● 劉穎 吳峰

■責編/韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail:hrdhsj@126.com

目前我國企業(yè)大學正在處于快速發(fā)展階段，企業(yè)大學是企業(yè)出資成立的，為企業(yè)戰(zhàn)略服務，以推動企業(yè)員工系統(tǒng)化學習和建設企業(yè)知識體系為主要內容的非學歷教育機構。企業(yè)大學是我國終身教育的重要組成部分，是企業(yè)教育發(fā)展到一定階段的產物（吳峰，2012）。企業(yè)大學的出現(xiàn)體現(xiàn)了企業(yè)對于人才發(fā)展的重視，它是實現(xiàn)人力資源從數量優(yōu)勢向質量優(yōu)勢轉變的戰(zhàn)略工具。如何進行企業(yè)大學設計，既是學術界的熱門研究話題，也是行業(yè)實踐領域急需解決的問題。

一、理論基礎

對于企業(yè)大學設計模型，國外一些專家學者有相關的研究。Jeanne C.Meister（2003）認為，企業(yè)大學設計包含品牌、項目、財政、員工、技術、評估測量、學習者支持、個性化定制八個主要因素。Thomas E.Moore（1997）認為企業(yè)大學應該包括四個因素：它是大學和其他供應商的伙伴、聚焦于員工的學習與發(fā)展、是知識管理系統(tǒng)、是企業(yè)的智力中心。

Karen Barley（2007）研究了從戰(zhàn)略性培訓到戰(zhàn)略性學習的轉變。認為企業(yè)大學的設計模型應該包含四個重要組成：其一，戰(zhàn)略基礎，它定義了企業(yè)大學的目標和位置，代表了對組織的學習戰(zhàn)略的高層次的概覽；其二，課程和服務，它代表了企業(yè)大學的傳遞供應。內容有課程、教練、指導、學習項目、認證、咨詢、基于計算機的學習工具；其三，操作和邏輯，描述了維護及發(fā)動企業(yè)大學的業(yè)務流程。其四，評估與分析。它描述了可以在其中影響企業(yè)大學的績效測量和整個評估規(guī)劃。

Clara Crocetti（2002）分析了學習與知識管理之間的關系，學習如何促進知識管理，知識管理又如何促進組織的學習。Clara認為，培訓與企業(yè)的許多過程是高度整合的，包括管理、R&D研究開發(fā)、市場與溝通、銷售部門、外部網絡。培訓部門或者企業(yè)大學建立一個從企業(yè)到部門或者從部門到企業(yè)的雙向信息流程。

Amy Lui Abel（2012）從多維度對企業(yè)大學設計模型進行刻畫與描述，每一個維度代表企業(yè)大學的一個特征或者一個過程，分別是：戰(zhàn)略與愿景、管理與領導力、架構、發(fā)展階段、課程體系提供、學習覆蓋率、價值與測量、資金來源、技術應用與設備、合作伙伴。

吳峰（2012）從場論模型提出了針對企業(yè)大學的評估模型也可以值得借鑒。他認為，企業(yè)大學的評估體系包括戰(zhàn)略性、經濟性、組織學習、學習體系、學習技術、合作聯(lián)盟、領導力發(fā)展、人才發(fā)展、組織知識、品牌影響力、績效與變革、社會教育責任這十二項指標。

上面幾位學者的研究是從不同視角展開的，從中我們可以看出，戰(zhàn)略性、學習體系、知識管理、技術、人才發(fā)展、績效評估是企業(yè)大學設計模型的關鍵點，也是幾位學者所持的共性觀點。基于此，本文選擇企業(yè)大學設計模型的框架如下，并且針對寶鋼人才開發(fā)院進行分析。

表1 企業(yè)大學設計模型

二、個案研究：以寶鋼人才開發(fā)院為例

寶鋼人才開發(fā)院是我國典型的企業(yè)大學。2007年8月，寶鋼在成立三十周年之際，提出了新形勢下的發(fā)展戰(zhàn)略。在新戰(zhàn)略下，人才資源成為作為重要支撐，企業(yè)教育作為重要手段?；谛聭?zhàn)略，寶鋼人才開發(fā)院在原培訓中心基礎上成立。

