2014年4月14日，廣東東莞裕元鞋廠工人因資方未足額繳納社會保險費而舉行罷工。這一事件持續(xù)兩周，參與工人人數多達4萬余人。有媒體稱，這是新中國成立以來參與人數最多的一次罷工，從而使此次罷工成為國內外媒體一時關注的焦點事件。實際上，近年來這類事件呈急速上升趨勢，據筆者不完全統(tǒng)計，2013年，在制造業(yè)企業(yè)發(fā)生的此類事件多達322起。此類事件是在工人與管理方之間發(fā)生的，當屬勞動爭議，又因此類爭議伴隨有工人的集體行動，因此筆者將其稱為“行動型集體勞動爭議”。工人的集體行動可以有多種形式，常見的包括廠區(qū)內的行動與廠區(qū)外的行動兩類，前者多為罷工、怠工、靜坐、廠區(qū)內游行、拉橫幅、喊口號、封堵倉庫和工廠大門、圍堵高層管理人員等；后者多為游行、堵路、“散步”、到政府辦公地點請愿等。

本文基于筆者近年收集的個案，對行動型集體勞動爭議的特點與形成原因、現行制度應對此類爭議的缺陷等問題做了探討。筆者認為，此類爭議對企業(yè)的勞資關系與社會穩(wěn)定具有重大影響，并已從過去的零星事件發(fā)展為一種社會“常態(tài)”現象，但政府的應對機制仍然未能脫離“維穩(wěn)”思維的禁錮，這又使此類爭議呈此起彼伏之勢。社會各級應當對現有機制進行反思，并從制度建設層面予以關注和思考。

一、行動型集體勞動爭議的種類與特點

從筆者收集的個案看，按照工人在行動中提出的訴求，行動型集體勞動爭議可以分為三類。

第一類是權利爭議。這是一類勞資之間在執(zhí)行法律條款、履行勞動合同所定義務過程中發(fā)生的爭議。工人認為，他們沒有享受到法定的權利或者合同約定的權利，遂與資方發(fā)生爭議。在這類爭議中，他們的訴求多為要求支付被拖欠的工資、由資方補繳社會保險費、按照法定標準計算和支付加班工資等等。

第二類是利益爭議。按照西方勞動爭議的定義，這是一類發(fā)生在勞資集體談判過程中的爭議，因為在談判期間，勞資的權利待定，故這類爭議是基于利益訴求發(fā)生的爭議。在我國，集體談判制度尚未形成，但在集體行動中，工人會提出一些超越法律標準或者勞動合同沒有約定的訴求，我們仍然將其稱為“利益爭議”。工人們在這類爭議中提出的訴求多為增加工資、提高津貼標準、提高經濟補償金標準等。

第三類是復合型訴求，即在工人提出的訴求中，既有權利的訴求，也有利益的訴求。

筆者從收集的個案中，發(fā)現行動型集體勞動爭議有以下幾個特點：

1.爭議涉及的勞動者人數較多，規(guī)模較大

在過去的工人集體行動中，參與者的范圍常常限于公司的一個工廠或車間，而現在集體行動一旦發(fā)生，可以在短時間內蔓延到整個工廠、公司甚至周邊企業(yè)。近年來出現多起上萬人的罷工事件，例如，2010年5月大連開發(fā)區(qū)某日資企業(yè)工人罷工，波及該地區(qū)的73家企業(yè)，有近7萬工人參與；2012年1月，攀鋼集團成都鋼釩公司1萬多名工人罷工，要求增加工資；2012年10月，河南新飛電器有限公司1萬余名工人罷工，要求增加工資；2014年4月，東莞裕元鞋廠4萬多名工人罷工，要求資方補繳社會保險費。

當參與者人數增加后，就形成了一種行動之“勢”。這里的“勢”可以解釋為工人的組織規(guī)?；蛘邎F結程度，此時，工人更多的是“以勢維權”。當他們的組織規(guī)模達到一定程度的時候，例如，可以動員一個工廠多數工人或者生產關鍵部門的工人，即會發(fā)起行動。在這種“以勢維權”的集體行動中，工人們提出的訴求有可能超出法定的標準。

