徐 兵，王曉東

沈陽師范大學(xué)，遼寧 沈陽 110034

什么是文化管理？簡而言之，就是“人化管理”，就是以人為出發(fā)點，并以人的價值實現(xiàn)為最終管理目的的尊重人性的管理。學(xué)校文化管理是一種形而上的管理，因為它指向人的思想，但文化管理又是一種形而下的操作，因為它也必須以一些基本的管理行為實現(xiàn)人的內(nèi)驅(qū)力的激活，來實現(xiàn)人的行為自我控制。從學(xué)校文化管理操作層面上來看，在學(xué)校文化管理的基本方式中，既有剛性的制度管理，又有柔性的人性管理，即文化管理。學(xué)校管理制度的建立與改革，必須從文化管理的思想出發(fā)來構(gòu)建與改革管理制度。

一、學(xué)校管理制度建設(shè)的價值取向

學(xué)校管理要以制度為載體和手段來實現(xiàn)管理目標(biāo)，其表現(xiàn)形式為管理制度。管理制度是一種文化樣式、經(jīng)營哲學(xué)、價值準(zhǔn)則的外化。學(xué)校管理制度是一種學(xué)校文化，它所蘊涵的是管理者的辦學(xué)思想和管理理念，反映了管理者的意志、愿望。學(xué)校管理制度的演變，就是學(xué)校管理思想創(chuàng)新的產(chǎn)物，它的更迭和演進可以揭示學(xué)校辦學(xué)思想和管理思想的更迭和演進。

管理制度作為一種管理手段、一種管理形式，存在于任何一種管理樣式中。但在不同的管理樣式中，管理制度的價值取向不同，管理制度的內(nèi)容也就不同，因為管理思想不同。

從文化管理的思想出發(fā)，構(gòu)建學(xué)校的管理制度，必須建立在對經(jīng)驗管理、科學(xué)管理中僵化的“物化管理”思想的否定和超越的基礎(chǔ)上。在下表中，我們比較了經(jīng)驗管理模式、科學(xué)管理模式和文化管理模式的建立原則、方式與目的，也就是價值取向。

管理模式 建立管理制度的原則建立管理制度的方式建立管理制度的目的經(jīng)驗管理 強調(diào)樣式、傳承和成規(guī) 從經(jīng)驗中生成 追求社會秩序化科學(xué)管理 精細(xì)、嚴(yán)格和權(quán)威性絕對理性的產(chǎn)物 追求生產(chǎn)高效率文化管理 彈性、人性和發(fā)展性以對人的解讀為基點，把精神要素作為管理原點追求人的發(fā)展性

學(xué)校文化管理突破了已有的純理性管理理論的框架，從文化的角度審視、完善管理理論，使學(xué)校管理更有人性、人情味和文化色彩。它不僅研究人，還研究學(xué)校精神、價值觀念與學(xué)校管理對象之間互動機制的形成與建立，并以發(fā)展人為管理的價值指向為終極目的。它有以下四個特點。

第一，指向人的特點。人是管理的起點，也是管理的終點，這個判斷關(guān)涉管理的目的問題。管理的目的是什么？傳統(tǒng)的管理思想都把管理的目的界定為效益和秩序，但我們認(rèn)為這不是管理的最高目的，管理的最高目的應(yīng)是實現(xiàn)人的發(fā)展。管理的基本形式是生產(chǎn)管理（經(jīng)濟管理）、社會關(guān)系發(fā)展的管理、文化和精神生活的管理，都是為了實現(xiàn)人的發(fā)展這一目標(biāo)。誠然，在生產(chǎn)管理中，有提高效益的近期目標(biāo)，但效益的提高、組織中的個體獲得相應(yīng)的經(jīng)濟效益的最終目的還是要實現(xiàn)人的發(fā)展，實現(xiàn)人的自身價值。在社會關(guān)系發(fā)展的管理中，管理具有維持社會組織成員、穩(wěn)定秩序的近期目的，但最終目的還是要人的發(fā)展。精神生活的管理就更是如此，它超越了效益和秩序的功利層面，在精神上實現(xiàn)人的自由。但這個自由不是思想上的放蕩不羈，而是去尋找和體驗真理與價值。

在這個問題上，前蘇聯(lián)學(xué)者阿法納西耶夫說：“對人進行管理時，管理的主體應(yīng)當(dāng)始終從這一點出發(fā)：人本身?！蓖瑫r，阿法納西耶夫還提出了對人的管理的具體內(nèi)涵：“對人的管理首先是確定每個人在社會系統(tǒng)中的位置，他的職能、權(quán)利和義務(wù)，他的社會角色。”“對人的管理也意味著培訓(xùn)人，教會他執(zhí)行自己的社會角色、自己的職能義務(wù)，傳授給他社會活動的專長技能。同時，很重要的是使人把自己的角色看作是自己的事業(yè)?！保ā咎K】B.F.阿法納西耶夫著.賈澤材等譯.社會管理中的人[M].知識出版社，1983.）這種管理本質(zhì)的界定，一方面很鮮明地體現(xiàn)了馬克思主義哲學(xué)的價值觀念，即人的價值必須在他所生存的社會中實現(xiàn)，另一方面也表明了管理的目的在于完成人的價值實現(xiàn)。

