● 邵磊 倪陳明 吳璐繽

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、管理培訓(xùn)生制度概述

管理培訓(xùn)生制度是企業(yè)為了滿足對高級管理人才長遠(yuǎn)規(guī)劃的需求而實(shí)施的一種人才培養(yǎng)制度。其基本涵義是：企業(yè)集中優(yōu)勢資源，對具備高層領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行1-3 年系統(tǒng)、全面的管理培訓(xùn), 包括提供輪崗機(jī)會(huì)、參與專案管理、接受資深經(jīng)理進(jìn)行量身定做的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等, 使初出茅廬的學(xué)生在短期內(nèi)成為既具有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn), 又具有專業(yè)技能和系統(tǒng)管理技巧的管理人才 。從某種程度上來說，管理培訓(xùn)生計(jì)劃融合了接替規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制及人才加速儲(chǔ)備庫計(jì)劃的內(nèi)涵，是一種面向優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的全面快速培養(yǎng)機(jī)制。

管理培訓(xùn)生計(jì)劃在國際上已有近百年的歷史，1919年通用公司啟動(dòng)了財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)項(xiàng)目，開啟了管理培訓(xùn)生計(jì)劃的篇章。世界500 強(qiáng)中的許多企業(yè)如聯(lián)合利華等，也很早開始實(shí)施管理培訓(xùn)生計(jì)劃，并把管理培訓(xùn)生制度作為培養(yǎng)未來管理人才的戰(zhàn)略措施來實(shí)施。2003 年，亨利·明茨伯格的專著《管理者，而非MBA》的出版在管理界引起了極大的震動(dòng)，促使企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對MBA 教育進(jìn)行了深刻的反思。相比MBA教學(xué)，管理培訓(xùn)生的實(shí)戰(zhàn)性更強(qiáng)，真實(shí)的工作環(huán)境會(huì)增加學(xué)員的壓力，同時(shí)提升工作積極性。此后，越來越多的企業(yè)更加青睞于自主培養(yǎng)管理人才, 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目也由此得到了更加廣泛的認(rèn)同和更高層次的發(fā)展。

在銀行業(yè)，管理培訓(xùn)生計(jì)劃更是后備管理人才培養(yǎng)競爭中的“常規(guī)武器”，花旗銀行、渣打銀行、匯豐銀行、荷蘭銀行、恒生銀行等眾多外資銀行均已實(shí)施。以匯豐銀行為例，其整個(gè)管理培訓(xùn)生周期有三年之久，包括12-18個(gè)月的短期課堂學(xué)習(xí)、近兩個(gè)月的國外培訓(xùn), 其余時(shí)間為崗位實(shí)戰(zhàn)。在這個(gè)過程中, 每個(gè)管理培訓(xùn)生都有3位導(dǎo)師可以請教：一位第一線的經(jīng)理，一位資深高層經(jīng)理，以及一位人力資源部的導(dǎo)師。通過上述輪崗，匯豐逐步將管培生培養(yǎng)成具有發(fā)展高級管理事業(yè)潛力的銀行業(yè)專才。

“管理培訓(xùn)生”這一概念近幾年逐步由國外流行至國內(nèi)，而上述優(yōu)秀500強(qiáng)企業(yè)的管理培訓(xùn)生計(jì)劃為國內(nèi)企業(yè)培養(yǎng)與開發(fā)人才提供了新的“范式”，幫助中國企業(yè)對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行過濾、總結(jié)與發(fā)揚(yáng)，從而形成了“范式效應(yīng)”。隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的逐步推進(jìn)與我國國有企業(yè)改革的不斷深人，越來越多的國有企業(yè)也開始采用這一積極有效的人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)機(jī)制來獲取企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，像中化集團(tuán)等大型國企也都開始施行管理培訓(xùn)生計(jì)劃。在銀行業(yè)，交通銀行、招商銀行的管理培訓(xùn)項(xiàng)目啟動(dòng)較早，在業(yè)內(nèi)也積累了良好的口碑。由此可見，管理培訓(xùn)生計(jì)劃作為一種新型的后備人才管理方式，如果運(yùn)用得當(dāng)，通過不斷地開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，可以使企業(yè)增添新的活力。