2.行動前無預警，多為個別事件所引發(fā)

此類事件帶有突發(fā)性、隨機性與不可預測性。例如，上海神明電機有限公司發(fā)生股權變更后，工人們因為對資方新發(fā)布的《員工就業(yè)規(guī)則》不滿，于2013年1月18日舉行罷工。此次罷工是突然啟動的，就在罷工前一天，當地勞動監(jiān)察部門還到該公司進行監(jiān)察，并未發(fā)現異常情況。很多個案看起來是由個別事件引發(fā)的，但對這些個案做深入分析后會發(fā)現，事件是企業(yè)內部勞資矛盾積聚的必然反映。2011年1月21日，廣東深圳日塑集團工人舉行罷工，引發(fā)罷工的原因是對資方在春節(jié)前發(fā)放的“利市”不滿，這份“利市”是午餐加餐的一只雞腿。而實際上，工人們的不滿來自于資方在三年前取消的年終獎。

在勞資之間利益已呈“零和”格局之后，我國勞動關系調整機制的建設卻嚴重滯后。由于企業(yè)內部缺少有效的調整機制，以致勞資力量對比失衡，工人沒有利益訴求表達的渠道，他們與資方的矛盾長期得不到紓緩，最終積聚到爆發(fā)的臨界點。這個時候，個別事件就會成為工人集體行動的“引信”。

3.利益爭議與混合型爭議比例增加

過去的集體爭議以權利爭議為主，工人多以“要吃飯”、“要工作”等生存理由作為行動的訴求，如依法支付工資、依法繳納社會保險、依法支付加班工資等。在近年的爭議中，工人會提出“加工資、要補償、討說法”等基于利益和尊嚴的訴求，這已經從法定的底線權利提升到更多的合理利益；工人的行動也從“以法維權”到“以理爭權”再到“以勢維權”。 近年來有越來越多的集體行動個案是在企業(yè)關閉、搬遷或并購過程中發(fā)生的，工人們的訴求集中于經濟補償金的計算基數和支付標準。例如，在2011年的百事可樂案、海量存儲案；2012年的昌河鈴木案；2013年的固鉑成山案、諾基亞案；2014年的IBM案、沃爾瑪常德店案等工人集體行動個案中，他們要求的經濟補償金均高于法定的標準，但工人們對這些訴求都提出了他們理據。

4．工人的訴求中已經出現了組織化的要求

在一些工人的集體行動個案中，已經明確提出建立或者改組基層工會的訴求。例如，2012年3月，歐姆電子（深圳）有限公司工人舉行罷工，在工人提出的12條訴求中，有一條是重新選舉工會。2014年5月，廣州番禺舊水坑勝美達電子廠的數十名工人在向廠方追討社會保險金的過程中，提出了組建工會的要求。2014年5月，深圳快浩（哥士比）鞋廠工人因資方突然變更企業(yè)法人與名稱而罷工，這場罷工持續(xù)時間長達兩個月。工人們一直要求通過勞資談判解決糾紛，鑒于工廠原有工會已經癱瘓，他們通過選舉方式，補選了工會委員會。這些包括組織化訴求的個案雖然為數不多，但表明工人們在對經濟利益追求的同時，開始有了尋求正式組織作為代表的愿望。

