王彩定，余娟清

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基于“ERG理論”的高校教師職務(wù)聘任制度建設(shè)

王彩定，余娟清

（福州大學(xué)人事處，福建 福州 350116）

以激勵(lì)理論中的“ERG理論”為依據(jù)探討了現(xiàn)行高校教師職務(wù)聘任制度中存在的問題，并結(jié)合“ERG理論”主要觀點(diǎn)分析教師聘任制度的改進(jìn)方法，提出了落實(shí)物質(zhì)激勵(lì)，健全教師薪酬分配制度；注重精神激勵(lì)，完善教師考核評(píng)價(jià)體系；引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，營造公平的教師聘任環(huán)境；加強(qiáng)發(fā)展激勵(lì)，健全教師培養(yǎng)進(jìn)修制度等幾個(gè)具有實(shí)踐意義的可行對(duì)策。

ERG理論；教師聘任制；高校

哈佛大學(xué)第21任校長艾略特說：“大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師”，教師是大學(xué)的靈魂[1]。高校作為培養(yǎng)高水平人才的基地，擁有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是高校確保其辦學(xué)水平的關(guān)鍵，也是高校管理工作的核心內(nèi)容。目前，國內(nèi)外高校都在積極尋求如何培養(yǎng)、留住、吸引高素質(zhì)人才的有效途徑。我國在高校內(nèi)部推行教師職務(wù)聘任制改革，其目的通過引入競爭激勵(lì)機(jī)制，破除教師職務(wù)終身制，以實(shí)現(xiàn)高校自主擇人，教師自主擇校的用人制度。教師職務(wù)聘任制度設(shè)計(jì)的科學(xué)合理性以及實(shí)施的成效性與高校師資效能的有效發(fā)揮緊密相關(guān)。因此，如何完善教師職務(wù)聘任制度，在高校內(nèi)部建立一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，最大限度調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是當(dāng)前高校教師職務(wù)聘任制改革工作的一個(gè)核心問題。本文將以激勵(lì)理論中的“ERG理論”為依據(jù)探討現(xiàn)行高校教師職務(wù)聘任制度中存在的問題，并結(jié)合“ERG理論”主要觀點(diǎn)分析教師聘任制度的改進(jìn)方法，提出了具有實(shí)踐意義的可行對(duì)策。

一、激勵(lì)理論之“ERG理論”概述

“ERG理論”是由美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出的一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ ERG理論”。[2]“ERG理論”中生存的需要與人們基本的物質(zhì)需要有關(guān)，即生理和安全需求；相互關(guān)系的需要即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求；成長發(fā)展的需要?jiǎng)t是指個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足。“ERG理論”采用3種需要代替了馬斯洛需要層次理論的5種需要，其中不同的是，奧爾德弗的“ERG理論”認(rèn)為人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用，如果較高層次需要的滿足受到抑制，人們對(duì)于較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈，這就是“ERG理論”的“受挫——回歸”思想。[3]根據(jù)“ERG理論”觀點(diǎn)可知，高校在教師職務(wù)聘任制度改革過程中，應(yīng)該了解教師的真實(shí)需要，根據(jù)教師需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，建立起對(duì)教師工作產(chǎn)生積極效果的激勵(lì)機(jī)制和教師聘任管理策略,以此促使教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性得到最佳發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)師資效能的最大化。

二、我國高校教師職務(wù)聘任制度存在的問題

（一）教師薪酬分配制度不健全

科學(xué)合理的薪酬分配制度可以真正區(qū)分教師的不同工作業(yè)績和水平，本身具有激勵(lì)意義。但當(dāng)前大部分高校教師績效考核機(jī)制并不科學(xué)，薪酬分配制度不夠健全，并不能全面客觀地反映教師工作成績與問題。目前高校薪酬分配制度最大的問題是“以崗定薪”不能落實(shí)，未能根據(jù)不同學(xué)科不同崗位性質(zhì)拉開檔位差距，薪酬分配制度缺乏激勵(lì)性，無法形成職業(yè)階梯，從而使教師聘任制失去了意義。