（一）戰(zhàn)略性

2007年8月，寶鋼提出了2007-2012年戰(zhàn)略目標：鋼鐵主業(yè)綜合競爭力進入全球全三強，世界500強進入200名以內。為支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，寶鋼人才開發(fā)院將實現(xiàn)在培訓地域、產業(yè)、層次、內容和動力機制上的“五個跨越”，即支撐戰(zhàn)略，服務發(fā)展，實現(xiàn)培訓地域的跨越；立足主業(yè)，支撐多元，實現(xiàn)培訓對象產業(yè)的跨越；全面推進，重點突破，實現(xiàn)培訓層次的跨越；聚焦戰(zhàn)略，創(chuàng)建特色，實現(xiàn)培訓內容的跨越；營造氛圍，建立機制，實現(xiàn)培訓運作機制的跨越。人才開發(fā)院被定位為員工教育培訓基地、公司管理研究基地和員工創(chuàng)新活動基地，致力于構建基于學習、績效和變革的戰(zhàn)略人才開發(fā)體系，聚焦寶鋼二次創(chuàng)業(yè)，科學開發(fā)人才。

對照國內外優(yōu)秀成功經驗，寶鋼提出了人才開發(fā)體系建設的“兩步走”戰(zhàn)略。第一步目標是：培訓擴展到整個價值鏈；公司高層高度參與；培訓資源集中管理；培訓與HR其它模塊無縫連接；培訓與開發(fā)基于人才戰(zhàn)略與規(guī)劃；成為熔煉企業(yè)文化的熔爐；培訓與職業(yè)發(fā)展通道直接相關；培訓與企業(yè)績效直接相關。這一步計劃用3年左右的時間來完成，目前已經實現(xiàn)。

基于這些目標，寶鋼人才開發(fā)院確立自己的愿景是：作為寶鋼的員工教育培訓基地、公司管理研究基地、員工創(chuàng)新活動基地，寶鋼人才開發(fā)院的發(fā)展目標是用十年左右的時間，建設成為與寶鋼發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配、具有寶鋼特色、世界一流的企業(yè)大學，以組織的學習力支撐公司的軟實力，支撐公司管理變革推進和發(fā)展戰(zhàn)略實施。具體體現(xiàn)在：成為組織變革的推動力量；基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具；培訓項目基于能力模型；首席領導力課程開發(fā)專家；企業(yè)知識管理的平臺；匹配戰(zhàn)略建構課程體系。目前寶鋼正在朝著這個目標全力推進。

強有力的組織架構設計是實現(xiàn)目標的保障。寶鋼人才開發(fā)院現(xiàn)有黨校（員工創(chuàng)新與發(fā)展培訓中心）、管理研修中心（管理研究所）、工程技術培訓中心、技師培訓中心、網絡培訓中心、職業(yè)技能鑒定中心六個培訓實體，以及培訓管理部、培訓服務部（辦公室）兩個管理和服務部門。寶鋼人才開發(fā)院院長是單獨設立的中層正職，向集團領導副職匯報。

寶鋼人才開發(fā)院的發(fā)展受到了公司高層的高度重視，并在發(fā)展過程中形成于得到大量的政策支持。寶鋼陸續(xù)發(fā)布了如下制度文件支持人才開發(fā)院的發(fā)展：關于寶鋼培訓工作的指導意見、關于加強寶鋼管理人員培訓的實施意見、關于加強寶鋼員工教育培訓經費使用管理的指導意見、關于人才開發(fā)院成立管理研究所的通知、關于進一步深入開展職工經濟技術創(chuàng)新活動的指導意見，這些制度為企業(yè)培訓的順利實施提供了有力保障。

（二）學習體系

寶鋼人才開發(fā)院按照管理、技術、技能三大系列，建立了完善的以崗位為導向的培訓體系，并在此基礎上構建培訓課程體系。

1.以領導力提升為核心的管理人員培訓體系

該體系主要涉及高級決策層、高級經營管理層、經營管理層、專業(yè)管理層以及作業(yè)管理層五個層次，每個層次又有任職基礎培訓、任職資格培訓和在職研修三個遞進階段的內容，培訓體系與崗位晉級緊密結合，成為管理人員能力提升的路徑。在管理人員培訓體系中，寶鋼還有一個項目叫“青蘋果計劃”，目標是培養(yǎng)寶鋼未來的高層管理者或技術領軍人才。

