● 楊棟 張蕊

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的關(guān)系，是當(dāng)前人力資源管理研究中的重要主題之一。但從人力資源管理實(shí)踐來看，在KPI、BSC等績效管理工具受到許多企業(yè)追捧的同時(shí)，普遍性存在實(shí)施效果不理想甚至導(dǎo)致消極后果的問題。管理風(fēng)尚說、管理本土化說等均對這些現(xiàn)象進(jìn)行了解釋，并提出了若干思路。本論文擬針對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐在知識環(huán)境特征、企業(yè)管理基礎(chǔ)等方面的特殊性，從我國企業(yè)績效管理能力形成過程特殊性的視角，作出相應(yīng)的假設(shè)和解釋。

一、傳統(tǒng)人力資源績效管理過程模型及其缺陷

現(xiàn)有人力資源管理領(lǐng)域中關(guān)于績效管理過程描述為一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，是由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋等主要活動(dòng)所構(gòu)成的四環(huán)節(jié)模型。該模型鮮明地將績效考核作為績效管理的環(huán)節(jié)之一，有助于糾正實(shí)踐中將績效管理簡化為績效考核等不當(dāng)做法，也有助于企業(yè)建立完整的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)績效管理工作與日常經(jīng)營管理工作的融合。

盡管傳統(tǒng)模型強(qiáng)調(diào)了績效考核與績效管理的根本性區(qū)別，但這一立場或觀念并未在企業(yè)績效管理實(shí)踐中得以實(shí)現(xiàn)，將績效管理與績效考核簡單的等同化仍是績效管理的現(xiàn)實(shí)，人力資源管理部門深陷績效考核指標(biāo)設(shè)定、考核評級等事務(wù)性工作中，未能達(dá)到六維角色模型的層次，與企業(yè)戰(zhàn)略管理相脫節(jié)，難以體現(xiàn)人力資源績效管理對企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略性作用。諸如此類的困惑與問題無法從傳統(tǒng)模型中找到答案。

二、改進(jìn)績效管理過程模型的思路

傳統(tǒng)模型遭遇現(xiàn)實(shí)困惑的根源，在于其假定了企業(yè)績效管理四環(huán)節(jié)的運(yùn)行能力是先天自足的，而忽視了支撐傳統(tǒng)模型的能力是需要進(jìn)行系統(tǒng)性構(gòu)建的，更忽視了全球化、知識社會背景下績效管理體系的運(yùn)行能力是需要持續(xù)創(chuàng)新的。因此，修正傳統(tǒng)模型的必要內(nèi)容就是增加能夠反映績效管理創(chuàng)新能力的相關(guān)要素或變量。

基于中國企業(yè)績效管理工作所面臨的知識環(huán)境特征，構(gòu)建基于知識生態(tài)系統(tǒng)理論、企業(yè)能力理論的績效管理創(chuàng)新能力模型，較有針對性地解答了當(dāng)前企業(yè)績效管理實(shí)踐中的困惑。具體的改進(jìn)思路如下：

（一）引入績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)要素

知識生態(tài)系統(tǒng)范疇自喬治·珀?duì)柼岢龊?，已?jīng)被廣泛地應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域。該范疇強(qiáng)調(diào)的是知識社會背景下管理者、部門、企業(yè)等所融入的知識體系的網(wǎng)絡(luò)性、開放性、技術(shù)性等特征。就企業(yè)績效管理工作而言，管理學(xué)院、咨詢公司中的績效管理研究者、其他企業(yè)的績效管理實(shí)踐者、管理知識媒體等眾多主體，和企業(yè)內(nèi)部績效管理的參與者一起，共同構(gòu)建了一個(gè)績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)。具體企業(yè)中績效管理工作的運(yùn)行，可以看作是此生態(tài)系統(tǒng)中的一種局部性活動(dòng)，也是一種交互性活動(dòng)。

在傳統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并引入績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)這一變量，一是突顯了中國企業(yè)在績效管理知識方面存在的顯著的外源性、滯后性的特征，比較典型的是近年中國企業(yè)在績效管理實(shí)踐中對MBO、BSC、EVA等西方績效管理工具的依次應(yīng)用（見表1），折射出我國企業(yè)在績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)中的追隨者地位，也隱含了進(jìn)行本土化努力的緊迫性。二是明確了開發(fā)企業(yè)績效管理創(chuàng)新能力的努力方向和限定條件，即應(yīng)從基于知識的企業(yè)能力視角出發(fā)，探討企業(yè)績效管理如何走出績效考核困境的思路和策略。