5.集體行動以權利意識和怨恨積累為動員機制，但組織化程度不高

在集體行動中，工人的組織化程度不高，這與行動本身的動員機制有直接關系。筆者認為，工人集體行動的動員機制是權利意識與怨恨積累。所謂權利意識是指工人對自身權利的共同認知。當代工人集體行動的主體是具有較高文化程度的青年工人。十數年來，我國勞動法律趨于完善，政府、工會和非政府組織對勞動法律的普及工作卓有成效，這讓工人對自己在勞動過程享有的權利有著清楚的認識，也使他們相信，為實現自己法定權利的行動是合法的行動，進而形成行動持續(xù)的動力。所謂“怨恨積累”，其實是工人集體行動的情感動因。按照一些學者的說法，工人的怨恨一是在日常體驗產生出來的怨恨，如遭遇的社會歧視、污名和妖魔化；二是工作場所體驗產生出來的怨恨，它來自于工廠內部專制的勞動生產體制，來自于勞資矛盾的長期積聚。當工人們的怨恨被壓抑到一定程度時，即會產生巨大集體行動的能量。他們在行動的醞釀過程中，會在互聯網的QQ群、微信群中使用大量刻薄的語言來發(fā)泄對資方的不滿，也會提出各種沖動的想法；在行動啟動后，他們可能會在廠區(qū)外有堵塞交通要道、包圍地方政府機關的行動；在廠區(qū)內有毀壞財物、圍堵資方高層管理人員，甚至進行人身攻擊等非理性行為。

6.事件造成了行業(yè)性或地區(qū)性影響

隨著現代通訊技術和社交網絡的普及，行動型集體勞動爭議正在突破一個工廠的范圍，對周邊地區(qū)與某個行業(yè)形成輻射效應。富士康集團在從沿海向內陸搬遷后，集體爭議不斷，據媒體報道，在2012年，富士康在各地工廠發(fā)生了8起工人集體行動個案；在2013年，集體行動個案上升為12起。各地環(huán)衛(wèi)工人和出租車司機罷工更是輻射到整個行業(yè)和地區(qū)，在2011-2012年兩年間，筆者收錄了15起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案；在2013年，筆者收錄了28起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案。在這些個案中，工人的訴求主要是增加工資與補繳社會保險。發(fā)生在2014年8月底的廣州大學城環(huán)衛(wèi)工人罷工，則在高校師生中造成很大的影響，促成了高校師生對工人群體的關注和對工人行動的介入。出租車行業(yè)一直是行動型集體勞資爭議的多發(fā)行業(yè)，在2011-2012年兩年間，筆者收錄了71起出租車司機罷駛個案；在2013年一年間，收錄的個案多達135起。從個案分布看，亦有從沿海地區(qū)向內地蔓延，從一、二線城市向三線城市甚至縣級城市蔓延的趨勢。

總之，行動性的集體勞動爭議已經成為一種社會的“常態(tài)”現象，并有著規(guī)模大、無預警、組織程度低與影響大等特征，應當引起社會各界與政府的重視。

二、行動型集體勞動爭議形成的現實原因

行動型集體勞動爭議已經成為目前我國勞動關系運行的一種常態(tài)。在此類爭議的研究文獻中，人們對形成此類爭議的原因有一種共識，即認為工人的集體行動是由于資方對勞動者的“權益侵害”造成的。筆者認為，工人以集體行動來追討被侵害的權益的確是原因之一，但在此類爭議中，有大量個案的工人訴求是利益型和復合型訴求。這些訴求是工人對未來權益的主動性爭取，標志著勞資利益博弈格局的變化，也揭示了本文下面要提出的諸多現實性原因。

1.經濟環(huán)境變化，資方拖欠工資或者搬遷、閉廠

在筆者收集的2011年至2013年的個案中，有大約四分之一是因企業(yè)搬遷、關閉而引發(fā)的，這些個案又有90%發(fā)生在制造業(yè)企業(yè)。這種情況與我國經濟環(huán)境變化、國際制造業(yè)市場競爭加劇、工廠訂單下滑、出口市場萎縮、企業(yè)利潤率下降有直接關系。

我國制造業(yè)對國際市場有著強烈的依賴性，市場的風吹草動都會引發(fā)這一產業(yè)的劇烈震蕩。例如，全球造船業(yè)在2012年面臨著25年間最嚴重的衰退，根據中國船舶工業(yè)協(xié)會2012年底發(fā)布的數據，在1至9月間，全國規(guī)模以上船舶制造企業(yè)的盈利同比下降40.1%。這種局面直接導致國內造船業(yè)企業(yè)的數起行動型集體勞動爭議，爭議均由資方拖欠工資所致。為應對經濟環(huán)境變化的壓力，大量企業(yè)搬遷到成本較低的地區(qū)，那些不愿或者不可能隨廠搬遷的工人會就解除勞動合同的經濟補償與資方發(fā)生集體爭議。有些個案則是因資方暗地轉移資產所致。