2.關注軟素質、專業(yè)能力、邊界能力全面提升的技術人員培訓體系

該體系框架縱向分為協(xié)理、區(qū)域師、主任師和首席師等四個級別，橫向分為崗位基礎（通過晉級培訓完成）、專業(yè)資質、專業(yè)拓展、應用研修四大系列?！敖鹛O果計劃”相對于“青蘋果計劃”，是公司針對高層技術人員成立的計劃，設定了相應的六個模塊，目標是培養(yǎng)國際頂尖人才。

3.以技能等級鑒定為核心的技能人員培訓體系

寶鋼技能人員培訓體系在縱向能力發(fā)展上分為技能專家、首席操作、高級操作、主要操作和一般操作五級，根據能力要求分為技能人員層級培訓與專項培訓兩大塊。其中層級培訓中的職業(yè)資格培訓是對技能等級培訓與鑒定，本體系的核心。

（三）技術

在信息高速發(fā)展的今天，技術對于學習的變革意義重大。寶鋼人才開發(fā)院大力推廣網絡培訓，滿足全天候學習需求。目前，寶鋼的網上課件資源主要有員工開發(fā)、企業(yè)大學開發(fā)以及購買現(xiàn)成的課件三個來源。人才開發(fā)院希望借鑒和引用國內外企業(yè)成功實施案例和成熟的國際網絡教育技術標準，創(chuàng)建面向集團全體員工、多語言支持和集多種培訓模式于一體、培訓課件分布式管理的e-learning學習系統(tǒng)，實現(xiàn)集團范圍內的培訓資源共享。目前，寶鋼e-learning系統(tǒng)已經具有學院學習、教師教學、知識資源管理、學習交流、消息管理、培訓管理、數據報表處理、周邊系統(tǒng)集成以及跟蹤評價管理等多個功能模塊。

寶鋼e-learning正在進行一些新的探索，E-Learning的建設基于三個考量。首先，如何讓e-learning成為員工學習與發(fā)展的平臺，結合線上人才測評的結果庫與學習地圖，為員工制定個性化的學習發(fā)展計劃，推動企業(yè)員工的能力發(fā)展，為公司人才發(fā)展戰(zhàn)略服務。其次，建立員工學習門戶。對于員工本人來說，可以進行一站式的學習，讓學習更方便更輕松；對于其直線經理而言，可以編制員工學習需求、管理員工學習計劃、監(jiān)控員工學習進程、查詢員工學習結果、參加培訓評估；公司高管而言，可以全盤掌握公司的學習和能力發(fā)展狀況，了解相關員工的個人學習和發(fā)展動態(tài)，通過集先進學習理念、學習模式和管理思想于一體的學習門戶達到正是學習與非正式學習的管理。第三，如何通過e-learning建設知識共享傳播平臺。E-learning平臺可以成為課程學習的平臺、交流研討的平臺以及資源查閱的平臺。

為更好的推動網上學習，寶鋼人才開發(fā)院實施嵌入式學習，在一些任職資格培訓中加入網絡學習內容，參加正式面授之前必須完成網絡學習；對新進公司員工實施為期一年半的網絡學習，近百門課程供員工選擇；對于一些基礎性的共性課程，要求某些指定的員工必須參加網絡學習，每年制定網絡課程開發(fā)計劃，明確提出一定階段后課程中的網絡課程比重。

寶鋼人才開發(fā)院的網絡培訓經過幾年來的研究、探索與實踐，逐步形成了具有寶鋼特色的在線自主培訓、實時遠程培訓、離線自主培訓和混合式培訓等四種網絡培訓模式。除了電子化的培訓內容（主要是網絡課件）外，網上學習有一個相應的信息管理支持平臺，即培訓管理系統(tǒng)。培訓管理系統(tǒng)對培訓的過程進行管理，因此具有以下主要功能：（1）課程和學員的管理。不僅儲存所有的培訓課程內容和相關學員信息，更能按照需要為不同學員安排不同課程。（2）教學過程的跟蹤。對學員學習的全過程進行跟蹤，收集相關信息、數據，隨時對學員的學習實施督促、管理。（3）教學結果的收集?？梢詫崿F(xiàn)遠程在線作業(yè)、測試和考試，同時快速收集評價結果。（4）教學互動。實現(xiàn)學員與教師、學員與學員之間的信息交流，第一時間解決學習問題。 在以上主要功能的支撐下，培訓的全過程（包括教學計劃、實施、監(jiān)控、考核等）都能夠依靠培訓管理系統(tǒng)實現(xiàn)。

