收稿日期：2012?11?22；修回日期：2013?07?16

基金項(xiàng)目：廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十一五”規(guī)劃項(xiàng)目“經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的廣東省勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型途徑”（GD10XYJ07）；廣州市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目民工荒背景下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與產(chǎn)業(yè)升級(jí)對(duì)策研究（10Y52）

作者簡(jiǎn)介：顧文靜（1970?）， 女， 江蘇常熟人， 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士， 廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)教授， 主要研究方向： 人力資源管理.

摘要：后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力，而勞動(dòng)關(guān)系狀況對(duì)促進(jìn)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型、擺脫勞動(dòng)力低成本競(jìng)爭(zhēng)具有重大意義。以往勞動(dòng)關(guān)系影響因素的研究大多為單因素描述，缺少幾個(gè)因素之間的作用程度的對(duì)比分析，也很少對(duì)不同企業(yè)分類條件下的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行差異分析。基于后危機(jī)時(shí)期的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況的調(diào)查，在研究中建立了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響的因子模型，區(qū)分了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要影響因素的作用程度，并通過(guò)對(duì)企業(yè)統(tǒng)計(jì)變量的單因素方差分析，檢驗(yàn)和衡量了不同企業(yè)條件下各因素對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響程度。研究表明：后危機(jī)時(shí)期企業(yè)法定保障因素和基本福利制度對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要；不同性質(zhì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧度差異明顯，而效益、地區(qū)等因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系造成的差異不夠顯著。

關(guān)鍵詞：后危機(jī)時(shí)期；勞動(dòng)關(guān)系；珠三角；因子模型；員工責(zé)任；用工荒

中圖分類號(hào)：C973 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3104（2013）04?0008?06

2009年金融危機(jī)爆發(fā)至今，金融領(lǐng)域所固有的危機(jī)并沒(méi)有完全解決，而其他產(chǎn)業(yè)的不確定性和不穩(wěn)定性因素卻在不斷增強(qiáng)，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了緩和與動(dòng)蕩并存的后危機(jī)時(shí)期[1]。我國(guó)企業(yè)在應(yīng)對(duì)危機(jī)的過(guò)程中，一直面臨著用工荒、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等問(wèn)題的困擾。其中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況是企業(yè)產(chǎn)生用工荒問(wèn)題的根本原因之一，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)前提之一，必須給予恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)[2]。本文正是在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，通過(guò)對(duì)珠三角企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的抽樣調(diào)查來(lái)考察企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀并提取評(píng)價(jià)因素，以期對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的改善和促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供對(duì)策依據(jù)。

本文所使用的數(shù)據(jù)源于2011年7月至10月在珠三角進(jìn)行的一次企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查，調(diào)查企業(yè)152家，涉及建筑、制造、服務(wù)、商業(yè)、物流等6個(gè)行業(yè)和私營(yíng)、外資、港澳、國(guó)有、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體等5類性質(zhì)企業(yè)。其中60%以上的企業(yè)為私營(yíng)企業(yè)，70%的企業(yè)分布在以勞動(dòng)密集型為主的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，對(duì)珠三角企業(yè)特征具有較好的代表性。對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的信度效度計(jì)算表明，F(xiàn)值為 69.26，P值小于0.000 1，信度系數(shù)為0.732，說(shuō)明量表的重復(fù)度量效果較好且數(shù)據(jù)較為可信。本文主要探討了以下兩個(gè)問(wèn)題：一是提煉企業(yè)員工責(zé)任履行中存在的主要問(wèn)題；二是不同行業(yè)、性質(zhì)、地域、效益的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)狀況及影響因素是否存在顯著差異。

一、 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問(wèn)題

根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，調(diào)查問(wèn)卷共涉及工資收入、工作時(shí)間、企業(yè)福利、勞動(dòng)保障和員工發(fā)展等25個(gè)項(xiàng)目[3]（表1），為了提取當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的關(guān)鍵問(wèn)題，本文采用因子分析法提取了7個(gè)影響因子，積累變量解釋度為64%，其中KMO為0.728，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著概率為0.000。因子復(fù)合矩陣如表1所示。