二、案例研究——以某商業(yè)銀行為例

2011年，某商業(yè)銀行正式啟動(dòng)了“管理培訓(xùn)生計(jì)劃”。計(jì)劃遠(yuǎn)期目標(biāo)為加強(qiáng)管理人才隊(duì)伍戰(zhàn)略性、梯隊(duì)化培養(yǎng)，儲(chǔ)備優(yōu)秀的金融管理人才；近期目標(biāo)為通過3年的分階段培養(yǎng)，幫助優(yōu)秀青年人才快速成長，成為該行部門團(tuán)隊(duì)主管、管轄支行行長或某地區(qū)直屬支行副行長層級的后備人選。

1.管理培訓(xùn)生計(jì)劃的核心內(nèi)容

在設(shè)計(jì)管培生計(jì)劃方案時(shí)，該行借鑒“行動(dòng)學(xué)習(xí)”理念，強(qiáng)調(diào)在“干中學(xué)”、“學(xué)中干”中實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升；強(qiáng)調(diào)個(gè)體經(jīng)驗(yàn)對學(xué)習(xí)的意義，不單是在行動(dòng)中獲得新知識(shí)和新能力，且更關(guān)注對以往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與反思，從深刻的反思中獲得經(jīng)驗(yàn)提升。

崗位實(shí)踐鍛煉為計(jì)劃方案的主要培養(yǎng)方式，在培養(yǎng)的不同階段，安排不同的崗位交叉學(xué)習(xí)，為“干”；并輔以導(dǎo)師制、管理與專業(yè)能力提升、課題研究等培養(yǎng)方式，為“學(xué)”。根據(jù)方案的培養(yǎng)目標(biāo)，管培生將“從做中學(xué)”、“從反思中學(xué)”以及“在學(xué)習(xí)中學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)”，逐步提高專業(yè)能力和管理能力。

圖1 “一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)”

整個(gè)方案的核心框架可概括為“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)”。“一個(gè)中心”是指崗位實(shí)踐鍛煉，總共分為三個(gè)階段，歷時(shí)約3年。

第一階段為融入與基礎(chǔ)掌握階段。安排至營業(yè)部、大中型網(wǎng)點(diǎn)等基層機(jī)構(gòu)鍛煉，為期12個(gè)月。輪崗職位包括對私柜員、對公柜員、大堂經(jīng)理、對私客戶經(jīng)理、對公客戶經(jīng)理等。通過輪崗讓管培生充分了解銀行的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)章制度，掌握與客戶交流的基本技巧，通過為客戶提供咨詢、差異化引導(dǎo)、爭議調(diào)解等服務(wù)，提高對政策與市場信息的敏感度，提高其客戶服務(wù)意識(shí)及溝通、協(xié)調(diào)能力。

第二階段為提升階段。安排至省行公司業(yè)務(wù)部與個(gè)人金融部崗位鍛煉，為期9個(gè)月，并到風(fēng)險(xiǎn)板塊、運(yùn)營板塊短期輪崗培訓(xùn)。經(jīng)過省行部門崗位鍛煉，幫助管培生熟悉省行管理體制與業(yè)務(wù)流程，對相關(guān)條線的業(yè)務(wù)和管理體系有充分的了解；提高業(yè)務(wù)方向的產(chǎn)品知識(shí)、政策與市場信息、客戶管理、市場營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理、商務(wù)談判等專業(yè)知識(shí)與能力，初步培養(yǎng)業(yè)務(wù)管理能力。

第三階段為融合升華階段。所有人員均安排至大中型二級支行掛職擔(dān)任副行長，為期15個(gè)月。經(jīng)過大中型二級支行掛職鍛煉，使其積累基層管理工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)基層機(jī)構(gòu)管理實(shí)務(wù)，人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、高效執(zhí)行力的鍛造、領(lǐng)導(dǎo)者的情商管理，深入了解支行所處的市場環(huán)境、客戶服務(wù)與市場營銷，網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型、情緒管理與壓力緩解及基層網(wǎng)點(diǎn)案例防范等，全面鍛煉和提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)、能力和綜合管理能力。