（二）教師考核評(píng)價(jià)體系不完善

教師考核評(píng)價(jià)體系是高校教師職務(wù)聘任制改革工作的重要組成部分。當(dāng)前大部分高校教師職務(wù)考核評(píng)價(jià)體系并不完善，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是從評(píng)價(jià)考核的主體來看，很多高校的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)依附于行政機(jī)構(gòu)，不能獨(dú)立，權(quán)責(zé)有限，例如大部分高校的專家評(píng)審組織成員為院長及校領(lǐng)導(dǎo)占于大部分，在教師職務(wù)聘任工作中行政干預(yù)現(xiàn)象仍然存在，而使學(xué)術(shù)權(quán)力作用趨于弱化。二是從評(píng)價(jià)考核過程來看，“重科研不重教學(xué)”的問題比較明顯，對(duì)教師的教學(xué)能力，教學(xué)水平及教學(xué)態(tài)度及教師品德提及很少或不夠重視，這一塊的評(píng)價(jià)往往流于形式，這對(duì)很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來說有失公平。三是從評(píng)價(jià)考核方式看，目前教師職務(wù)聘任評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量。大部分高校主要采用定量的評(píng)價(jià)機(jī)制，普遍采用論文數(shù)量，科研項(xiàng)目數(shù)量，上課學(xué)時(shí)數(shù)等作為衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。[4]在這種以數(shù)量為目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下，教師容易變得急功近利，為了完成數(shù)量上的要求而忽視對(duì)質(zhì)量的追求，這種只追求學(xué)術(shù)上的短期效益會(huì)極大影響一些教師的學(xué)術(shù)成長和發(fā)展。

（三）團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)考核意識(shí)薄弱

高校是集教學(xué)、科研與一體的學(xué)術(shù)單位，科研團(tuán)隊(duì)在高校發(fā)展中占有重要的地位。但是目前大部分高校在教師職務(wù)聘任制度設(shè)計(jì)過程中，不管是從評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)還是薪酬分配制度等設(shè)計(jì)都主要針對(duì)于教師個(gè)體，而缺乏對(duì)教師科研團(tuán)隊(duì)的關(guān)注，未能建立適用于教師科研團(tuán)隊(duì)的整體評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)考核意識(shí)薄弱。

（四）人才培養(yǎng)制度相對(duì)滯后

當(dāng)前高校教師職務(wù)聘任制改革工作另外一個(gè)問題是缺乏對(duì)教師自身職業(yè)生涯發(fā)展需求的關(guān)注。大部分高校在教師職務(wù)聘任制改革過程中出現(xiàn)重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，許多高校并未能健全配套的教師培養(yǎng)進(jìn)修制度，對(duì)教師職業(yè)生涯發(fā)展缺乏整體性、科學(xué)性地規(guī)劃指導(dǎo)，未能形成對(duì)教師的全面培養(yǎng)與繼續(xù)教育的配套體系，嚴(yán)重制約了高校內(nèi)部高層次人才的自我催生。

三、ERG理論在高校教師職務(wù)聘任制度中的應(yīng)用

美國哈佛大學(xué)威廉.詹姆斯（William. James）教授對(duì)人的激勵(lì)問題做過專題研究，他得出結(jié)論是：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過是20%-30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80-90%，其間的差距達(dá)60%?？梢娂?lì)對(duì)于提高績效具有重要作用。[5]因此，在高校教師職務(wù)聘任改革過程中引入有效激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，促進(jìn)教師職務(wù)聘任制改革順利進(jìn)行。