各變量的因子負(fù)荷量基本都在0.5以上。7個(gè)公共因子的命名和解釋如下：

Fl為法定員工責(zé)任履行問(wèn)題，包括企業(yè)法定福利擁有率和勞動(dòng)合同簽訂率等兩大類7個(gè)因素。這是當(dāng)前企業(yè)勞工責(zé)任履行中最為員工看重的因素，占到總體解釋變量的20%。但目前達(dá)到勞動(dòng)合同簽訂率100%的企業(yè)只占全部調(diào)查企業(yè)的52%，近10%的企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率在50%以下。13.2%的企業(yè)員工沒(méi)有任何社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)的參保率也僅有78%。

F2為工會(huì)建設(shè)問(wèn)題，包括工會(huì)組建率、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)代表性和工會(huì)維權(quán)率等3個(gè)因素，占總體解釋變量的10%左右。后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部人力資源政策調(diào)整和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力使得工會(huì)在員工責(zé)任上的作用凸顯，企業(yè)有無(wú)工會(huì)以及工會(huì)作用力度對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。而當(dāng)前珠三角企業(yè)的工會(huì)組建率只有39.5%，其中由員工推舉的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)僅占33%。工會(huì)力量缺失勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)員工責(zé)任履行的薄弱，調(diào)查顯示，認(rèn)為工會(huì)基本無(wú)效的比重高達(dá)52%。

F3和F5同為企業(yè)自主福利問(wèn)題，但不同企業(yè)自主福利的重要程度不同。從因子分析的結(jié)果看， F3——企業(yè)的基本福利，即集體宿舍、膳食福利的提供率成為企業(yè)員工責(zé)任中的第三大問(wèn)題，尤其在后危機(jī)時(shí)期情況下，工資增長(zhǎng)的低期望和珠三角消費(fèi)水平的高預(yù)期，使得員工對(duì)企業(yè)提供的基本吃住行等福利保障較為看重。而旅游、帶薪休假、年度體檢、購(gòu)房補(bǔ)貼等較高端企業(yè)福利（F5）的影響權(quán)重只有5.1%，反映了員工對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、就業(yè)狀況和企業(yè)福利供給能力的現(xiàn)實(shí)認(rèn)識(shí)，高端福利不能作為衡量企業(yè)員工責(zé)任的主要指標(biāo)。

F4為工資水平和工作時(shí)間問(wèn)題。這兩類因素向來(lái)是企業(yè)員工責(zé)任中的主要問(wèn)題，也是近年來(lái)產(chǎn)生用工荒的主導(dǎo)因素。從工資水平上看，以珠三角為代表的廣東省已經(jīng)不占據(jù)優(yōu)勢(shì)（表2），加上迅猛上漲的物價(jià)和其他生活成本的上升，使得珠三角企業(yè)工資的吸引力大大下降，在勞動(dòng)關(guān)系滿意度中的工資這一指標(biāo)的評(píng)分只有3.7分（5分制），對(duì)工資較為滿意的比重僅為52%，說(shuō)明在后危機(jī)時(shí)期，工資水平的滿意與否成為決定勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的關(guān)鍵因素。從調(diào)查結(jié)果看，珠三角企業(yè)一周能做到休息一天的企業(yè)占93%，95%的企業(yè)日工作時(shí)間控制在10小時(shí)以內(nèi)，加班時(shí)間有所控制，當(dāng)然隨之而來(lái)的也是加班收入的減少，這種收入減少情況下的工作時(shí)間縮短顯然不會(huì)被外來(lái)務(wù)工人員看作是勞動(dòng)關(guān)系的改善。

F6為保障勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定的制度問(wèn)題，包括合同期限、集體合同、工資增長(zhǎng)機(jī)制等。“勞動(dòng)合同法”實(shí)施后，企業(yè)勞動(dòng)合同期限普遍存在縮減的趨勢(shì)，而集體合同和工資增長(zhǎng)機(jī)制也未在大部分企業(yè)實(shí)施，所以在對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的評(píng)價(jià)中，上述因素還不能作為主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

F7包括兩項(xiàng)——加班費(fèi)給付率和工傷發(fā)生率，所占權(quán)重為5.1%左右。被調(diào)查企業(yè)中僅有2.6%的企業(yè)存在較高的工傷發(fā)生率，52%的企業(yè)能夠按照法律規(guī)定處理加班問(wèn)題。