表1 三種績效管理體系及其引進(jìn)

（二）重視績效管理創(chuàng)新能力的建設(shè)

企業(yè)能力理論強(qiáng)調(diào)了基于知識的創(chuàng)新能力對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，而企業(yè)績效管理能力是企業(yè)能力系統(tǒng)的重要組成部分。特別是在企業(yè)績效管理體系呈現(xiàn)出明顯的知識生態(tài)系統(tǒng)特征的情境下，人力資源績效管理系統(tǒng)需要重視自身的知識響應(yīng)能力和績效管理變革能力。

1.引入績效管理知識響應(yīng)能力

知識響應(yīng)能力強(qiáng)調(diào)的是組織對外部環(huán)境的學(xué)習(xí)能力，具體包括警覺能力、認(rèn)知能力、知識傳遞能力等。績效管理知識響應(yīng)能力是指人力資源績效管理體系中的相關(guān)管理主體在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效應(yīng)用等過程中所表現(xiàn)出的知識需求、評價(jià)、傳遞、挖掘、整理、存儲、創(chuàng)造等能力的集合。這一能力是協(xié)調(diào)企業(yè)外部績效知識子系統(tǒng)與內(nèi)部知識子系統(tǒng)的關(guān)系、促進(jìn)兩者良性互動(dòng)的關(guān)鍵，是打破傳統(tǒng)績效管理過程模型缺陷的前提。本文對績效管理過程模型的改進(jìn)如圖1所示。

圖1 基于績效管理知識響應(yīng)能力的績效管理模型

2.引入企業(yè)績效管理變革能力的變量

從組織變革理論來看，當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用KPI、BSC、EVA等績效管理方法，并不僅僅是一種簡單的工作方法的變革，而且涉及認(rèn)知變革、觀念更新，更與薪酬、能力、行為方式等深層的責(zé)權(quán)關(guān)系調(diào)整直接相關(guān)，不同性質(zhì)、不同發(fā)展?fàn)顩r的企業(yè)，績效管理方法變革過程中所存在的動(dòng)力、阻力狀況存在顯著差異。這種差異與KPI、BSC、EVA等方法是否適用于本企業(yè)有關(guān)，但也與企業(yè)如何應(yīng)用這些方法有關(guān)，更與企業(yè)應(yīng)用這些方法的能力有關(guān)。在傳統(tǒng)績效管理過程模型中引入績效管理變革能力，突顯了應(yīng)用新的績效管理方法的組織變革性質(zhì)。具體而言，績效管理變革能力包括績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)能力、績效輔導(dǎo)開發(fā)能力、績效考評運(yùn)作體系組織能力、績效結(jié)果應(yīng)用能力等。從人力資源績效管理變革的視角來看，績效管理過程模型的改進(jìn)如圖2所示。

圖2 基于組織變革過程的績效管理模型

三、改進(jìn)的績效管理過程模型

基于績效管理過程模型改進(jìn)的基礎(chǔ)性思路，在保證傳統(tǒng)績效管理過程模型優(yōu)勢的基礎(chǔ)上對其存在的不足加以完善，以達(dá)到高效實(shí)踐績效管理的需要，如圖3所示。

圖3 基于績效管理創(chuàng)新能力的績效管理模型

改進(jìn)的績效管理過程模型，主要是在傳統(tǒng)績效管理過程模型的基礎(chǔ)上增添以下要素：宏觀環(huán)境（績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)要素）和績效管理創(chuàng)新能力（績效管理知識響應(yīng)能力要素、績效管理變革能力要素）。將績效管理過程模型從單環(huán)學(xué)習(xí)模型向雙環(huán)學(xué)習(xí)模型進(jìn)行過渡性轉(zhuǎn)變。

