現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究

【摘 要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流，是推動(dòng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素和體制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)是無(wú)可替代的一種生產(chǎn)形式，是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源已成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的主體，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要因素。人力資源是有組織的戰(zhàn)略，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)體，同時(shí)對(duì)企業(yè)又是最為關(guān)鍵的因素。本文對(duì)鼓勵(lì)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中相應(yīng)的機(jī)制行業(yè)具體問(wèn)題進(jìn)行闡述并列出具體解決措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)動(dòng)機(jī)以啟動(dòng)其內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)人或單位，迅速有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)其員工的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部資源分配給員工的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制都是建立在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的激勵(lì)理論基礎(chǔ)上的，使它們?cè)跒閷?shí)現(xiàn)團(tuán)體的目標(biāo)的過(guò)程中，不斷滿足自身的需要，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的重要意義。

首先，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性員工是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)最重要的資源，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者需要以有效的方法，激發(fā)員工士氣，引發(fā)員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

其次，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)個(gè)人潛力，提升人才質(zhì)量員工的能力和天賦的發(fā)揮很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，激勵(lì)作為學(xué)習(xí)和實(shí)踐的諸多方式與途徑之一可以強(qiáng)化期望行為，從而大大地提高人力資源的質(zhì)量。通過(guò)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)無(wú)窮的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的提高。

再次，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以有助于提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，需要在不同階段實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同的目標(biāo)，達(dá)到不同的企業(yè)績(jī)效，而企業(yè)的整體績(jī)效水平基本取決于全體員工的績(jī)效水平。因此，必須充分發(fā)揮人的因素，實(shí)施以人為本的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用就是激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性的原因

之所以提出企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制有效性的問(wèn)題，其首要原因在于當(dāng)前的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)時(shí)缺乏有效性，更多的是流于形式，這種表面化的激勵(lì)有時(shí)還具有副作用。總體來(lái)看，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題和缺乏有效性的主要表現(xiàn)有：

第一，部分企業(yè)在配置人力資源的過(guò)程中缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略和基礎(chǔ)，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。由于人力資源作為一種重要的資源，對(duì)其如何進(jìn)行配置，直接影響著人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響作用的發(fā)揮。當(dāng)前，這種不合理的配置主要表現(xiàn)為因人設(shè)崗，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗；大材小用，致使人不能盡其才；專業(yè)不對(duì)口，導(dǎo)致工作效率低下甚至負(fù)效率。這些現(xiàn)象的存在使得很多有真才實(shí)干的人無(wú)法獲得充分發(fā)揮自己才能和施展自己理想的空間和舞臺(tái)，同時(shí)還導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位輪換，導(dǎo)致流動(dòng)不暢，尤其是那些創(chuàng)新性、復(fù)合型人才不能脫穎而出。

第二，一些企業(yè)人力資源管理部門缺乏對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)的理念和意識(shí)，導(dǎo)致人力資源更新過(guò)慢，甚至出現(xiàn)人力資源老化的現(xiàn)象。人作為企業(yè)的一種資源，其最大的特點(diǎn)是可以通過(guò)后天教育和培訓(xùn)而提升其內(nèi)在的價(jià)值，通過(guò)培訓(xùn)提升員工價(jià)值也是企業(yè)提升自身價(jià)值的重要方面。當(dāng)前，在企業(yè)中的員工再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)、再教育工作相對(duì)比較滯后。尤其是隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工培訓(xùn)如果跟不上企業(yè)發(fā)展的速度和時(shí)代發(fā)展的速度，企業(yè)員工由于知識(shí)老化和落后而難以適應(yīng)時(shí)代的變化，更難以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的需要，這就使得企業(yè)人力資源管理失去應(yīng)有的功能，其激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三，部分企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)未能充分考慮到薪酬體系的激勵(lì)功能，導(dǎo)致企業(yè)員工得過(guò)且過(guò)的思想和行為，使得企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制失去有效性。當(dāng)前，一些不合理的薪酬體系表現(xiàn)為：薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，員工之間的工資收入差距太小，工資的激勵(lì)功能被大大弱化，薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向不明顯，尤其是未能發(fā)揮吸引、鼓勵(lì)業(yè)務(wù)骨干的作用，工作業(yè)績(jī)與收入水平之間的聯(lián)系不夠緊密。

三、對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

首先，建立和實(shí)施多層次和多渠道的激勵(lì)機(jī)制。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次、多渠道激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。如果把激勵(lì)方式比作渠道的話，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為針對(duì)企業(yè)上下所有的員工，只建立一個(gè)渠道一定會(huì)擁擠不堪， 一定要建立多個(gè)渠道，發(fā)揮激勵(lì)的作用，這樣才能使員工真正能安心在最適合的崗位上工作。聯(lián)想建立和實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法和目的相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)手段也是多種多樣的，并非一種制度從一而終，而是根據(jù)不同的工作、不同的人和不同的情況來(lái)制定不同的制度。因此，只有建立和實(shí)施多層次和多渠道的激勵(lì)機(jī)制，才能使激勵(lì)效應(yīng)達(dá)到動(dòng)態(tài)化和最大化。

其次，以人為本，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化必不可少的重要方法，通過(guò)給人力資源管理提供反饋信息，給企業(yè)工資管理、人員使用提供相關(guān)依據(jù)來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的最優(yōu)化。因此，對(duì)于企業(yè)而言，在建立了激勵(lì)機(jī)制后， 必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系來(lái)與之相配套，把兩者看成一個(gè)整體來(lái)考慮，使兩者相輔相成，相得益彰。

再次，認(rèn)清個(gè)體差異，對(duì)員工需求進(jìn)行科學(xué)化分析，實(shí)施差別激勵(lì)。企業(yè)建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工工作的積極性， 而影響工作積極性的因素有工作崗位、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。因此，作為企業(yè)管理者，如果要想對(duì)企業(yè)的個(gè)人實(shí)施有效地激勵(lì)機(jī)制必須明確兩點(diǎn)：一是沒(méi)有相同的員工，即企業(yè)中每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體；二是在不同的階段，員工的需求有所不同。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，筆者認(rèn)為，只有建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)制度，并在運(yùn)用人力資源薪酬體系激勵(lì)制度，激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，合理運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)模式，有效避免人力資源中薪酬激勵(lì)機(jī)制的單一性，從而全面提升人力資源綜合管理水平，體現(xiàn)激發(fā)激勵(lì)作用的正面效應(yīng)， 并促進(jìn)企業(yè)在科學(xué)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

李寒雪（1993-06），女，陜西西安人，燕山大學(xué)里仁學(xué)院本科，研究方向：市場(chǎng)營(yíng)銷、物流與供應(yīng)鏈管理、人力資源。