■文/!晉曉峰

質(zhì)檢機構(gòu)主要從事技術服務，根據(jù)《關于科研單位分類的暫行規(guī)定》，含有技術開發(fā)性質(zhì)的科研功能。但質(zhì)檢機構(gòu)與純粹的科研機構(gòu)又有區(qū)別，不適合完全按照科研單位的模式進行管理?？蒲泄ぷ鲗|(zhì)檢機構(gòu)有非常重要的意義，是推進質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力?！翱萍寂d檢”戰(zhàn)略實施以來，一些質(zhì)檢機構(gòu)在科研工作方面取得較為顯著的成績，既取得了良好的社會效益，又提高了檢驗員的素質(zhì)，帶動了質(zhì)檢機構(gòu)在人才培養(yǎng)、業(yè)務開展等方面的全面發(fā)展。但在質(zhì)檢機構(gòu)如何開展科研工作，如何建立和管理科研型組織方面的研究較少。

科研型組織具有高專用性人力資本、低權(quán)力距離、平衡性心理契約和高成就動機的特點，是學習型組織的高級表現(xiàn)，具有學習型組織特點。我國質(zhì)檢機構(gòu)具有一定的特殊性和法定性，科研人員大多是檢測科研雙肩挑，因此有必要對質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織的特征、建立條件以及管理激勵模式進行探討。

建立條件

科研型組織的建立要具備以下條件：一是要有進行科研的場所、技術裝備以及實驗室等硬件條件；二是要有與科研活動相適應的專業(yè)人才；三是要有科研方向、科研任務以及必要的科研經(jīng)費。

質(zhì)檢系統(tǒng)通過近些年的投入，在硬件條件方面基本能夠滿足建立科研型組織的需求。質(zhì)檢機構(gòu)要加大高端人才的引進力度，并要確保人才用得上，留得住。對于科研基礎較差，沒有科研任務的質(zhì)檢機構(gòu)，可以通過建立科研基金、開展自籌科研項目以及與開展科研項目合作的方式逐步提高科研能力。

組織特征

一是質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織建立在常規(guī)檢測組織上，規(guī)模較小，多為扁平化的組織結(jié)構(gòu)，工作團隊化，任務項目化，科研人員的工作具有雙重性。

二是質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織具有專用性人力資本的特點。人力資本可以分為通用性人力資本和專用性人力資本。專用性人力資本是指代理人的職能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等, 當代理人離開原委托人后, 專用性人力資本幾乎沒有價值。

三是質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織具有學習型組織特點，即：組織機構(gòu)的扁平化、有彈性、不斷自我創(chuàng)造、善于學習和自主管理。學習型組織是美國學者彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中提出的管理觀念，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。

四是質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織具有成就動機導向。組織成員高度自信，對工作的自主性要求高，對精神世界的追求和認同感比物質(zhì)需要更強烈，內(nèi)部需求動機大于外部誘因動機。管理者對科研工作過程較難監(jiān)控，工作結(jié)果相對難以衡量。

五是質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織對權(quán)力的需要取向不顯著?？蒲泄ぷ鞯幕顒訉ο笫强陀^存在的規(guī)律，權(quán)力并不能為科技人員必然帶來工作績效。因此，科研人員具有低權(quán)力距離，對權(quán)力需要不顯著。科研型組織中管理者與被管理者之間雖然存在權(quán)力上的差距, 但科研人員不會對上司的權(quán)力產(chǎn)生恐懼或敬畏感。

激勵機制

美國學者羅賓斯認為：“激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。”管理學中的激勵一般是指為了激發(fā)組織成員的動機, 創(chuàng)設各種滿足其需要的條件, 使組織成員產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。知識管理專家瑪漢坦姆的研究表明：激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。根據(jù)質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織內(nèi)部需求動機大于外部誘因動機的特征，作為專用型人力資本和高心理需求層次的科研團隊,應遵循精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔的方針。

中國學者周楊以比較優(yōu)勢理論為基礎，分析科研型組織員工的稟賦特征，從科研型組織員工心理狀態(tài)出發(fā)，選取高成就動機的激勵理論模型，提出了以進入權(quán)作為主要激勵因素。進入權(quán)是指委托人通過賦予代理人進入、接觸組織中關鍵資源的機會，使代理人對關鍵資源作專用性的人力資本投資，獲得一種稀缺資源——專用性人力資本，這種專用性的人力資本可以使組織的關鍵資源發(fā)揮更好的效能。在具體科研項目中，項目負責人可以通過賦予成員不同的進入權(quán)進行激勵。

結(jié)構(gòu)分析

質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織中的科研任務實行課題負責制，科研項目的課題制管理源于歐美，我國從“十五”開始在國家科研計劃中全面推行課題制?？蒲许椖空n題制的核心內(nèi)容是指科研計劃以課題為中心，以課題組為基本活動單位進行課題組織、管理和研究活動，課題由歸口管理部門進行管理，由依托單位提供支持條件。我國質(zhì)檢機構(gòu)的科研活動應主張全員參與，充分調(diào)動一線檢驗員的科研積極性，檢測科研雙肩挑。在這種情況下，矩陣式組織結(jié)構(gòu)比較適用于質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織的管理。

矩陣式組織是指在一個機構(gòu)之機能式組織型態(tài)下，為某種特別任務，另外成立專案小組負責，此專案小組與原組織配合，在型態(tài)上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織中可通過矩陣式組織結(jié)構(gòu)將檢測部門的檢驗員分配到一個或多個由課題負責人領導的課題中工作。檢測部門是固定的，課題組是臨時性的組織，完成任務后就自動解散。質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織的矩陣組織如圖1所示。

矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是針對特定的任務進行人員配置有利于發(fā)揮個體優(yōu)勢，集眾家之長，提高項目完成的質(zhì)量。各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學習、互相激發(fā)的機會。傳統(tǒng)研發(fā)組織的“金字塔形”組織結(jié)構(gòu)的信息與決策的傳輸路線長，對環(huán)境反應遲鈍。矩陣式研發(fā)組織采用的扁平式組織結(jié)構(gòu)，減少了中間層次，加快了決策速度，保證了組織結(jié)構(gòu)的柔性化。質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織應用矩陣結(jié)構(gòu)可以在最短的時間內(nèi)調(diào)配人才，組成團隊，集中不同部門的人才，解決復雜的高難度問題，項目結(jié)束即可解散。

圖1：質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織的矩陣組織結(jié)構(gòu)圖

矩陣結(jié)構(gòu)主要的缺點是溝通協(xié)調(diào)的困難和雙重管理造成的責任不清，另外，矩陣結(jié)構(gòu)要求課題負責人具有較高的協(xié)調(diào)能力和豐富的經(jīng)驗。

為了避免質(zhì)檢機構(gòu)科研型組織中矩陣結(jié)構(gòu)的“天生缺陷”，有以下兩項措施：一是檢測部門負責人與課題負責人要加強溝通協(xié)調(diào)，或者由同一個人負責；二是課題組內(nèi)部通過電子郵件、視頻會議等網(wǎng)絡技術定期進行項目溝通和安排。

結(jié) 論

黨的十八大提出要實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，質(zhì)檢機構(gòu)具有科技創(chuàng)新的基礎和優(yōu)勢。質(zhì)檢機構(gòu)需要把科技創(chuàng)新作為核心競爭力，真抓實干，不斷創(chuàng)新，深入推進科技質(zhì)檢建設。