1.績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)：績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)可以看作是知識生態(tài)系統(tǒng)的子集，是將知識界定在績效管理的范疇中，而績效管理知識作為績效管理領(lǐng)域的專業(yè)性知識，帶有一定的特殊性。績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)的加入主要是為明確績效管理知識環(huán)境對企業(yè)績效管理發(fā)展的宏觀影響性，以此加強(qiáng)管理者對績效管理知識的重視；

2.績效管理知識響應(yīng)能力：指企業(yè)對外界績效管理知識產(chǎn)生變化的及時(shí)知曉能力及由此引發(fā)后續(xù)活動(dòng)的能力?？冃Ч芾碇R響應(yīng)能力的加入主要是在準(zhǔn)確定位績效管理的外部環(huán)境特征的基礎(chǔ)上，為企業(yè)能夠更快、更好地實(shí)現(xiàn)績效管理知識流動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效管理提升而提出的能力要求。

3.績效管理變革能力：管理者在明確企業(yè)績效管理改善方向及途徑的基礎(chǔ)上，切實(shí)實(shí)現(xiàn)組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、員工觀念等調(diào)整的能力。

績效管理變革能力的加入主要是提高管理者對“企業(yè)績效管理是一場組織變革”的深刻認(rèn)識，將引進(jìn)的績效管理的新思想、新方法更好地融入到企業(yè)實(shí)踐中，以保證外界先進(jìn)的績效管理理論與實(shí)踐能夠及時(shí)、高效地為企業(yè)服務(wù)。

綜合來看，改進(jìn)后的過程模型在保持傳統(tǒng)績效管理過程模型的閉環(huán)性（①、②號線表示）的基礎(chǔ)上，增添兩種績效管理創(chuàng)新能力——績效管理知識響應(yīng)能力和績效管理變革能力，這兩種能力是對原有的績效反饋環(huán)節(jié)提供更為具體的工作要求（②號線表示），使反饋更徹底、更具深度；除此之外，創(chuàng)新能力對績效管理過程模型中的各個(gè)環(huán)節(jié)具有支撐性的作用（③號線表示），為績效管理過程的持續(xù)性運(yùn)行提供動(dòng)力，對績效管理實(shí)行結(jié)果進(jìn)行整體反思。由此，績效管理過程成為一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程，組織可以通過績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)視角下的績效管理知識響應(yīng)能力以及績效管理變革能力來調(diào)整固有的績效管理模式，在此基礎(chǔ)上可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決管理過程中突發(fā)的問題，并就此給出解決未來可能發(fā)生問題的預(yù)案。

從本質(zhì)上看，績效管理過程就是組織學(xué)習(xí)的過程。而從組織學(xué)習(xí)模式來看，改進(jìn)前后的績效管理過程模型的主要區(qū)別就在于：前者是單環(huán)學(xué)習(xí)模型，而后者是雙環(huán)學(xué)習(xí)模型。在單環(huán)學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)績效管理過程模型中，面對變化和暴露出來的績效管理問題，組織無法對既定的固有模式進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，只能被動(dòng)的適應(yīng)。而在改進(jìn)后的雙環(huán)學(xué)習(xí)的過程模型中，組織可以在實(shí)踐的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)解決問題，從而達(dá)到績效管理過程的持續(xù)性發(fā)展。

四、案例研究

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)2006年至2008年實(shí)施了基于KPI方法的績效管理創(chuàng)新，但效果并不理想，特別是未真正避免將績效管理淪為績效考核的困境。2009年，該企業(yè)決定再次進(jìn)行績效管理體系創(chuàng)新。在前3年KPI績效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，公司此次績效管理創(chuàng)新進(jìn)程分為兩個(gè)階段。

1. 績效管理創(chuàng)新過程的知識響應(yīng)階段

以企業(yè)總經(jīng)理為首的企業(yè)績效管理委員會首先強(qiáng)調(diào)的是對績效管理知識的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，通過自學(xué)、聘請外部咨詢顧問、商學(xué)院學(xué)者等方法，較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了KPI、BSC、EVA等不同方法，并結(jié)合公司前3年的KPI實(shí)踐等在公司內(nèi)部召開討論會、知識競賽等活動(dòng)，形成了外部績效理論知識子系統(tǒng)、內(nèi)部績效經(jīng)驗(yàn)知識子系統(tǒng)有機(jī)融合、協(xié)同的績效管理體系變革愿景，并最終決策將公司績效管理體系由KPI方法升級為BSC方法。

