個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果觀察

龍加生

個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果觀察

龍加生

目的研究及觀察個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果。方法38名檢驗(yàn)科新進(jìn)人員, 將其隨機(jī)分為對照組(常規(guī)管理組)19名和觀察組(個性化管理組)19名, 然后將兩組新進(jìn)人員管理前后的操作實(shí)踐能力及基礎(chǔ)知識掌握情況進(jìn)行比較。結(jié)果觀察組新進(jìn)人員管理后4周及12周的操作實(shí)踐能力及基礎(chǔ)知識掌握情況均明顯好于對照組新進(jìn)人員, 且管理后4周及12周的考核結(jié)果明顯好于管理前(P＜0.05), 兩組新進(jìn)人員管理后4周及12周的考核結(jié)果差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。結(jié)論個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果較好, 有助于提升新進(jìn)人員的綜合能力。

個性化管理；檢驗(yàn)科新進(jìn)人員；應(yīng)用效果

檢驗(yàn)科作為臨床中極為重要的一個科室, 工作人員的工作能力關(guān)系到臨床各個科室工作的有效開展, 因此對于檢驗(yàn)科工作人員的綜合素質(zhì)的要求較高。而檢驗(yàn)科新進(jìn)人員作為科室內(nèi)的新進(jìn)人員, 其綜合工作狀態(tài)處于相對較弱的狀態(tài),因此對其進(jìn)行提升的空間較大, 而不同的管理模式對其的影響存在一定的差異［1］。因此, 本文中即就個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果進(jìn)行觀察研究, 以了解本管理模式在此類人員中的應(yīng)用價值, 現(xiàn)將研究結(jié)果分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取2011年1月～2014年5月38名檢驗(yàn)科新進(jìn)人員為研究對象, 將其隨機(jī)分為對照組(常規(guī)管理組)19名和觀察組(個性化管理組)19名。對照組的19名新進(jìn)人員中, 男10名, 女9名, 年齡20～27歲, 平均年齡(23.2±1.9)歲；文化程度：大專5名, 本科10名, 碩士4名。

觀察組的19名新進(jìn)人員中, 男11名, 女8名, 年齡20～28歲,平均年齡(23.4±1.8)歲；文化程度：大專5名, 本科10名,碩士4名。兩組檢驗(yàn)科新進(jìn)人員的男女比例、年齡及文化層次之間比較, 差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05), 具有可比性。

1.2方法 對照組的新進(jìn)人員以常規(guī)管理模式進(jìn)行干預(yù),即對其進(jìn)行新入科相關(guān)環(huán)境、工作程序及其他工作相關(guān)內(nèi)容的宣教及介紹, 同時進(jìn)行工作方面的分配及帶教等。觀察組則以個性化管理模式進(jìn)行干預(yù), 即首先與新進(jìn)人員進(jìn)行全方位的交流, 了解其性格特點(diǎn)、特長及知識業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全面細(xì)致的評估, 然后根據(jù)評估結(jié)果制定針對性的管理方式, 滿足新進(jìn)人員的工作需求。另外, 根據(jù)新進(jìn)人員的細(xì)致情況進(jìn)行帶教指導(dǎo)人員的指定, 并在管理帶教的過程中不斷改進(jìn)管理模式, 使之契合提升其綜合素質(zhì)和滿足新進(jìn)人員需求的目標(biāo), 形成循環(huán)改進(jìn)的良性循環(huán)。然后將兩組新進(jìn)人員管理前及管理后4周及12周的操作實(shí)踐能力及基礎(chǔ)知識掌握情況進(jìn)行比較。