從網(wǎng)點(diǎn)基層崗位，到省行核心崗位，再回到網(wǎng)點(diǎn)管理崗位，三個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，步步推進(jìn)。每個(gè)階段都有各自的側(cè)重點(diǎn)，在培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)內(nèi)容方面存在一定的差異；前一階段是后一階段的基礎(chǔ)，后一階段是前一階段的提升，形成上升螺旋態(tài)勢?？偫ǘ裕齻€(gè)階段統(tǒng)一協(xié)調(diào)，相互融合，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一不可。

圖2 崗位實(shí)踐鍛煉三個(gè)階段

“三個(gè)基本點(diǎn)”是指導(dǎo)師制、管理與專業(yè)能力提升、課題研究。

導(dǎo)師制是指為每一個(gè)管理培訓(xùn)生安排2位導(dǎo)師、1位業(yè)務(wù)主管導(dǎo)師和1位職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。業(yè)務(wù)主管導(dǎo)師負(fù)責(zé)提供業(yè)務(wù)咨詢和輔導(dǎo)，在工作過程中向其講解如何掌握和運(yùn)用各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)和能力，進(jìn)行管理能力的溝通，每周輔導(dǎo)2小時(shí)以上。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師負(fù)責(zé)講授組織內(nèi)部的管理規(guī)則和行為規(guī)范，對工作中遇到的問題和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)和點(diǎn)撥，每月不少于2小時(shí)。

管理與專業(yè)能力提升,“管理”是指管培生在實(shí)踐中不斷提升自身的管理能力；“專業(yè)”是指管培生在項(xiàng)目結(jié)束前至少獲得注冊理財(cái)規(guī)劃師（CFP）、特許金融分析師（CFA）II級、金融風(fēng)險(xiǎn)管理師（FRM）II級、注冊會(huì)計(jì)師（CPA）、特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師（ACCA）、國家統(tǒng)一司法考試中的一項(xiàng)專業(yè)證書。

課題研究是指管理培訓(xùn)生在崗工作鍛煉期間，單獨(dú)或與其它管理培訓(xùn)生每年完成1-2個(gè)課題。所在省行部門、支行也可結(jié)合工作實(shí)際，安排就某一專題（修改管理規(guī)定、制定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、研發(fā)某類產(chǎn)品、進(jìn)行行業(yè)或客戶調(diào)研）成立項(xiàng)目小組，由管培生擔(dān)任組長，推進(jìn)相關(guān)項(xiàng)目工作，形成成果。

2.管理培訓(xùn)生計(jì)劃的施行

管理培訓(xùn)生計(jì)劃的施行是組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展結(jié)合的典范，著眼于機(jī)構(gòu)的發(fā)展并保持活力，營造了一個(gè)持續(xù)性增長的文化。對于該行來說，管培生計(jì)劃有助于吸納人才，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，并塑造組織的學(xué)習(xí)氛圍；對于管培生來說，管培生計(jì)劃是一個(gè)職業(yè)生涯晉升的捷徑和自我施展才華的平臺(tái)。通過計(jì)劃的實(shí)施，雙方達(dá)到“雙贏”的滿意結(jié)果。

全方位的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及人力資源管理的人事配置、員工發(fā)展、業(yè)績評估、薪酬管理等職能。其中包括有效的招聘甄選機(jī)制、工作輪調(diào)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、課題研究、定期培訓(xùn)與座談，以及表現(xiàn)評估機(jī)制等，這些機(jī)制需要相互配合方能保證整個(gè)制度的順利推行，以獲取較高的人力資源管理效能。

（1）建立嚴(yán)格的招聘甄選制度。設(shè)計(jì)與領(lǐng)導(dǎo)、管理潛質(zhì)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn), 并運(yùn)用合理的招聘手段選擇符合要求的人才是實(shí)施管理培訓(xùn)生計(jì)劃關(guān)鍵的一步。在招聘環(huán)節(jié)，該行在學(xué)歷、畢業(yè)院校、實(shí)習(xí)履歷等方面都做了嚴(yán)格的要求。招聘流程雖與普通員工流程一致，需要經(jīng)過簡歷、筆試、面試等環(huán)節(jié)層層篩選，但是更加看重管培生的管理及領(lǐng)導(dǎo)潛能，且招聘管培生的面試官都是來自各部門的一把手，經(jīng)驗(yàn)豐富、慧眼識(shí)珠。