2. 績效管理創(chuàng)新過程的組織變革階段

第一步：績效管理的計(jì)劃階段。該階段除進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)之外，預(yù)先分析各級管理者的績效輔導(dǎo)能力狀況，并提出較為詳細(xì)的績效輔導(dǎo)能力提升計(jì)劃；

第二步：績效管理輔導(dǎo)能力開發(fā)階段。這一階段主要是根據(jù)公司整體績效進(jìn)度，在公司內(nèi)部開展若干專題的績效輔導(dǎo)能力經(jīng)驗(yàn)交流會，有針對性地提高管理者的績效輔導(dǎo)能力；

第三步：績效考核的組織能力。主要是提升績效管理委員會對績效考核過程中所出現(xiàn)的技術(shù)性問題的及時(shí)決策能力；

第四步：績效結(jié)果的應(yīng)用能力。主要是營造全體員工對績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等掛鉤的觀念，在公司形成基于績效指標(biāo)驅(qū)動(dòng)的績效管理文化。

將該企業(yè)績效管理創(chuàng)新的過程總結(jié)為圖4所示。

圖4 某鋼鐵行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效管理創(chuàng)新過程

該企業(yè)的績效管理創(chuàng)新是基于績效管理創(chuàng)新能力的績效管理過程模型的一次具體實(shí)踐。從實(shí)踐效果來看，這次績效管理創(chuàng)新還是比較成功的。這次成功的創(chuàng)新主要?dú)w功于以下幾點(diǎn)：

（1） 戰(zhàn)略性分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。該企業(yè)能跳出績效管理事務(wù)性活動(dòng)循環(huán)，在綜合分析企業(yè)環(huán)境、自身戰(zhàn)略需求、績效實(shí)行困境等之后，決心打破固有模式、推行績效管理創(chuàng)新。

（2）較強(qiáng)的績效管理知識響應(yīng)能力。該企業(yè)能較為及時(shí)、詳實(shí)地了解績效管理知識，這主要表現(xiàn)在挑選績效管理方法時(shí)表現(xiàn)出來的全面性及針對性，為績效管理成功創(chuàng)新變革提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（3）較強(qiáng)的績效管理變革能力。變革實(shí)踐是最關(guān)鍵也是最易導(dǎo)致變革“陣亡”的環(huán)節(jié)，該企業(yè)善于借助變革動(dòng)力、化解變革阻力，這是切實(shí)實(shí)現(xiàn)績效管理創(chuàng)新變革的關(guān)鍵所在。

五、研究展望

基于績效知識生態(tài)系統(tǒng)的人力資源績效管理過程模型，比傳統(tǒng)模型具有更強(qiáng)的實(shí)踐解釋力，因此贏得一定的學(xué)術(shù)研究空間和實(shí)踐關(guān)注度。未來的研究，將進(jìn)一步總結(jié)相關(guān)企業(yè)的人力資源績效管理（最佳）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理創(chuàng)新能力的評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行模型實(shí)證研究，并嘗試提煉基于績效管理創(chuàng)新能力的人力資源管理員工勝任力結(jié)構(gòu)特征。

1. 結(jié)合本土實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)證研究

未來研究將整理相關(guān)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正。比如，結(jié)合不同企業(yè)的自身特征及環(huán)境特征，提出個(gè)案性的績效管理知識生態(tài)系統(tǒng)，并進(jìn)一步提出如何應(yīng)用模型指導(dǎo)實(shí)踐的操作性建議。關(guān)于企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新實(shí)踐的實(shí)務(wù)型研究應(yīng)得到重視。

2. 設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理創(chuàng)新能力評價(jià)指標(biāo)體系

未來的另一個(gè)相關(guān)研究方向應(yīng)是設(shè)計(jì)出更具實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值的企業(yè)績效管理能力衡量指標(biāo)、及相應(yīng)的測量量表（調(diào)查問卷）。具體可包括績效管理知識響應(yīng)能力評價(jià)指標(biāo)及測量量表、績效管理變革能力評價(jià)指標(biāo)及測量量表。進(jìn)一步地，可提出基于知識生態(tài)系統(tǒng)的創(chuàng)新能力評價(jià)指標(biāo)，修正和完善現(xiàn)有人力資源管理者勝任力模型中關(guān)于創(chuàng)新能力的結(jié)構(gòu)特征等。