二、基于企業(yè)分類統(tǒng)計(jì)變量的企業(yè)

勞動(dòng)關(guān)系狀況的差異分析

改善企業(yè)法定福利、勞動(dòng)合同、工會(huì)建設(shè)、工資、工時(shí)等問(wèn)題是維護(hù)和加強(qiáng)企業(yè)員工責(zé)任的重要方面。但針對(duì)不同地域、性質(zhì)和效益的企業(yè)，其員工責(zé)任承擔(dān)狀況和影響因素是否存在顯著差異？在維護(hù)企業(yè)員工責(zé)任方面對(duì)不同類型的企業(yè)是否應(yīng)該從不同的方面有所加強(qiáng)？[4]

（一） 基于企業(yè)所處地區(qū)的企業(yè)員工責(zé)任差異分析

本次調(diào)查企業(yè)主要分布在廣州、東莞、深圳、佛山及其他珠三角地區(qū)，為便于對(duì)比，另外對(duì)潮汕和粵西地區(qū)的企業(yè)也進(jìn)行了少量調(diào)查。采用單因素方差分析法對(duì)各地區(qū)在勞動(dòng)合同、法定福利和工會(huì)因素等方面的顯著差異分析結(jié)果如表3。

根據(jù)顯著性檢驗(yàn)，在上述各項(xiàng)因素中，只有生育保險(xiǎn)、公積金、工會(huì)維權(quán)率等項(xiàng)目存在一定的地區(qū)間差異，而在合同簽訂率上、工會(huì)建設(shè)上、主要社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目上均無(wú)顯著的地區(qū)差別。從各地實(shí)際的參保率上看，珠三角企業(yè)的參保情況明顯好于其他地區(qū)，醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)更受企業(yè)歡迎，參保率在各地均保持較高水平（見(jiàn)表4）。但總體參保率仍不盡如人意，離應(yīng)保盡保的目標(biāo)仍有差距。

從工會(huì)的作用力度上看，對(duì)工會(huì)維權(quán)有效性的認(rèn)同率不足3%，認(rèn)為有點(diǎn)影響的比率在45%左右。廣州、深圳、東莞的工會(huì)認(rèn)同度稍微高些，也只有60%左右。

其他方面的地區(qū)差異也不夠顯著（見(jiàn)表5），說(shuō)明在企業(yè)員工責(zé)任的履行上，各地區(qū)面臨的因素沒(méi)有大的區(qū)別，存在的問(wèn)題具有一定的共性。在集體宿舍提供上，地區(qū)差異有一定的顯現(xiàn)，東莞和佛山企業(yè)相對(duì)較好，65%以上都提供了該項(xiàng)福利，廣州和深圳的宿舍提供率只停留在30%左右的水平上。

（二） 基于企業(yè)性質(zhì)的員工責(zé)任差異分析

本研究將企業(yè)性質(zhì)劃分為國(guó)有、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體、私有、港澳、外資等6個(gè)類型。其中私有企業(yè)占58.6%、港澳臺(tái)及外企占22.7%、國(guó)有和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)占19.8%。從表6中可以看出，在勞動(dòng)合同問(wèn)題上、法定福利上和工會(huì)問(wèn)題上，不同性質(zhì)的企業(yè)存在較為顯著的差異。

表7中的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，私營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的各影響因素中均處于較為落后的位置，港澳臺(tái)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況也不樂(lè)觀。說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)控更多應(yīng)著手于私營(yíng)企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)，尤其在后危機(jī)時(shí)期的情況下，對(duì)這些企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系就要更加關(guān)注。

對(duì)企業(yè)自主福利和工作時(shí)間等因素的單因素方差分析結(jié)果表明，除住房補(bǔ)貼、加班時(shí)間在不同性質(zhì)企業(yè)存在顯著差異外，其他因素沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)性質(zhì)上的差別。調(diào)查表明企業(yè)總體自主福利還不夠豐富完善，在購(gòu)房補(bǔ)貼這一項(xiàng)上私營(yíng)企業(yè)明顯落后，僅有3.4%的企業(yè)可以提供這項(xiàng)福利，而可提供房補(bǔ)的國(guó)有企業(yè)卻占到了80%以上。工作時(shí)間也是私營(yíng)企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素，私營(yíng)企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)周工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)7天的比重超過(guò)了10%。

