王全在

摘要：現(xiàn)代企業(yè)中的激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。結合當前企業(yè)激勵制度中存在的各種問題，總結分析了影響激勵制度發(fā)揮正常效能的根本性因素。并在此基礎之上分析研究了構建科學激勵制度的途徑。

關鍵詞：企業(yè)；激勵；制度；構建

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）02010401

當前隨著我國市場體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)在競爭中對人才資源的依賴程度也越來越大。同時對人才的激勵機制也逐漸成為人力資源工作中的重要內(nèi)容。自實行改革開放以來，我國企業(yè)激勵制度一直伴隨著企業(yè)的成長和發(fā)展不斷完善，為企業(yè)發(fā)展和我國經(jīng)濟建設起到了重要的推動作用。同時也積累了豐富的經(jīng)驗，成為我國經(jīng)濟社會中的一筆財富。但是隨著時代的發(fā)展和經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)痛的激勵機制中存在一些難以適合企業(yè)進一步發(fā)展的問題亟待解決。

1當前企業(yè)激勵制度中存在的問題

（1）激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。企業(yè)激勵的有效性往往受經(jīng)營者激勵機制選擇的影響。激勵機制若要發(fā)揮高效的作用，經(jīng)營者所起的作用是至關重要的，他必須具備一定的風險意識，和創(chuàng)新意識，并致力于企業(yè)內(nèi)在價值的提高。經(jīng)營者不是單純意義上的企業(yè)所有者。激勵作用也不是只在員工身上發(fā)生作用，同時也能對經(jīng)營者產(chǎn)生激勵，這是激勵制度存在的前提。但是就我國東部經(jīng)濟發(fā)達省份的企業(yè)來看，國有企業(yè)中試點股票期權制時存在這樣一種現(xiàn)象，經(jīng)營者再被調(diào)離企業(yè)時，仍然持有原企業(yè)的股權。這樣即使原來的經(jīng)營者所做的工作與現(xiàn)在的企業(yè)沒有任何關系，他仍然能從企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展中獲益。這種激勵機制是不健全的。

（2）產(chǎn)權主體缺位，企業(yè)的管理者并非企業(yè)的所有者。這樣導致企業(yè)領導人責任意識不強，對企業(yè)發(fā)展的重要性重視程度不足。尤其在國有企業(yè)中，這種體制的缺陷導致了激勵制度難以起到真實高效的作用。高能的制度激勵和剛性的制度缺乏對各級所有者的約束。他們在選擇企業(yè)經(jīng)理人中不會因選擇不當而承擔責任，同時，他們對經(jīng)理人的激勵不當也無需承擔相應的責任。這就造成了企業(yè)領導人擁有較大的隨意性。這種情況下企業(yè)的激勵機制很難發(fā)揮出應有的作用。因為企業(yè)不是在機制約束下運營，而是在某些人的個人意志的影響下發(fā)揮作用。

（3）內(nèi)部人控制嚴重。企業(yè)發(fā)展中離不開人的因素，同時也離不開制度的規(guī)范作用。二者應當相互結合，共同對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要作用。但是在目前我國大多數(shù)企業(yè)中，人控因素要遠遠大于制度對企業(yè)的規(guī)范作用。也就是說，制度對人的激勵作用要小于領導人對員工的激勵作用。例如國有企業(yè)，產(chǎn)權主體缺位，“內(nèi)部人控制”嚴重，企業(yè)的所有者不能直接的參與到企業(yè)的管理和激勵當中，而是由政府選擇任命一些人代為執(zhí)行。從現(xiàn)代企業(yè)理論來看，企業(yè)所有權和經(jīng)營權若不能緊緊的結合在一起，在機制企業(yè)經(jīng)營者擁有的股權與自己的經(jīng)營權不相稱，勢必造成以經(jīng)營權彌補股權收益，嚴重者甚至造成國有資產(chǎn)流失等現(xiàn)象。究其原因，這就是激勵制度不能合理有效的發(fā)揮作用的前提。

2企業(yè)中激勵制度構建途徑研究

（1）明晰的產(chǎn)權關系。明晰的產(chǎn)權關系是建立企業(yè)激勵制度的基本前提。一個完整的企業(yè)財產(chǎn)關系包括兩方面的重要內(nèi)容，一是財產(chǎn)所有者為達成企業(yè)合約而產(chǎn)生的市場交易關系，這是財產(chǎn)所有權安排。二是企業(yè)開始運營后，為實現(xiàn)企業(yè)進一步發(fā)展而產(chǎn)生的內(nèi)部交易關系，這是企業(yè)所有權安排。企業(yè)的績效盡管和產(chǎn)權的歸屬不存在必然的聯(lián)系，但是企業(yè)若要參與市場競爭，在進入市場之間必須對自己的產(chǎn)權有一個清晰的界定，否則，將沒有一個明確的主體對企業(yè)的生存和發(fā)展負責。這就像一輛汽車在無人駕駛的情況下行駛一樣，非常危險。同時對于激勵制度也是存在重大影響的。沒有明確的產(chǎn)權關系，那對于底層員工，甚至中層管理人員的激勵制度的科學性審視，將沒有一個明確的主體。這也是導致有些企業(yè)激勵制度不完善的原因所在。

（2）完善的公司治理結構。現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)的唯一選擇，社會主義公有制與市場經(jīng)濟充分結合的紐帶便是現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)制度的一種有效的組織形式便是公司制，激勵制度只有在有效的公司治理結構的框架下才能發(fā)揮應有的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度中股東的最終控制權、董事會的經(jīng)營決策權、經(jīng)理人的經(jīng)營指揮權都能在公司制范圍內(nèi)得到體現(xiàn)。這種公司治理結構才是有益于激勵制度的實現(xiàn)和激勵效能的產(chǎn)生。公司內(nèi)部領導人員各負其責，才會有專門的人員認證規(guī)劃和思考整個激勵體系。唯有在這種氛圍下，員工的生產(chǎn)積極性才能高效的激勵制度中發(fā)揮完整的作用。

（3）調(diào)整薪酬結構。薪酬制度屬于激勵中的物質(zhì)激勵部分，是為滿足激勵客體的物質(zhì)欲望而設立的一種激勵制度。企業(yè)激勵機制中，薪酬激勵的調(diào)整除了以收益總量為重要參考以外，薪酬結構也是一項重要內(nèi)容，在薪酬結構中包括兩個部分，一是固定收入部分二是浮動收入部分，兩者應當維持在一定的比例之內(nèi)，固定收入不能過高，否則不能體現(xiàn)出市場經(jīng)濟競爭性的特點，同時浮動收入也不能過高，否則影響員工基本生活權益。因此應當結合我國企業(yè)激勵制度實際以及內(nèi)外環(huán)境制定一個合理的薪酬結構。

參考文獻

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