圖3 管理培訓(xùn)生計(jì)劃的施行機(jī)制

（2）認(rèn)真落實(shí)“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)”的核心內(nèi)容。核心內(nèi)容的是否實(shí)施得當(dāng)，關(guān)系整個(gè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的成敗。在項(xiàng)目的每個(gè)階段，都對工作崗位及輪崗時(shí)間做了細(xì)致的規(guī)定，并在過程中配以導(dǎo)師輔導(dǎo)、管理與專業(yè)能力提升、課題研究等內(nèi)容（詳見表1）。從基層到省行、再從省行到基層后的安排，讓管培生在不同崗位與身份中轉(zhuǎn)換，讓管培生對中行的運(yùn)作產(chǎn)生更全面而直觀的了解，對內(nèi)控與發(fā)展產(chǎn)生深刻而透徹的體悟。

表1 崗位實(shí)踐鍛煉的實(shí)施與落實(shí)

在輪崗期間，業(yè)務(wù)主管導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師要發(fā)揮積極的作用。在第一、第二階段，管培生以學(xué)習(xí)為主，導(dǎo)師的職責(zé)更多是業(yè)務(wù)知識(shí)與職業(yè)規(guī)劃上的點(diǎn)播。但在第三階段，管培生在網(wǎng)點(diǎn)掛副行長一職，不再是初出茅廬的學(xué)生，而需承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，在此階段兩位導(dǎo)師的作用對于管培生來說有著非常重大的影響。在實(shí)踐中，導(dǎo)師盡其所能幫助管培生融入掛職網(wǎng)點(diǎn)，授予相應(yīng)職責(zé)、職權(quán)，積極創(chuàng)造條件協(xié)助其盡快投身營銷拓展、網(wǎng)點(diǎn)管理等實(shí)際工作；充分激發(fā)管培生工作積極性，在符合該行制度規(guī)定情況下，為其開通部分業(yè)務(wù)權(quán)限，并讓其參與直屬支行業(yè)務(wù)拓展例會(huì)、重點(diǎn)客戶營銷活動(dòng)，指導(dǎo)其快速成長。

管理與專業(yè)能力培訓(xùn)方面，要求管培生圍繞積極融入所在掛職網(wǎng)點(diǎn)，學(xué)習(xí)基層機(jī)構(gòu)管理實(shí)務(wù)，包括人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、高效執(zhí)行力的鍛造、領(lǐng)導(dǎo)者的情商管理等，全面提升各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)、能力和綜合管理能力。同時(shí)，組織并鼓勵(lì)管培生參加金融理財(cái)師（AFP）、注冊理財(cái)規(guī)劃師（CFP）、金融風(fēng)險(xiǎn)管理師（FRM）的培訓(xùn)，同時(shí)也積極鼓勵(lì)其參加特許金融分析師（CFA）、注冊會(huì)計(jì)師（CPA）、特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師（ACCA）、國家統(tǒng)一司法考試等專業(yè)資格認(rèn)證的考試，并按內(nèi)部業(yè)余進(jìn)修管理相關(guān)規(guī)定報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

課題研究方面，第一階段布置了網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型過程中的人力資源管理建議的課題，以3-4人為一組展開調(diào)研并做成果匯報(bào)；第二階段布置了公司、個(gè)人相關(guān)業(yè)務(wù)的課題，以個(gè)人為單位展開調(diào)研并撰寫成文；第三階段，要求管培生以掛職實(shí)踐經(jīng)歷為基礎(chǔ)，總結(jié)分析網(wǎng)點(diǎn)對公轉(zhuǎn)型的成敗經(jīng)驗(yàn)。