（四）知識管理

寶鋼人才開發(fā)院專門設有知識管理部門，并有專人專職負責知識管理方面的事務。寶鋼從知識創(chuàng)造、知識獲取、知識分享乃至知識運用都有自己的框架模式。其知識管理的內容來源非常豐富，包括國際標準及變革、政府政策法規(guī)、行業(yè)技術標準及變革、企業(yè)發(fā)展與變革、競爭者知識內容、企業(yè)高層的戰(zhàn)略部署、企業(yè)中層管理者經驗總結、明星員工操作經驗、企業(yè)E-learning平臺。從知識共享平臺中采集完以上類型的知識后，通過對知識進行分類、標引等加工后再對知識進行審核，累積成知識庫，實現(xiàn)知識搜索并形成分層知識地圖推動主動知識共享。通過人員庫的崗位職責梳理、崗位知識模板結合知識庫做到崗位知識推送，完成被動的知識共享，從主動與被動兩方面應用顯性知識。另一方面，通過專家?guī)炫c知識庫支持隱性知識管理。

寶鋼的知識管理平臺主要有兩個：一個是技術共享平臺，以技術的知識進行分類，偏重于技術知識管理，已經形成了很多類型。另一個是信息共享平臺，是集團以管理信息分類的一個支持平臺，偏重于管理知識管理。并且都為這兩個平臺制定了相關的政策制度。技術共享平臺的政策與制度有：技術知識管理辦法、技術共享平臺運行管理辦法、技術共享平臺實踐社區(qū)管理實施細則、技術共享平臺積分評價標準。信息共享平臺的政策與制度有：寶鋼知道管理機制。整個集團目前正在整合幾個已經建成的知識管理系統(tǒng)，包括技術共享平臺、信息共享平臺以及以最佳實踐，以寶鋼資源推送到崗位的這種形式進行管理的平臺。

寶鋼知識管理系統(tǒng)啟動了基于崗位的知識推送系統(tǒng)工作。通過該系統(tǒng)，能使員工的個體知識通過機制轉化為企業(yè)知識，企業(yè)也能將大量的管理規(guī)范、實踐案例有針對性、快速地推送給員工，可有效縮短崗位調動或公司新上崗員工的業(yè)務熟悉期。企業(yè)積極營造了知識創(chuàng)造與協(xié)同的文化氛圍，建立了集管理流程、運營規(guī)范、激勵措施于一體的知識管理運作保障機制，構建了以知識社區(qū)與知識地圖為主要功能的知識分享協(xié)同數字化平臺，為員工崗位勝任能力和公司卓越服務組織能力的提升提供了支撐。

知識管理是企業(yè)大學的核心，在寶鋼起到了促進跨營運單位的知識共享、增進企業(yè)競爭力、加速革新速度、控制或降低企業(yè)成本、減少智力資產的流失、全球化的運作需求、對行業(yè)及并購者的更好整合、對工作績效的追求的巨大作用。同時寶鋼人才開發(fā)院作為企業(yè)大學，又成為了推動企業(yè)知識管理的重要工具與平臺。

（五）人才發(fā)展

寶鋼具有非常清晰完善的人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展路徑。分為操作維護系列、經營管理系列與技術業(yè)務系列，每個系列都有不用的職業(yè)成長路徑。在員工職業(yè)生涯每個發(fā)展階段內以及面臨晉升、轉崗時，企業(yè)都有相應的學習資源對其進行培訓支持。寶鋼開發(fā)了涵蓋崗位道德、專業(yè)知識、領導力、轉型相關知識、資格職稱知識、壓力或時間管理、管理知識、市場及客戶知識、財務知識相關的大量培訓，并開展輪崗學習、晉升前技能培訓幫助員工更好的發(fā)展職業(yè)生涯。

寶鋼依托管理、技術、技能人員分類分層培訓體系，實現(xiàn)組織培訓與自主學習、脫產培訓與崗位學習、課堂培訓與網絡學習之間的有效結合，助推員工能力提升與職業(yè)發(fā)展。