（一）落實(shí)物質(zhì)激勵(lì)，健全教師薪酬分配制度

古人云：倉秉實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。[6]“ERG理論”也顯示生存是人類的第一需要，由此可見，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性。薪酬分配制度作為教師職務(wù)聘任制的一個(gè)主要部分，直接與教師的物質(zhì)生活水平息息相關(guān)，受到廣大教師的最先關(guān)注。高校應(yīng)健全以崗位為對(duì)象的薪酬分配制度，根據(jù)不同層面的教師崗位及不同崗位的性質(zhì)、重要程度而設(shè)置有差異性的工資體系，實(shí)行崗變薪變的分類分級(jí)動(dòng)態(tài)管理制度。此外，高校在薪酬分配過程中應(yīng)改變工資平均分配的狀況，在堅(jiān)持按勞分配的原則前提下預(yù)留一部分資金加大對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的政策傾斜，對(duì)于關(guān)鍵工作崗位的教師工資進(jìn)行適度提高，以此兼顧效率優(yōu)先的原則。同時(shí)，高校要嚴(yán)格按照規(guī)定的薪酬分配制度程序和標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地做好績效考核工作，以此激發(fā)教師積極性。

（二）注重精神激勵(lì)，完善教師考核評(píng)價(jià)體系

根據(jù)“ERG理論”可知，人們既有生存的需要等物質(zhì)需求也有相互關(guān)系及自我發(fā)展等精神方面的需求。高校教師的工作性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)，客觀上促使廣大教師都有著較高的成就欲望，并希望能在工作中不斷提高和發(fā)展自己。職務(wù)上的聘任與晉升對(duì)教師來說是一個(gè)重要的肯定，具有非常重要的意義?？茖W(xué)合理的教師職務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，既能為教師未來的職業(yè)發(fā)展起到導(dǎo)向作用，也在無形中激勵(lì)著教師不斷努力進(jìn)取。由于教師的工作涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，因此在職務(wù)聘任過程中要全面考核教師，必須建立全方位的考核評(píng)價(jià)體系。首先，從考核評(píng)價(jià)的主體方面來說，高校應(yīng)合理組建評(píng)審組織，評(píng)審組織成員應(yīng)充分考慮年齡層次，性別，學(xué)術(shù)代表性等因素，從根本上改變?cè)刃姓?quán)力占于主導(dǎo)地位的局面，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)作用，營造學(xué)術(shù)自由的聘任環(huán)境。考核評(píng)價(jià)過程中可通過教師自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)及同行評(píng)價(jià)綜合起來對(duì)教師學(xué)術(shù)水平及工作能力及態(tài)度做出客觀公正的評(píng)價(jià)。其次，在考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)上應(yīng)堅(jiān)持分類考評(píng)的原則，高校應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科特點(diǎn)及發(fā)展需要設(shè)置不同的評(píng)價(jià)考核體系。在考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)注重質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)，合理設(shè)置評(píng)價(jià)條件。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)強(qiáng)化人才意識(shí)，設(shè)定能真正選拔優(yōu)秀人才的評(píng)價(jià)條件。第三，在考核方式上采取定性和定量相結(jié)合的辦法，對(duì)教師的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績及未來發(fā)展?jié)摿τ枰院侠淼脑u(píng)價(jià)。

（三）引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，營造公平的教師聘任環(huán)境

根據(jù)“ERG理論”的3種核心需要，第二層次便是相互關(guān)系的需要，即人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。高校作為一個(gè)教學(xué)科研集一體的學(xué)術(shù)團(tuán)體，本身強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)科研等領(lǐng)域的團(tuán)結(jié)與合作精神。因此，在高校教師職務(wù)聘任制中引入適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施，可以營造公平和諧的教師聘任環(huán)境。高校管理者在教師職務(wù)聘任制度設(shè)計(jì)中應(yīng)將教師學(xué)術(shù)團(tuán)體納入考核體系中，建立適合科研團(tuán)隊(duì)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分撥一部分資金專門用于科研團(tuán)隊(duì)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。通過引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)一方面可以激發(fā)高校內(nèi)部已經(jīng)形成的科研團(tuán)隊(duì)的工作熱情。另一方面，可以鼓勵(lì)廣大教師加強(qiáng)學(xué)術(shù)之間的溝通與交流，促進(jìn)高校內(nèi)部高水平科研團(tuán)隊(duì)的形成。