2.沿海地區(qū)工資水平上升，資方降低成本

在沿海地區(qū)，工資增長的趨勢一直持續(xù)。以珠三角地區(qū)為例，在2014年2月春節(jié)過后，當地不少企業(yè)以增加工資的形式來吸引和留住工人。江門市工廠的工資平均增長幅度在10%左右；在中山市的工廠，月薪普遍在2600元以上，較2013年同期增長5%至10%；佛山市的制造業(yè)和服務業(yè)企業(yè)，工人工資增長幅度在15%到20%之間。在這一背景下，一部分企業(yè)采取各種手段降低勞動成本，例如，資方以削減工作崗位，加大工作量的方式，降低用工成本；還有工廠使用工資“明升暗降”的方法，在提高基本工資的同時減少津貼；少數企業(yè)以減少工作量的方式，迫使工人辭職，以避免支付經濟補償金。這些手段遭到工人的抵制，并引發(fā)行動型集體勞動爭議。

資方為了降低成本，還會選擇從沿海地區(qū)搬到成本較低的內地，這也成為行動型集體勞動爭議的一個新的誘因。當企業(yè)搬遷到內地新址后，所雇傭者多為當地的工人，這使工人的集體行動占有了地緣與親緣的優(yōu)勢，大大增強了行動的能量，使此類集體勞動爭議出現社會化的趨勢。富士康集團在搬遷到內地后的幾年間，各地工廠此類爭議屢有發(fā)生就是一個明證。

3.部分地區(qū)勞動力短缺，工人行動能力提升

國家統(tǒng)計局在2013年1月18日宣布，2012年“勞動年齡人口”較2011年減少了345萬人。在部分沿海地區(qū)，勞動力短缺的現象已經持續(xù)了一段時間。2011年以來，廣州市在春節(jié)過后的用工缺口一直保持在10萬人以上。2014年3月初，廣東省人力資源和社會保障廳發(fā)布的數據顯示，廣東省用工缺口為60萬至80萬人。

勞動力短缺的現實為勞動者提供了更多的就業(yè)選擇，也成為勞資力量對比的一個拐點。在過去三十多年間，工人們一直是在被動地接受雇傭條件。當他們對工資水平、福利待遇、勞動條件不滿時，通常會選擇隱忍和辭職，即使有集體行動，他們的訴求也多為追討被拖欠的工資、加班費、社會保險費等等。勞動力短缺的現象提升了工人在勞資關系中的話語權，也催生了更多的行動型集體勞動爭議，而這些爭議的一個特點是，工人們的訴求發(fā)生了變化，主要集中在提高工資、改善待遇等爭取權益方面。

4.公司并購重組加劇，工人提出新的訴求

近年來，企業(yè)因應經濟環(huán)境的變化，加快了并購重組的步伐，也導致了大量的行動型集體勞動爭議。由于產權交易過程不透明，工人對并購重組不知情，當資方突然宣布產權易手的消息后，工人會產生一種“被賣”的感覺，引發(fā)對資方的強烈不滿，加之對并購后前景的迷茫和對新股東的不信任，導致他們對并購重組的強烈抵制。工人會要求先清算工齡，償還各種權益（被拖欠的工資和福利待遇），然后再對新股東做出留下或者離職的選擇；而資方則認為產權關系的變更不會影響到勞動合同的延續(xù)，勞資雙方會就經濟補償金是否應當支付發(fā)生爭議。

2014年2月27日，聯想集團宣布收購 IBM長城國際系統(tǒng)（深圳）公司的部分業(yè)務，3月3日，IBM（深圳）公布了“員工安置方案”，同天，與方案相關的近千名工人舉行罷工。據罷工的組織者稱，公司的安置方案并未充分征詢員工意見，以至絕大多數員工對未來的命運忐忑不安，有部分員工認為資方的做法是一種變相裁員，約500名員工選擇離開。