1.3評價標(biāo)準(zhǔn) ①操作實(shí)踐能力采用抽簽考核的方式進(jìn)行評估, 將本科室的工作項(xiàng)目進(jìn)行分類, 然后由新進(jìn)人員進(jìn)行抽簽, 隨機(jī)決定考核結(jié)果, 每個考核項(xiàng)目評估分值范圍在0～100分, 其中95分及以上為優(yōu)秀, 85～94分為良好, 85分以下為較差。②基礎(chǔ)知識掌握情況則以問卷的形式進(jìn)行考核,問卷中的考核內(nèi)容均為檢驗(yàn)科項(xiàng)目的細(xì)節(jié)及相關(guān)延伸內(nèi)容,考核評估分值范圍也在0～100分, 其中95分及以上為優(yōu)秀, 85～94分為良好, 85分以下為較差。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法 本研究中的數(shù)據(jù)處理軟件為SPSS16.0。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示, 采用t檢驗(yàn)；計數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1兩組新進(jìn)人員管理前后的操作實(shí)踐能力考核結(jié)果比較 管理前對照組操作實(shí)踐能力考核優(yōu)秀者10名, 優(yōu)秀率為52.63%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者3名, 較差率為15.79%；觀察組考核優(yōu)秀者10名, 優(yōu)秀率為52.63%, 良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者4名, 較差率為21.05%。

管理后4周對照組考核優(yōu)秀者11名, 優(yōu)秀率為57.89%,良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者3名, 較差率為15.79%；觀察組考核優(yōu)秀者16名, 優(yōu)秀率為84.21%, 良好者2名, 良好率為10.53%, 較差者1名, 較差率為5.26%。管理后12周對照組考核優(yōu)秀者13名, 優(yōu)秀率為68.42%, 良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者18名, 優(yōu)秀率為94.74%, 良好者1名, 良好率為5.26%,較差者0名, 較差率為0。

管理前兩組的考核優(yōu)秀率差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05),而管理后4周及12周觀察組優(yōu)秀率均高于對照組(P＜0.05)。

2.2兩組新進(jìn)人員管理前后的基礎(chǔ)知識掌握情況考核結(jié)果比較 管理前對照組基礎(chǔ)知識掌握情況考核優(yōu)秀者12名,優(yōu)秀率為63.16%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者12名, 優(yōu)秀率為63.16%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者1名, 較差率為5.26%。

管理后4周對照組考核優(yōu)秀者14名, 優(yōu)秀率為73.68%,良好者4名, 良好率為21.05%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者18名, 優(yōu)秀率為94.74%, 良好者1名, 良好率為5.26%, 較差者0名, 較差率為0。管理后12周對照組考核優(yōu)秀者15名, 優(yōu)秀率為78.95%, 良好者4名, 良好率為21.05%, 較差者0名, 較差率為0；觀察組考核優(yōu)秀者19名,優(yōu)秀率為100.00%, 良好者0名, 良好率為0, 較差者0名, 較差率為0。

管理前兩組的考核優(yōu)秀率差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05),而管理后4周及12周觀察組優(yōu)秀率均高于對照組(P＜0.05)。

3 討論

檢驗(yàn)科是臨床的重要科室, 其與臨床其他科室均有密切的關(guān)系, 關(guān)系到臨床各個科室工作的開展, 因此對于本科室的管理要求極高。個性化管理模式是在不同新進(jìn)人員個性及工作、業(yè)務(wù)能力差異的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的管理模式, 其更為契合每位工作人員的學(xué)習(xí)需求［2］。本文中作者就個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果進(jìn)行觀察研究, 并與常規(guī)管理模式進(jìn)行比較, 結(jié)果顯示, 個性化管理模式在改善新進(jìn)人員操作實(shí)踐能力及基礎(chǔ)知識掌握情況方面均發(fā)揮出更為積極的作用, 從而肯定了其應(yīng)用價值。

綜上所述, 廣大醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為個性化管理在檢驗(yàn)科新進(jìn)人員中的應(yīng)用效果較好, 有助于提升新進(jìn)人員的綜合能力。

［1］ 陸琴.ISO管理體系在檢驗(yàn)科質(zhì)量管理中的應(yīng)用研究.中醫(yī)藥管理雜志, 2014, 22(2):278-279.

［2］ 張煜.提高檢驗(yàn)科檢驗(yàn)質(zhì)量的控制措施.基層醫(yī)學(xué)論壇, 2013, 17(16):2041.

2014-08-25］

112000 鐵嶺市婦嬰醫(yī)院檢驗(yàn)科