（四）加強(qiáng)發(fā)展激勵(lì)，健全教師培養(yǎng)進(jìn)修制度

“ERG理論”認(rèn)為除了生存和相互關(guān)系的需求外，人們還追求關(guān)心自身的發(fā)展，即成長需要。高校在構(gòu)建教師職務(wù)聘任制度體系時(shí)，要充分了解廣大教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，創(chuàng)造條件讓教師能最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，引導(dǎo)教師將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一起來。同時(shí)，高校內(nèi)部要健全教師培養(yǎng)進(jìn)修制度。一是對(duì)于新引進(jìn)的教師實(shí)施教師入職培訓(xùn)制度。通過入職培訓(xùn)，新教師不僅可以較快適應(yīng)教師身份，同時(shí)有利于新教師對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。二是建立聘期考核與培訓(xùn)相結(jié)合的機(jī)制。高校應(yīng)及時(shí)反饋教師聘期考核結(jié)果，在反饋報(bào)告中，可以列出每個(gè)教師的優(yōu)勢所在，也應(yīng)明確指出不足之處，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，使教師對(duì)自身的工作業(yè)績及問題有個(gè)清晰明確的了解。同時(shí)，高校要?jiǎng)?chuàng)造條件，健全靈活多樣的教師培訓(xùn)制度。使廣大教師及時(shí)根據(jù)自身需要自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，以提高自我業(yè)務(wù)能力。三是高校應(yīng)加大對(duì)教師培養(yǎng)進(jìn)修經(jīng)費(fèi)的投入，并創(chuàng)設(shè)條件鼓勵(lì)教師外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。高校可定期在各學(xué)科選拔優(yōu)秀教師到國內(nèi)外著名院?；蚩蒲性核M(jìn)行深造學(xué)習(xí)，學(xué)校對(duì)其進(jìn)行項(xiàng)目資助跟蹤培養(yǎng)，通過這種方式激勵(lì)廣大教師的工作積極性，同時(shí)也加快高校內(nèi)部高層次人才的自我催生。

此外，根據(jù)“ERG理論”的“受挫-回歸”思想，高校在構(gòu)建教師職務(wù)聘任制度過程中，應(yīng)考慮將上述多種需要同時(shí)作為激勵(lì)因素，并根據(jù)教師需要結(jié)構(gòu)的變化及時(shí)調(diào)整，以防止教師較高層次需求企圖受挫時(shí)，向較低層次需求回歸，出現(xiàn)“受挫-回歸”現(xiàn)象?？偟膩碚f，將“ERG理論”與高校教師聘任制的構(gòu)建相結(jié)合，可以使我們更加全面地了解教師的需要，借以指導(dǎo)我們建立行之有效的教師激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，更快地推進(jìn)高校教師聘任制改革工作的順利進(jìn)行。

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An Analysis of Teachers’ Post Appointment System Reformin Colleges and Universities Based on “ERG Theory”

WANG Cai-ding, YU Juan-qing

(Fuzhou University, Fuzhou, Fujian, 350116, China)

This paper analyzes the existing problems of the teachers' post appointment system reform in colleges and universities based on “ERG Theory”，and puts forth the following measures accordingly: Carrying out the material incentive and perfecting the salary payment distribution system; Paying Attention to the spiritual incentive and improving the teachers’performance evaluation system; Introducing the team incentive and building the level playing field as well as enhancing the motivation in development and perfecting the teacher training system.

“ERG Theory”；teachers' post appointment system reform；colleges and universities

G647

A

1673-1417（2014）04-0082-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.04.0016

2014－10－22

王彩定（1985—），女，浙江臺(tái)州人，研究實(shí)習(xí)員，碩士，研究方向：人事職稱管理。

（責(zé)任編輯：馬圳煒）