（3）定期組織專題培訓(xùn)與座談會(huì)。培訓(xùn)與座談會(huì)，在人才戰(zhàn)略中扮演著重要的角色，可以起到傳遞中行價(jià)值觀和核心理念，正確引導(dǎo)項(xiàng)目開展的方向，為管培生適應(yīng)工作環(huán)境，增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，提升工作技能，以及與其他中行員工展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。具體來說，在崗位實(shí)踐鍛煉的每個(gè)階段，都會(huì)組織至少一次專題培訓(xùn)與座談會(huì)。

第一階段期間，組織一次集中培訓(xùn)，內(nèi)容包括對私、對公客戶經(jīng)理崗位任職資格、營銷能力等培訓(xùn)，由公司與個(gè)金部管理層授課，并外聘專業(yè)培訓(xùn)公司講授銀行營銷技巧。在階段初期項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，安排了管培生與培養(yǎng)過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行座談。

第二階段期間，組織一次集中培訓(xùn)，內(nèi)容包括網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型、公司金融、個(gè)人金融專項(xiàng)課程培訓(xùn)，由公司與個(gè)金部管理層授課，并邀請總行級講師講授網(wǎng)點(diǎn)運(yùn)營管理與營銷技巧提升。在階段初期，同樣也安排了管培生與培養(yǎng)過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行座談。在階段中期，培養(yǎng)過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人分別根據(jù)管培生的輪崗職責(zé)和工作業(yè)績與管培生再次進(jìn)行了深入的座談。

第三階段期間，統(tǒng)一安排進(jìn)行集中培訓(xùn)。在階段初期，同樣也安排了管培生與行領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行座談。同時(shí)，在掛職鍛煉期間，管培生還可以參與支行行務(wù)會(huì)議，提升綜合管理能力。

（4）構(gòu)建與完善績效評估體系?？冃гu估的目的在于確定管培生工作的質(zhì)量，通過動(dòng)態(tài)反饋輪崗表現(xiàn)，督促管培生進(jìn)一步提高自身能力；同時(shí)也為培養(yǎng)部門提供改進(jìn)計(jì)劃的參考，并為人才培養(yǎng)與開發(fā)積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

考核評估分為日?？己?、過程考核兩種。日?？己耸侵腹芘嗌龊霉ぷ饔涗洠诿考灸┣跋蛉肆Y源部提交一份含有導(dǎo)師意見的季度工作報(bào)告，工作報(bào)告應(yīng)包括工作總結(jié)、存在的問題與改進(jìn)方法和自我學(xué)習(xí)成長三個(gè)部分。

過程考核分為輪崗考核、年度考核和畢業(yè)考核三種。輪崗考核于崗位鍛煉結(jié)束前一周內(nèi)進(jìn)行，通過主管導(dǎo)師的打分方式，對其專業(yè)能力、行為態(tài)度、知識(shí)、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、工作業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評價(jià)。培養(yǎng)期滿后，由培養(yǎng)過程中涉及到的部門共同完成培養(yǎng)期考核。

在形式上，年度考核采取了主管級以上的“述職大會(huì)”形式，邀請培養(yǎng)過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加，聽取管培生述職，對其年度工作業(yè)績與培養(yǎng)成效進(jìn)行綜合評價(jià)。

（5）建立學(xué)習(xí)成長檔案。建立學(xué)習(xí)成長檔案，是該行在借鑒項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上的一項(xiàng)創(chuàng)新。在項(xiàng)目啟動(dòng)之后，定期收集管培生的相關(guān)資料，并記入學(xué)習(xí)成長檔案。檔案的建立，一方面，幫助培養(yǎng)部門了解管培生的認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知過程、工作需求、工作態(tài)度和工作策略，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)管培生在工作實(shí)踐過程中遇到的困難并給出有針對性的意見和建議，鼓勵(lì)管培生進(jìn)行自我反思，提高自主學(xué)習(xí)能力和自我教育能力。另一方面，檔案資料可以作為以后晉級、評定職稱和續(xù)聘的主要依據(jù)，在后續(xù)“快速通道”過程中做到有據(jù)可依、公平公正。