5.企業(yè)缺少集體勞動關系的調整機制，勞資矛盾長期積聚

我國勞動法律體系的建設一直秉承“調整個體勞動關系”的原則，故而勞動者個人與用人單位的勞動合同成為立法的重點。同時，在市場經濟建設的初期，政府主導企業(yè)勞資關系成為一種被普遍接受的理念。當勞動關系進入集體化轉型軌道后，這些原則、理念以及在此基礎上建立的勞動法律體系就顯現了巨大的缺陷——在企業(yè)內缺少集體勞動關系的調整機制，這是目前勞資矛盾持續(xù)緊張，工人集體行動個案急劇增加的主要內因。

集體勞動關系調整機制的欠缺，一是與相關法律規(guī)制不足有關，二是由于政府主導企業(yè)勞資關系過度所致。當政府對企業(yè)的勞資關系實施主導行為時，雖然可在一定程度上維持勞資關系的穩(wěn)定，但也抑制了勞資各方自我調整能力的生成與發(fā)展。特別是在地方層面，地方政府對投資者的偏好、對投資環(huán)境的有意營造等等，都使企業(yè)內部的勞資關系出現嚴重失衡：一方面，企業(yè)缺少真正代表工人利益的工會組織，現有的企業(yè)基層工會受雇主控制的情況十分普遍；另一方面，資方享有各種優(yōu)惠的投資條件，更有地方政府官員的“保駕護航”。在勞資力量嚴重失衡的情況下，在企業(yè)內部，資方一方獨大，沒有勞資之間的溝通渠道，更沒有有效的協(xié)調機制，這就使勞資矛盾長期積聚，最終導致工人的集體行動。

6.社會媒體得到廣泛應用，工人獲得集體行動的動員平臺

近年來，各種社會媒體如微信、微博、QQ、論壇等被廣泛應用，為工人構建集體行動的動員平臺創(chuàng)造了條件。在2010年廣東南海本田罷工事件中，工人們還是使用移動電話的短信傳遞信息，現在，他們則更廣泛地使用QQ、微信群等作為聯系的手段。同時，他們也利用微博和微信等社會媒體，將工人行動的信息及時地傳遞出去。有學者指出，利用社交媒體，工人們已經不再局限于他們自己群體內的聯系，而是將行動的信息與訴求發(fā)布到社會中，以獲得各界的理解與支持。

社交媒體對工人集體行動提供了巨大的動員資源，提升了行動組織者的動員能力，加大了行動參與者的利益共識，也使得工人的集體行動獲得社會各界的關注和聲援。這一資源可使局限于一個工廠的個案發(fā)展為跨地區(qū)、跨行業(yè)的事件。例如，2011年11月，在康師傅并購百事可樂后，工人對資方要求重新簽訂勞動合同不滿，在重慶、蘭州、福州、成都、南昌等五地的百事可樂的工廠同期舉行罷工；2014年3月，該公司在長春、哈爾濱、西安、蘭州、新疆等地的工廠工人又相繼舉行罷工，表達對資方裁員、降低工資和削減福利的不滿。

基于以上分析，筆者認為，行動型集體勞動爭議的發(fā)生與激增的原因是多方面的，包括了經濟、市場、社會和企業(yè)內部的多方面因素，而且是這些因素共同作用的結果。這樣就使現行的勞動爭議處理制度以及相關機制面臨巨大的挑戰(zhàn)，進而也產生了建立新機制、調整舊制度的需要。

三、行動型集體勞動爭議的制度性分析

1.現行勞動爭議處理制度失靈：無法處理行動型集體勞動爭議

現行勞動爭議處理程序并非是為行動型集體勞動爭議設計的，當此類爭議發(fā)生后，啟動現行程序的前提是，當事人放棄集體行動，以冷靜和平的方式解決糾紛，并愿意接受第三方的調解、仲裁和判決。而在現實中，勞資雙方在爭議之初即陷入對峙狀態(tài)，工人一般不會選擇仲裁。特別是近年發(fā)生了不少因工廠搬遷或者關閉而引發(fā)的“勞資分手”爭議，此時工人去意已決，他們只想追討資方所欠的權益或者獲得更多的經濟補償。這些爭議的最終結果在很大程度上并非取決于第三方的調解建議或者仲裁決定，也不需要有充分的法律依據，而是取決于勞資雙方的實力。工人們很清楚，一旦放棄集體行動，在沒有集體力量支撐的情況下，仲裁結果會對他們不利。因此，他們一般會選擇與資方繼續(xù)對峙而非走仲裁程序。

