的相關(guān)處罰性指標）。

二是績效考核標準要體現(xiàn)科學(xué)性?？己藰藴室軌蚣蟹从彻芾砣藛T素質(zhì)和水平的關(guān)鍵性內(nèi)容，對綜合性強、涵養(yǎng)面廣的主要指標，可賦予較大的分值。指標的設(shè)置要與對管理人員的客觀要求相符合，與其崗位職責的內(nèi)容相一致，做到責權(quán)統(tǒng)一，客觀公正；考核指標必須清晰具體，凡能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，做到考核指標定性與定量有機結(jié)合，避免過于籠統(tǒng)或過于繁瑣。

三是績效考核標準要體現(xiàn)準確性。具體做到“三個結(jié)合”。一是顯性與隱性績效相結(jié)合。既要考察看得見“顯性績效”，也要把那些默默無聞，踏實工作人員的“隱性績效”考核出來，記在功勞簿上，以此，最大限度地調(diào)動廣大管理人員的積極性和工作熱情；二是要與“無功就是過”的現(xiàn)代人事管理理念相結(jié)合。通過績效考核，剔除那些沒有突出作為、不敢負責的人員；三是資本投入和效益產(chǎn)出相結(jié)合?？己斯芾砣藛T，要有成本觀念，關(guān)注業(yè)績的同時，要做“減法”（從業(yè)績中減去成本），看創(chuàng)造的績效是否以加重職工群眾負擔為代價，防止出現(xiàn)得不償失的“負業(yè)績”。

一要堅持績效考核經(jīng)?；?、規(guī)范化。要不斷加強對管理人員的日?？己?，實行以重點工作督查為主要內(nèi)容的管理人員績效考評制度，通過對管理人員的工作督查，不僅能夠有效地促進重點工作的開展，也能夠及時、準確地了解管理人員的工作作風(fēng)、工作成績、工作環(huán)境等方面的問題，進而達到客觀評價管理人員工作績效的目的。

二要堅持考核人員專業(yè)化、高效化?？己苏叩乃枷肫返隆I(yè)務(wù)素質(zhì)決定了考核質(zhì)量的高低。要從思想政治素質(zhì)好、組織紀律觀念牢、知識面寬、鑒別力強的干部中挑選骨干，并對其進行強化培訓(xùn)，提高其職業(yè)道德，改善其知識結(jié)構(gòu)，增強其鑒別能力，培養(yǎng)一支政治素質(zhì)過硬、專業(yè)水平較高的干部考核隊伍。

三要堅持績效考核溝通聯(lián)系及公示。考核過程中，一方面要廣泛聽取群眾意見。比如，考核前進行考核公示，公布被考核人的相關(guān)情況和監(jiān)督電話，便于群眾了解；考核中盡量擴大面談范圍，擴大考核內(nèi)容，不僅考核工作時間內(nèi)，也要考核其生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后要公示考核結(jié)果，接受群眾監(jiān)督。另一方面，還要堅持組織考核與業(yè)務(wù)主管部門考核相結(jié)合。把上級業(yè)務(wù)主管部門的評價作為管理人員績效評價的重要組成部分，并注重聽取紀委、工會等有關(guān)部門和人員等意見。

四要堅持實績考核結(jié)果運用效率?？己私Y(jié)果要體現(xiàn)公平性和可比性，要與物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。首先，考核要嚴格按標準、制度進行。其次，應(yīng)把考核結(jié)果作為獎勵、調(diào)整、任用管理人員的重要依據(jù)，即與被考核者的職位升降或調(diào)整掛鉤（煤炭企業(yè)每年都民主評議，但似乎許多被評議的管理人員職位升降或調(diào)整與其評義結(jié)果無關(guān)，使其形同虛設(shè)，失去意義），經(jīng)考核確屬實績突出、群眾公認的德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T，要委以重任；屬德才平庸、力不勝任的，要適當調(diào)整；對因失職、瀆職而造成重大事故和惡劣影響的，要依照有關(guān)法規(guī)，堅決進行處罰。再次，要針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行整改，通過面談、情況反饋、民主生活會等方式，幫助班子成員和其他管理人員增進團結(jié)，形成合力，不斷提升企業(yè)各類管理人員內(nèi)在的活力和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。