3.管理培訓(xùn)生計(jì)劃的成果及經(jīng)驗(yàn)

管培生計(jì)劃施行至今，管培生以其進(jìn)取的態(tài)度、踏實(shí)的作風(fēng)、優(yōu)秀的表現(xiàn)取得了各培養(yǎng)部門與支行的認(rèn)可與稱贊，在實(shí)現(xiàn)自身成長的同時(shí)也提交了優(yōu)異的成績單。對私業(yè)務(wù)方面，每個(gè)管培生在拓展個(gè)人賬戶、網(wǎng)銀、手機(jī)銀行、長城商戶通、信用卡、基金銷售、個(gè)人存款等方面都取得了直接的成果，完成了所在部門與支行的任務(wù)；在對公業(yè)務(wù)方面，管培生在“掃樓營銷實(shí)踐”中共挖掘潛力企業(yè)171家，其中73家在業(yè)務(wù)合作上具有較強(qiáng)的可行性且企業(yè)資質(zhì)較好，值得重點(diǎn)關(guān)注。典型的成功案例有：營銷某市某進(jìn)出口有限公司1億元貿(mào)易融資授信額度在該行敘作；營銷某市某科技有限責(zé)任公司在該行存款1000萬；挽回了某市某照明有限公司在該行可能損失的3000萬元結(jié)算資金等。

在專業(yè)資格能力提升方面，在入行一年多的時(shí)間里，19位管培生中有3人取得了金融風(fēng)險(xiǎn)管理師（FRM）II級證書，3人取得了注冊理財(cái)規(guī)劃師（CFP）證書，2人通過了注冊會(huì)計(jì)師（CPA）專業(yè)階段六門考試，4人通過了特許金融分析師（CFA）I級考試，7人通過了金融理財(cái)師（AFP）考試，2人在專業(yè)期刊與會(huì)議上發(fā)表論文，證書與發(fā)文比例遠(yuǎn)高于平均水平，成果顯著。其中，1人論文被省級金融學(xué)會(huì)2012學(xué)術(shù)年會(huì)?？珍?，并代表該行在年會(huì)“銀行業(yè)改革與創(chuàng)新”分會(huì)場作主旨發(fā)言，受到了主辦方與同業(yè)的高度認(rèn)可。

三、 對銀行業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)與啟示

（一）該行成功實(shí)施管理培訓(xùn)生計(jì)劃的主要經(jīng)驗(yàn)

1.管理層自上而下，高度重視。該行管理層對管培生計(jì)劃自上而下高度關(guān)注，作為新入行員工培養(yǎng)與開發(fā)的重點(diǎn)項(xiàng)目，充分調(diào)動(dòng)了省行職能部門、支行與基層網(wǎng)點(diǎn)的主觀能動(dòng)性，切實(shí)保障了計(jì)劃得到最大程度的執(zhí)行。

在項(xiàng)目啟動(dòng)之初，該行成立管理培訓(xùn)生項(xiàng)目工作小組，由該行一把手擔(dān)任組長，人力資源部、公司業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融部總經(jīng)理分別擔(dān)任副組長，上述職能部門以及相關(guān)分支行人員任組員。人力資源部、公司業(yè)務(wù)部與個(gè)人金融部、分支行秉著“共擔(dān)責(zé)任、分享知識(shí)”的原則，以“合作伙伴”的角色共同對項(xiàng)目的成敗負(fù)責(zé)，分工合作，推進(jìn)項(xiàng)目的實(shí)施。

人力資源部作為項(xiàng)目發(fā)起人和協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)確定選拔方式、培養(yǎng)方案、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及三個(gè)階段集中培訓(xùn)通用課程內(nèi)容與講師；協(xié)調(diào)相關(guān)單位組織項(xiàng)目實(shí)施，追蹤、推動(dòng)和評估各階段培養(yǎng)的運(yùn)行；向各培養(yǎng)單位提供培養(yǎng)開發(fā)的各項(xiàng)工具和課程。