2.現行集體協(xié)商制度存在缺陷：無法舒緩和解決勞資矛盾

從公布的數據看，我國集體協(xié)商制度的建設已經取得了不菲的成就，但頻發(fā)的行動性集體勞動爭議證實，這一制度目前尚未成功地舒緩和解決勞資矛盾。在集體協(xié)商制度的推進過程中，各級工會組織的主要精力放在了應付層層分解下達的任務指標上，無暇顧及工人真正的權益訴求和真實的參與。來自政府機構、民間組織以及全總系統(tǒng)的信息都顯示，因為缺少真正的工人參與和企業(yè)工會的虛置，在企業(yè)層面與行業(yè)層面，現行集體協(xié)商制度對調整集體勞動關系所產生的效果微乎其微，大量集體勞動爭議都發(fā)生在那些已經簽訂了“集體合同”的企業(yè)中。由于缺乏真正有效的勞資談判機制，企業(yè)勞資沖突難以通過正常渠道化解。由于勞資矛盾和怨恨積累無法通過有效的渠道得以釋放，工人最終只好選擇集體行動來表達訴求。

3.現行勞動法律缺少適用條款：法律框架已經難以應對工人的訴求

有學者提出，對行動型的集體勞動爭議，應當在法律框架內解決。然而，此類爭議一是附帶有工人的集體行動，二是多為利益爭議和復合型爭議。前面提到，我國現有的勞動爭議處理程序對附帶工人集體行動的爭議并無可適用的程序，而在利益爭議和復合型爭議中，工人提出的工資收入、勞動條件、經濟補償金、保險待遇等方面的訴求常常超出法定標準，以致作為第三方的勞動爭議仲裁與司法機構無法依據法律做出裁決。由此可以得出的結論是，現有的法律框架“太小”，以致此類爭議無法在這一框架內解決。而作為行動主體的又是被稱為“新生代”的工人，他們熟知勞動法律，知道訴求缺少法律依據，因此也就缺少付諸現行程序的意愿。

在很多行動型集體勞動爭議中，資方并無違法行為，似乎被無端卷入一場勞資糾紛中。這里，筆者必須指出，工人們的一些訴求的確超越了法律的標準，但要看到，勞動法律確定的標準都是最低標準，在法律頒布數年后，這些標準用現實社會中的價值觀與生活指數衡量，都已經不足以體現社會的公正。因此，這里不但存在一個修訂法律的需求，也涉及了對工人訴求的道德與公正的評估。

4.現行信訪制度失效：已經超出了該制度所能駕馭的范圍

我國的信訪制度一直被視為解決個人和集體勞動爭議的方式之一，特別是對那些超出爭議仲裁申請時效或者不適用現行爭議處理程序的爭議，信訪制度不失為一條解決爭議的途徑。但信訪制度也一直廣受詬病，其“上下級層層批轉”、“部門之間相互推諉”的固有特征與行動型集體勞動爭議的處置要求難以契合。

行動型集體勞動爭議是以權利意識和怨恨積累作為動員機制的，這使此類爭議帶有利益訴求較多、行動缺少理性的特點。另外，工人們既要承擔發(fā)動與參與集體行動的風險，又要承擔行動期間沒有工資收入的負擔，這就決定了他們有著“速戰(zhàn)速決”的沖動。再從地方政府的角度看，此類爭議一直被視為“工人群體性事件”，當這類事件出現后，政府也會基于“維穩(wěn)”的需要而啟動“應急方案”，力求在短時間內處理爭議。以上因素都決定了處理這類爭議的緊迫性、權威性和策略性，這也是現行信訪制度的低效、非法制化、終結程序虛置所不能應對的。事實上，當工人們感到集體行動之“勢”已經形成之時，他們會摒棄現行的爭議處理程序與信訪方式，轉而采取集體行動的方式來與資方博弈。