寶鋼通過對各職能體系的盤點，開展各職能體系效率對標，梳理出了法務、財務、人力資源等十二個專業(yè)族群的七十五個職業(yè)資質。通過試點建立部分專業(yè)族群的能力素質模型，從“崗位資質”和“在崗研修”兩個方面設計培訓框架、開展相關培訓，支撐專業(yè)人員發(fā)展。寶鋼啟動了“青蘋果計劃”，培養(yǎng)高潛質人才。寶鋼成立了“卓越人才發(fā)展小組”，負責發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀實踐、優(yōu)秀人才，各級黨政領導親自擔當導師和企業(yè)教練。

（六）績效與評估

寶鋼人才開發(fā)院每年以5%的比例對本年度實施的中長期培訓項目中的重點項目實施培訓后評估。在評估一個培訓或學習項目的績效時，寶鋼人才開發(fā)院主要從柯式四級評估中的反應層、學習層、行為層三個層面對其進行考察。反應層評估，在培訓結束后由學員填寫《培訓項目評估表》；學習層評估，在每門課程結束后進行考查或考試；行為層評估，每年以5%的比例對中長期培訓項目中的重點項目實施培訓后評估，行為層評估的方式有：360度反饋問卷調查、訪談送培單位領導和部分學員的調查、召開學員座談會。

通過對近年來典型的9個培訓項目的效果評估可以得出，學員在培訓后的行為改善和績效提升的綜合滿意度達為95.1%。寶鋼人才開發(fā)院對于一些培訓（學習）項目進行投資回報率的計算。例如曾經“4+1”作業(yè)長研修進行了投資回報率的計算。研究結果顯示，每1元的培訓費投入產生了6.4元的效益。

寶鋼也注重強化培訓需求評估，以提升實施率，強化課程開發(fā)需求及效果評估。人才開發(fā)研究院將培訓預算執(zhí)行率、培訓項目完成率、學員滿意度、培訓工作對業(yè)務的支持程度四大項作為其KPI考核的主要指標。

三、總結：企業(yè)大學的邏輯

從上面分析可以看出，設計模型很好地解釋了寶鋼企業(yè)大學的發(fā)展，同時這個設計模型具有普適性。在這個邏輯中，戰(zhàn)略性是企業(yè)大學的方向，學習體系和知識管理是企業(yè)大學的主要內容，技術是信息化時代下企業(yè)大學的重要支撐手段，人才發(fā)展及績效是企業(yè)大學的結果。（吳峰，2014）

企業(yè)大學為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，是企業(yè)成立企業(yè)大學的理由與動力所在，企業(yè)大學的愿景、目標、定位應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致，企業(yè)大學為企業(yè)的變革和績效服務。學習體系是企業(yè)大學的必要條件，規(guī)劃與設計員工的學習與發(fā)展，并且為培訓提供師資資源、課程資源。知識是企業(yè)大學的核心，也是企業(yè)的最有價值的資產，深層次挖掘企業(yè)的知識，形成知識管理體系，一方面能作為培訓素材的來源，另外一方面可以提升員工工作效率。同時，員工可以在學習中產生新的知識。在信息化時代下，技術變革推動了學習，企業(yè)大學離不開在線學習，技術成為企業(yè)大學不可會缺的考慮因素，技術使得企業(yè)大學的教學和知識傳播更廣更快。企業(yè)大學對于企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在員工素質提升上，也就是知識、技能與態(tài)度的提高與轉變上。最終會導致企業(yè)整體績效的提升。

1. 吳峰、白銀：《企業(yè)大學發(fā)展及趨勢研究》，載《高等工程教育研究》，2012年第4期，第83–89頁。

2. Jeanne Meister. The Latest in corporate-college partnerships. T+D,Oct 2003,57,10,ERIC

Thomas E.Moore. The corporate university: Transforming Management Education.Accounting Horizons, 1997, (11):77–85.

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6. 吳峰：《基于場論的企業(yè)大學模型》，載《現(xiàn)代遠程教育研究》，2012年第5期，第75–79頁。

7. 吳峰：《企業(yè)大學評估指標體系建構及定量分析》，載《現(xiàn)代遠程教育研究》，2012年第6期，第89–95頁。

8. 吳峰：《終身學習在行業(yè)中的發(fā)展趨勢——企業(yè)大學與企業(yè)E-learning》，載《中國遠程教育》，2012年第5期，第17–22頁。

9. 吳峰：《企業(yè)大學研究的國際視野：概念、模型及趨勢》，載《開放教育研究》，2014年第1期，第67–73頁。