省行公司業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融部作為管理培訓(xùn)生的用人單位和培養(yǎng)單位，負(fù)責(zé)派員參與人員選拔、培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)、階段評估，會(huì)同人力資源部負(fù)責(zé)三個(gè)階段集中培訓(xùn)的專業(yè)課程內(nèi)容與講師的確定與落實(shí)；協(xié)調(diào)資源保證項(xiàng)目的實(shí)施。

相關(guān)分支行作為實(shí)習(xí)單位，負(fù)責(zé)制定并實(shí)施具體的實(shí)習(xí)方案；為管理培訓(xùn)生指定業(yè)務(wù)主管導(dǎo)師；負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)期間的工作及生活安排，并參與考核評價(jià)工作。

2.重視基層鍛煉經(jīng)歷，緊扣人才開發(fā)需求。對于年輕人才來說，需要經(jīng)過多層次、多崗位的實(shí)踐鍛煉，以增長領(lǐng)導(dǎo)才干，積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)；需要經(jīng)過艱苦復(fù)雜環(huán)境的磨練和急難險(xiǎn)重任務(wù)的考驗(yàn)，以錘煉意志品格，培養(yǎng)良好作風(fēng)；需要沉到基層一線與員工一起摸爬滾打，以加深對基層網(wǎng)點(diǎn)運(yùn)作的了解，體會(huì)一線網(wǎng)點(diǎn)工作的艱辛；需要在不同崗位做出實(shí)實(shí)在在的成績，以贏得信任，建立威望。而管培生計(jì)劃正好契合年輕人才的發(fā)展需求。在實(shí)踐過程中，該行重視基層經(jīng)歷，適時(shí)探索出一條“基層-省行-基層”的培養(yǎng)年輕人才的發(fā)展模式，既給管培生們提供了一條快速上升的通道，又為該行的上下傳承做了充分的準(zhǔn)備。

3.實(shí)施班組化管理，確保項(xiàng)目有序展開。對管理培訓(xùn)生實(shí)行班組化管理，由人力資源部人員擔(dān)任班主任，負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理與具體教務(wù)安排。根據(jù)學(xué)員情況分為兩個(gè)小組，由班長、組長負(fù)責(zé)做好本班組同事的溝通、聯(lián)系、指導(dǎo)、幫助，承擔(dān)本班組的聯(lián)絡(luò)和材料收集工作，協(xié)助做好崗位鍛煉項(xiàng)目的順利開展。實(shí)施班組化管理，可以提高整個(gè)管培生項(xiàng)目管理工作的效率，并增強(qiáng)整個(gè)管培生群體的凝聚力。項(xiàng)目指導(dǎo)老師與班組成員遵從規(guī)律，分工明確，確保整個(gè)管培生計(jì)劃意圖貫徹到底，落實(shí)到位。

（二）對銀行業(yè)發(fā)展的啟示

1.為吸引優(yōu)質(zhì)金融人才提供了有效手段

在銀行業(yè)的發(fā)展中, 新的分支機(jī)構(gòu)不斷增加,對金融人才的需求會(huì)越來越大。對于任何一家銀行來說，如果不采取有效的措施，人才流失的情況會(huì)越來越嚴(yán)重，許多大型商業(yè)銀行更是被喻為銀行業(yè)中的“黃埔軍?！薄瞬诺臓帄Z已進(jìn)入到了白熱化的階段。在此背景之下，一方面要適當(dāng)提高員工工資以吸引新員工、留住老員工，另一方面，要為員工提供良好的發(fā)展途徑，增強(qiáng)其歸屬感。該行管理培訓(xùn)生計(jì)劃方案內(nèi)容周全縝密，自上而下實(shí)施，使得新入行員工在入行不久的時(shí)間內(nèi)就取得了高于平均水平的成績。管培生計(jì)劃對青年員工提供了成長與發(fā)揮的平臺(tái)，并為未來的發(fā)展道路做好鋪墊，逐步成為該行留住優(yōu)秀青年員工、吸引大批優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的利器。