（三）基于企業(yè)效益的企業(yè)員工責(zé)任差異分析

基于企業(yè)效益的單因素方差分析結(jié)果表明，不同的企業(yè)效益在企業(yè)工資水平、自主福利項(xiàng)目上有顯著差異，其他方面均未表現(xiàn)出明顯差異。這一方面說(shuō)明在法定員工責(zé)任履行上，無(wú)論企業(yè)效益高低，均能得到一定的維護(hù)，體現(xiàn)了法律的強(qiáng)制性和尊嚴(yán)性，另一方面也說(shuō)明效益好的企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂率上、合同期限的長(zhǎng)短上、工會(huì)力量的體現(xiàn)上并未有突出表現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，員工的發(fā)展保障力量未得到相應(yīng)壯大。不過(guò)，鑒于福利項(xiàng)目影響因子的較大權(quán)重，效益

好的企業(yè)在員工責(zé)任承擔(dān)上還是有很大優(yōu)勢(shì)的，經(jīng)濟(jì)效益在本行業(yè)排名前列的企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧度的認(rèn)同率達(dá)66%，而排名靠后的企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧度的認(rèn)同率不足20%。

三、研究結(jié)論及啟示

（一） 企業(yè)員工責(zé)任的維護(hù)更多應(yīng)從加強(qiáng)化企業(yè)法定責(zé)任、加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)上著手

后危機(jī)時(shí)期，勞動(dòng)者更看重一份穩(wěn)定的工作和最基本的生活保障，所以勞動(dòng)合同、法定福利、工會(huì)制度、吃住等基本生活福利因素在和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建中得到較多認(rèn)可。因此企業(yè)員工責(zé)任的承擔(dān)上首先要解決企業(yè)對(duì)員工的法定責(zé)任問(wèn)題，即提高社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)合同的保障性，并加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，形成企業(yè)員工責(zé)任的有效監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)應(yīng)通過(guò)工會(huì)集體談判的力量逐步提高企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，提高珠三角企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，防止人員的流失，防止產(chǎn)業(yè)的空心化。

（二） 不同企業(yè)統(tǒng)計(jì)變量下的勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)既存在共性，又具有一定的差異

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)的地區(qū)差異不顯著，勞動(dòng)合同問(wèn)題、工會(huì)建設(shè)問(wèn)題、法定福利和企業(yè)自主福利問(wèn)題在各地區(qū)都普遍存在，所以每個(gè)地區(qū)都面臨著勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的挑戰(zhàn)，并未表現(xiàn)出明顯的先進(jìn)與落后之分。尤其值得注意的是，不同效益的企業(yè)在社會(huì)保障、勞動(dòng)合同、工會(huì)建設(shè)等涉及勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素上也沒(méi)有表現(xiàn)出顯著差異，企業(yè)效益的領(lǐng)先并沒(méi)有帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系制度的積極發(fā)展，只是通過(guò)工資、自主福利的提高緩和了勞動(dòng)關(guān)系，并未進(jìn)行相應(yīng)的制度建設(shè)。但不同性質(zhì)的企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)上顯現(xiàn)出顯著的差異。私營(yíng)企業(yè)在社會(huì)保障、自主福利、工作時(shí)間、工會(huì)建設(shè)等方面均處于較為落后的狀態(tài)。

（三） 后危機(jī)時(shí)期的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理與調(diào)整必須把握好力度[5]

后危機(jī)時(shí)期，勞資雙方的壓力都有所增大，勞動(dòng)關(guān)系管理的難度和風(fēng)險(xiǎn)也在不斷加大，此時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的任何調(diào)整、改善都一定要非常慎重，盡可能維護(hù)勞資雙方的共同利益，而非單純強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者利益的保護(hù)。盡管就全部企業(yè)而言，在勞動(dòng)關(guān)系方面還有很多的缺陷與不足，私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和其他性質(zhì)企業(yè)相比還有較大差距，但是這種改進(jìn)需要一個(gè)過(guò)程，需要一個(gè)較為寬松的環(huán)境。后危機(jī)時(shí)期，更要借助通達(dá)融和的粵商文化來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的和諧氛圍，更好發(fā)揮政府、工會(huì)等機(jī)構(gòu)的溝通、規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的多贏局面。

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