第二，倡導(dǎo)精神立校。嚴(yán)格的制度、剛性的管理是我們通常所說的“硬管理”；而依靠精神要素進行的管理是我們通常所說的“軟管理”。學(xué)校文化管理是以“軟管理”為精髓，以鑄造學(xué)校自身“內(nèi)功”為核心，實現(xiàn)從辦學(xué)理念、治校精神到學(xué)校社會形象的內(nèi)外部互動。在這種“軟管理”的思想模式下生成的學(xué)校管理制度的主要功能就是關(guān)注人、發(fā)展人。

第三，追求價值整合。文化管理思想中的學(xué)校制度文化，其最大特點是把行為個體的價值放在最重要的位置。學(xué)校制度的構(gòu)建不是出于約束人的目的，而是出于發(fā)展人的目的。所以在制度的構(gòu)建上，應(yīng)從充分尊重、信賴、依靠、激勵組織成員的角度和原則出發(fā)，把通常的硬性的制度加以軟化，使剛性的制度變得富有彈性，將強制和外在的約束變成自覺的和自主的自律管理，變防范、制裁為充分信任和不斷激勵，這種制度文化就會變成無形的精神力量。

第四，堅持制度創(chuàng)新。成熟的、優(yōu)質(zhì)的學(xué)校文化都有一個共同的特點，就是剛性制度文化與彈性制度文化的整合，所謂文武之道，一張一弛；剛?cè)嵯酀p管齊下。一方面保持必要的、充分的剛性，保證質(zhì)量，體現(xiàn)制度的持恒性、簡潔性、信賴性，即在形成和貫徹中堅定不移、毫不含糊地堅持基本準(zhǔn)則，并通過實踐證明是正確而符合校情的思想原則、精神追求。在基本宗旨的形成和貫徹上，“表現(xiàn)出十足的不可更改性”。另一方面發(fā)揮彈性制度的作用，使學(xué)校具有足夠的應(yīng)變力?？梢造`活地、迅速地通過制度的更新，通過制度文化本身所具有的彈性，及時有效地調(diào)整關(guān)系。對各種新觀念、新潮流、新情況保持足夠的敏感性和應(yīng)變力，表現(xiàn)出靈活性和創(chuàng)新的活力。

二、學(xué)校文化管理中制度的功能特征

在傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式中，人被視為“物”，所以管理制度制約了作為管理對象的人的感悟功能、話語權(quán)利、主體作用和發(fā)展性要求。在學(xué)校文化管理中，作為管理對象的人的存在被正視，人的主體意識被正視，人的發(fā)展性需求被正視，所以發(fā)生了管理制度的功能革命。這種管理制度功能革命的特征，表現(xiàn)在學(xué)校各類制度中。

第一，從文化管理思想中生成的組織制度文化是以民主自治為特征的。學(xué)校組織制度文化是指學(xué)校權(quán)力結(jié)構(gòu)體系文化，無論是金字塔形等級結(jié)構(gòu)、指令鏈?zhǔn)焦芾眢w系，還是縱橫交錯的矩陣管理，學(xué)校建立的組織制度都充分發(fā)揮了非正式組織的民主自治管理，它摒棄了傳統(tǒng)管理所追求的“一種聲音”和拒斥“非正式組織”的統(tǒng)治行為。實現(xiàn)這種民主自治管理的過程，始終應(yīng)當(dāng)是一個依靠價值引領(lǐng)手段來整合學(xué)校價值觀的過程，是一個追求學(xué)校價值觀管理的過程。

第二，從文化管理思想中生成的學(xué)校決策制度是以消解專制，實行科學(xué)化、民主化為特征的。學(xué)校法人是學(xué)校的決策代言人，而不是唯一的決策者，文化管理中的決策應(yīng)當(dāng)是尊重民意的決策，應(yīng)當(dāng)是切合實際的決策，應(yīng)當(dāng)是能統(tǒng)合大多數(shù)人的意志的決策，應(yīng)當(dāng)是屬于前瞻性、發(fā)展性的決策。實踐中，學(xué)校的教師代表大會、教學(xué)專家咨詢委員會都是注重內(nèi)部管理力量而形成的決策或參與決策的機構(gòu)。學(xué)校是一種社會存在，所以學(xué)校決策制度文化應(yīng)當(dāng)消解專制，實行民主化。只有廣納意見，立體、多視角地研究，依靠系統(tǒng)內(nèi)部和外部信息、資源、知識，使方向更明確，更有效地提高決策和領(lǐng)導(dǎo)水平，才不至于決策失誤。