總之，績效管理創(chuàng)新能力的研究，應(yīng)成為知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源績效管理創(chuàng)新中值得重視的方向之一。

1.喬坤、周悅誠、王曉云：《人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系的元分析：從不同實(shí)踐內(nèi)容和文化視角切入》，載《管理學(xué)報(bào)》，2012年第3期。

2.吳光飚： 《企業(yè)發(fā)展分析：一種以慣例為基礎(chǔ)的演化論觀點(diǎn)》，復(fù)旦大學(xué)博士論文，2003年。

3.黃壽昌：《科層制組織內(nèi)部控制研究》，南京大學(xué)博士論文，2011年。

4.張志紅：《績效管理本土化問題研究》，載《山東社會科學(xué)》，2009年第8期。

5.王自強(qiáng)：《管理本土化研究》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》， 2004年第10期。

6.彭劍鋒：《 人力資源管理概論》， 復(fù)旦大學(xué)出版社，2006年版。

7.付亞和、許玉林：《績效管理（第二版）》， 復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年版。

8.趙曙明：《人力資源管理與開發(fā)》， 北京師范大學(xué)出版社，2008年版。

9.張勇：《中小企業(yè)實(shí)施績效管理問題研究》，鄭州大學(xué)博士論文， 2006年。

10.柯文進(jìn)、馬士成：《我國企業(yè)績效管理的十大誤區(qū)述評》，載《改革與戰(zhàn)略》， 2009年第7期。

11.熊蘋：《中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策》，載《商業(yè)時(shí)代?學(xué)術(shù)評論》，2006年第7期。

12.劉繼偉：《 企業(yè)實(shí)施績效管理幾個(gè)問題的探討》，載《東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》， 2006年第2期。

13.杜勇：《績效管理系統(tǒng)有效性保障研究》，載《人力資源開發(fā)》，2005年第 10期。

14.狄彥國：《恒生地產(chǎn)公司績效管理問題及對策研究》，山東大學(xué)博士論文，2012年。

15.劉海建、 周小虎、 龍靜：《組織結(jié)構(gòu)慣性、戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效的關(guān)系：基于動(dòng)態(tài)演化視角的實(shí)證研究》，載《管理評論》，2009年第11期。

16.仲理峰、 時(shí)勘：《績效管理的幾個(gè)基本問題》，載《南開管理評論》，2002年第3期。

17.魏明：《論戰(zhàn)略人力資源管理》，載《重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002年第6期。

18.李安、蕭鳴政：《戰(zhàn)略人力資源管理及其職能》，載《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》，2004年第2期。

19.吳春波、高中華、洪如玲：《民營高科技企業(yè)成長過程中人力資源管理角色演化模式研究—基于H公司的案例研究》， 載《管理世界》，2010年第2期。

20.Barney, J. anal Wright, P. On becoming a strategic partner: the role of human resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management: 1998，Vol.37,No.1,pp.31-46.

21.Guest, D. and King, Z. Personnel’s Paradox. People Management: 2001 Vol.17, No.19, 27 September, pp.24-29.

22.彭劍鋒：《內(nèi)外兼修十大HR新模型》，載《人力資源》，2002年第3期。

23.李君君：《企業(yè)知識構(gòu)建體系探析——知識生態(tài)視角下的知識管理演化》，載《商場現(xiàn)代化》，2009年第12期。

24.孫振領(lǐng)、李后卿：《關(guān)于知識生態(tài)系統(tǒng)的理論研究》，載《圖書與情報(bào)》，2008年第5期。

25.宋哲、王樹恩：《基于ANP的企業(yè)績效管理能力評價(jià)研究》，載《科技管理研究》， 2010年第4期。

26.戴萬穩(wěn)、 趙曙明、Steve F Foster： 《復(fù)雜系統(tǒng)視角下的組織學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)過程研究》，載 《科學(xué)學(xué)研究》，2006年第S1期。

27.郭驍：《面向中國問題的管理學(xué)研究》，載《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2012年第5期。