◆黃麗紅 苗燕平 楊秋華 后平欽

黃麗紅 苗燕平 楊秋華 后平欽*

江西省血液中心 江西 南昌 330077

組織文化診斷與評估即結合被測評組織的文化信息，構建全方位的量化指標體系，對組織文化現(xiàn)狀進行定性和定量相結合的測量和分析，從而深度解讀組織文化實質，從根本上確保組織的可持續(xù)發(fā)展［1］。

血站文化是血站職工共同遵循的價值標準、基本信念、行為準則和行為方式，是以獻血者和用血者為中心，以調動職工積極性、提高血站服務質量為目標，運用文化的引導力量，對血站進行管理的一種方式［2］。本研究采用雙S 立體模型法，識別江西省血液中心現(xiàn)有文化特征，以確定文化建設方向。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

中心除領導班子以外的所有職工。共發(fā)放量表130 份，實際收回130 份。部分量表未填寫，為無效數(shù)據(jù)，予以刪除。得到有效量表96份，職工基本情況見表1。

1.2 研究工具

采用英國學者和咨詢顧問Rob.Goffee 和Gareth.Jones 構建的雙S 立體模型，對中心員工的社交性(Sociability)和團結性(Solidarity)進行測量，以識別中心以及所屬各部門的現(xiàn)有文化特征。社交性是指一個社群內成員友善的程度。在組織中，它是反映組織成員間融洽程度的一個指標。一些組織內部人際關系可能非常友善、和睦，成員經(jīng)常有統(tǒng)一的外出活動，即高社交性;而另一些組織的成員很少參加工作以外的活動，工作時只討論與工作相關的事物，即低社交性。團結性是基于理性而非感性的，著重描述組織成員對組織任務與目標所持共識的一致程度。根據(jù)社交性和團結性，可劃分出4 種組織文化:(1)網(wǎng)絡型文化:高社交性，低團結性;(2)圖利型文化:低社交性，高團結性;(3)散裂型文化:低社交性、低團結性;(4)共有型文化:高社交性，高團結性。每種類型的文化都有正面和負面效果。

雙S 立體模型量表為國際通用量表，其信度及效度已通過大量研究證 實［3］。 該 量 表 共 有23 個 問題，每個問題的回答有5 種選擇，5分表示非常同意，4 分表示同意，3分表示不置可否，2 分表示不同意，1 分表示非常不同意。

1.3 研究方法

采用集體施測方法，將調查量表發(fā)放至中心各科室，要求被試者獨立回答問題。所得數(shù)據(jù)采用STATA11.0 統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計與分析。

2 結果

2.1 社交性、團結性總分統(tǒng)計描述(表2)

表1 職工基本情況

表2 社交性、團結性總分統(tǒng)計描述

圖1 中心職工文化特征散點圖

2.2 中心文化特征

根據(jù)社交性和團結性的分值繪制散點圖。由圖1 可知，中心大部分職工的文化特征位于共有型所處象限(71.88%)，具體分布如表3 所示。

3 分析與討論

3.1 社交性與團結性分析

高度友善的互動，是社交性最重要的一個表現(xiàn)。社交性為組織帶來正面利益，如人們互相交換構想、共享信息，并在同事有需要時給予協(xié)助。但高度友善的互動對組織也會產(chǎn)生負面效果，如八卦消息多，人們結黨營私，甚至有人并不喜歡對方但卻假裝是伙伴［3］。

表3 中心職工文化特征分型分布

團結性對組織而言同樣有利有弊。當團結的行為有益時，個體的活動幫助組織向目標邁進，并維護共同利益。但當團結行為只對組織內小部分團體有益時，人們往往罔顧整體利益，只追求自己團隊的目標，甚至團結行為與態(tài)度是偽裝的，人們?yōu)榱私ハ鄬梗?］。

3.2 四種文化類型特征［4］

社交性及團結性的正、負面導向同樣表現(xiàn)在4 種文化類型特征中。

網(wǎng)絡型組織文化是社交性高、團結性低的組織文化。其特點是組織內成員和睦相處、關系融洽、愿意分享信息，但較易形成非正式團體和派系，組織總目標容易被架空。

圖利型組織文化是低社交性、高團結性的組織文化。它不注重組織成員間的交往，各種規(guī)章制度嚴密，組織目標明確，工作效率高;但組織成員可能會因要完成組織目標和任務而相互指責，工作氛圍顯得嚴肅、呆板。

散裂型組織文化相對于其它3種文化而言較為少見。其特征是社交性和團結性都很低，成員在組織中相互交往少，目標不明確，成員關系較松散，不僅感情依賴性低，而且工作關系依賴性也低。

共有型是一類比較理想的組織文化，社交性和團結性均處于較高水平。成員關系融洽、和睦，組織目標和任務清晰。組織成員對工作和生活都很投入，為完成任務與許多部門發(fā)生聯(lián)系，非常重視與同事之間的關系和他人對自己的評價。

3.3 江西省血液中心文化特征分析

從研究結果來看，江西省血液中心絕大多數(shù)職工的文化類型屬共有型。本研究以量化指標反映出中心絕大多數(shù)職工具有較強的社交性，職工間相互幫助和關心，共同分享信息，彼此愛護對方;同樣也具有較強的團結性，職工對中心目標和任務相當明確，為完成中心使命而共同努力。

需要指出的是，這種類型的組織文化也存在不足，如高社交性和高團結性常難以并存［4］。高社交性要求注重與同事的關系，不愿意批評別人，但高團結性卻正好要求這樣的行為。高度的團結性可使組織快速響應外來威脅，而高度的社交性則要求先獲得個人承諾，減慢了組織對外的反應速度。因此，如何權衡高社交性與高團結性，使它們在一個平衡點上達到最佳狀態(tài)，是中心文化變革的重要內容。

4 小結

本研究將雙S 立體模型成功引入血站文化診斷與評估中，為分析組織文化提供了新思路，并提供了較簡單的測評體系，其結果為更加精確地把握組織文化類型提供了參考。但需要指出的是，雙S 立體模型的研究角度主要是從組織社交特點出發(fā)，反映組織文化類型僅為組織文化的一個特征，且這一特征相對靜態(tài)。

［1］章喜為，劉可青.企業(yè)文化診斷與評估研究綜述［J］.價值工程，2012，31(27):167－170.

［2］閆 麟，李大元，張秦永，等.文化建設是推動血站健康發(fā)展的重要因素［J］.中國衛(wèi)生質量管理，2011，18(2):12－13.

［3］王吉鵬，李 明.企業(yè)文化診斷評估理論與實務［M］.北京:中國發(fā)展出版社，2005:204－223.

［4］楊林鋒，王勇劍.從雙S 立體文化模型看心理契約［J］.科學與管理，2006，26(6):45－46.