第三，從文化管理思想中生成的人事制度是以發(fā)展人為特征的。文化管理中的人事制度文化是以人力資源觀念和意識為基礎(chǔ)的。學(xué)校人事制度文化不僅是學(xué)校的用人之道，更是學(xué)校的育人之道。教師的選拔任用、干部的成長培養(yǎng)、崗位的設(shè)置和人員的聘用，都要以自主型需求為前提，以促進人的自由全面發(fā)展為目的。譬如，

招聘制度——改變校長“一言堂”，實行專家“群言堂”。像“只有懂行的技術(shù)管理人員最善于識別技術(shù)人才”一樣，學(xué)校的教師選拔由教學(xué)專家委員會主持、把關(guān)，將教學(xué)專家視為教師潛能識別的伯樂。

晉級制度——傳統(tǒng)的評職晉級辦法的實質(zhì)是“論資排輩”，其根本弊端是嚴(yán)重束縛了教師主動發(fā)展、創(chuàng)造性工作的積極性。實施教師職稱的越級聘任、低職高聘或降級聘任，可以使教師實現(xiàn)個體的超越，以創(chuàng)新的精神和實踐構(gòu)筑自主發(fā)展的平臺。

員工教學(xué)質(zhì)量考核制度——考核教師課堂教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校管理的重要課題。反思以往的教師考核目的，是一種“以人為物”的教學(xué)督查。文化管理尊重教師勞動的個體特征，以激活教師個體自我管理意識、自主發(fā)展能力為目的，學(xué)校對教師課堂教學(xué)的評價信息不公開化、不交叉?zhèn)鬟f，試圖通過尊重激活教師個體、了解并自覺調(diào)整課堂教學(xué)行為，提升課堂教學(xué)質(zhì)量。

人才流動制度——市場經(jīng)濟環(huán)境使人的“一崗終身制”的觀念在迅速消解；員工“從一而終”“不事二主”的就業(yè)觀念都在洶涌的人才流動大潮面前被蕩滌和更新，代之而起的是新的動態(tài)擇業(yè)性、雙向選擇性、自由流動性及兼職用人機制的基本建立。在現(xiàn)實的中國教育之中，人才市場的運作機制已經(jīng)建立，傳統(tǒng)的、封閉的人才管理方式已經(jīng)廢止。教師的跨地域流動是經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，也是教師發(fā)展的自主意識的體現(xiàn)。

文化管理的學(xué)校人才政策是尊重主體選擇和發(fā)展要求的人才政策。一方面用積極的學(xué)校文化和機制創(chuàng)造環(huán)境、引進人才、留住人才、用好人才；另一方面有積極的人才流動意識，不壓制、不強迫，倡導(dǎo)人才的自由流動、自主選擇，創(chuàng)造新的交換價值觀念，建立新型的學(xué)校與員工的勞動關(guān)系。從表面上看，員工流動的自由度加大了，似乎會對學(xué)校的穩(wěn)定有所波動，而實際上卻營造了一種學(xué)校文化和競爭精神，穩(wěn)定和提升了學(xué)校的文化內(nèi)涵。教師的流動過程應(yīng)當(dāng)是一個文化整合和開放吸納的過程。

第四，文化管理中的用工制度把人力資源當(dāng)成管理的戰(zhàn)略資源和核心資源。傳統(tǒng)的管理把人才僅僅視為生產(chǎn)過程中的普通要素，在學(xué)校管理中也只強調(diào)對員工的嚴(yán)格管制，沒有任何培訓(xùn)、開發(fā)而言。學(xué)校文化管理把人作為一種有感情的、社會聯(lián)系廣泛的、彈性很大的要素和資源。它充分認(rèn)識到，員工的工作積極性、工作效率既不取決于單純的金錢、物質(zhì)刺激，也不僅僅取決于工作環(huán)境的單純改善。它把教師看作是充滿活力的、可變的、有著情感需要的人力資源，是一種復(fù)雜的管理要素。

同時，學(xué)校文化管理強調(diào)人力資本的投資和開發(fā)是學(xué)校經(jīng)營管理的基礎(chǔ)和根本。為此，學(xué)校要把人力資源當(dāng)作學(xué)校的戰(zhàn)略資源、核心資源。有遠見卓識的學(xué)校管理者會注意處理好學(xué)校發(fā)展的“硬件建設(shè)”和“軟件建設(shè)”之間的矛盾，而且在投入觀念上追求人力資源的超前性和良性循環(huán)，追求教師的優(yōu)先發(fā)展。