2.創(chuàng)新了新入行員工的培養(yǎng)范式

管理培訓(xùn)生計(jì)劃成為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的重要手段。不僅滿足了現(xiàn)行戰(zhàn)略執(zhí)行的需要，同時(shí)也為長期的發(fā)展奠定了人力資源的基礎(chǔ)，對個(gè)人來說，管培生發(fā)展的機(jī)制是人才發(fā)育、生長的搖籃。該行創(chuàng)新了新入行員工的培養(yǎng)范式，綜合運(yùn)用集中面授、實(shí)踐鍛煉、員工自主學(xué)習(xí)等多種方式，搭建以任職資格為基礎(chǔ)、以員工職業(yè)生涯為主線的新的培訓(xùn)與開發(fā)體系，將職位聘任、績效管理、薪酬激勵(lì)等人力資源管理環(huán)節(jié)與人才培養(yǎng)開發(fā)相融合，形成了“一站式”培養(yǎng)開發(fā)體系，為培育優(yōu)秀的青年員工創(chuàng)造了積極和諧的組織氛圍。

3.為組織人力資源戰(zhàn)略開發(fā)節(jié)約成本

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何儲(chǔ)備更多的優(yōu)秀人才是當(dāng)今企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題?？梢哉f，管培生計(jì)劃較為有效地解決了這個(gè)問題。通過管培生計(jì)劃，該行可以選拔有潛力的青年人才，并對其進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培養(yǎng)與開發(fā)。傳統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)體系下，培養(yǎng)一名中層管理人員至少需要6-8年時(shí)間，而管理培訓(xùn)生在經(jīng)過3年的培訓(xùn)后就可以獨(dú)當(dāng)一面。作為未來中高層領(lǐng)導(dǎo)者候選人的管培生，在經(jīng)過密集而高強(qiáng)度的管理培訓(xùn)后，至少能夠承擔(dān)中級經(jīng)理或主管級別的工作。雖然在短時(shí)看來投入的時(shí)間和成本都比較高，但從整體的人力資源戰(zhàn)略來看，該計(jì)劃不僅可以防止人才斷層，還節(jié)約了開發(fā)成本。

總之，管理培訓(xùn)生制度作為新式的人力資源管理利器，能夠有效解決企業(yè)人才的發(fā)展性、持續(xù)性問題。但是，由于該項(xiàng)目是在當(dāng)前銀行競爭激烈、人才緊缺的現(xiàn)狀下應(yīng)運(yùn)而生，不可避免地存在一定的局限性，快速培養(yǎng)方式容易導(dǎo)致管培生在經(jīng)驗(yàn)的積累、業(yè)務(wù)的成熟等方面存在著一定的不足。如果組織在培養(yǎng)方式上不斷完善，有針對性地進(jìn)行彌補(bǔ)，同時(shí)個(gè)人也注重成長中的發(fā)展，取長補(bǔ)短，則可以在一定程度上減少上述局限性的影響?？傮w而言，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的發(fā)展，構(gòu)建了優(yōu)秀新入行大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的典范，將開啟培養(yǎng)優(yōu)秀青年員工的新范式，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。

1.潘怊云：《淺論商業(yè)銀行的競爭與生存——談優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證》，載《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2011年第12期。

2.徐桂華、李建：《開放條件下商業(yè)銀行人才儲(chǔ)備與競爭戰(zhàn)略》，載《江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010年第4期。

3.張偉強(qiáng)：《企業(yè)后備管理人才自主培養(yǎng)及模式探析》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2007年第9期。

4.張芳、余文花：《近看管理培訓(xùn)生制度》，載《當(dāng)代經(jīng)理人》，2005年第17期。

5.王平、 陳麗英: 《企業(yè)如何實(shí)施管理培訓(xùn)生計(jì)劃——以香格里拉酒店集團(tuán)為例》， 載《中國人力資源開發(fā)》，2007年第1期。

6.莫克、王春梅：《英格蘭意志打磨高管》，載《管理人》，2005年第7期。

7.劉繼東、李永瑞：《國有企業(yè)管理培訓(xùn)生選拔現(xiàn)狀與對策》，第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)，2009年11月。

8.張忠友、 彭強(qiáng)：《行動(dòng)學(xué)習(xí)法的理念與實(shí)踐》，載《桂海論叢》，2006年第11期。