四、行動型集體勞動爭議的政策建議

鑒于現行制度無法應對行動型集體勞動爭議，筆者認為需要尋求解決辦法。在此，提出以下近期和遠期政策建議。

1.近期政策建議

（1）改變維穩(wěn)思路，客觀認識集體勞動爭議

勞資矛盾是市場經濟中勞動關系無法回避的問題，它源于勞資雙方的利益分歧，勞動爭議是勞資矛盾的表現形式，而爭議大部分又是可以通過企業(yè)內部的勞資利益協(xié)調機制得到解決的。從矛盾到爭議再到解決爭議，這個過程會使企業(yè)的勞資關系出現動態(tài)平衡，而這也正是勞動關系穩(wěn)定的普遍狀態(tài)。如果政府以“維穩(wěn)”手段不當介入，會破壞以勞資自治為形式的勞資關系運行的動態(tài)平衡狀態(tài)。

政府需重新認識工人集體行動的正面意義，工人的自發(fā)行動具有釋放勞資矛盾，并在解決矛盾中達到新的平衡的作用。因此，不應視工人行動為洪水猛獸，過度防范，把勞動者的維權行動“政治化”，這只會使原本簡單的經濟性質的矛盾復雜化。政府應改變“維穩(wěn)”思路，將這類工人行動排除在“影響社會穩(wěn)定因素”之外，使地方官員擺脫“維穩(wěn)問責制”的壓力，避免對工人因正當經濟利益訴求導致的集體行動過于敏感而處置失當。

（2）政府居中調解，為勞資搭建談判平臺

在集體勞動爭議中，政府應站在中立的立場，先行斡旋，居中調解，制定規(guī)則，搭建平臺。在爭議發(fā)生后，地方政府出于維穩(wěn)要求會盡快介入，但其介入的立場有時會失之偏頗，無助于爭議的解決。此時政府應該做的是為勞資搭建一個談判平臺，說服雙方坐下來談判，將非理性的對抗導入到理性的博弈，推動雙方通過談判解決爭議，而非政府包辦解決。

在勞動關系的集體化轉型中，行動型集體勞動爭議有可能成為啟動勞資集體談判的一種方式。在此類爭議中，工人們的訴求可能超越了法律所規(guī)定的最低標準，那么在法律條款與工人的訴求之間，實際上存在著一個勞資談判的空間。在這個空間中，勞資雙方可以通過談判解決爭議。不過，在勞資對峙的情況下，這個空間需要由政府來開啟。

（3）建立適用集體勞動爭議的處理程序

鑒于目前的勞動爭議處理制度已難以應對日益復雜的集體勞動爭議處理，應設立有別于個別勞動爭議的處理程序。首先，集體勞動爭議不是勞動者人數的簡單相加，不應拆分成個別勞動爭議，作“原子化”處理，而是以工會或職工代表為主體的爭議，應作為一個整體案件處理。第二，“一裁兩審”程序復雜，時間冗長，不利于集體爭議的及時處理，可變“一裁兩審”為“或裁或審，自愿選擇”，“一裁終局或兩審終審”。第三，對集體爭議仲裁實行有別于個別爭議的特別處理程序，在仲裁庭組成、處理時限等方面做出特別規(guī)定。第四，建立專門的勞動法院，或在法院內設專門的勞動法庭，下設專司集體勞動爭議處理的機構。第五，完善集體勞動爭議處理的協(xié)商制度，將集體協(xié)商引入爭議處理必經程序，提高集體談判和集體協(xié)議的法律地位，規(guī)定集體談判是發(fā)生爭議時的法定解決途徑。同時應明確規(guī)定雙方的談判義務、拒絕談判及不當解雇談判代表的責任、促成談判的機構和措施等。

（4）對集體行動組織者的免責立法

我國有對工會干部的保護法律，不過工人的集體行動很少是由基層工會組織的，這一法律自然也就沒法保護自發(fā)集體行動的組織者?，F實中，集體行動的組織者輕則被企業(yè)以“嚴重違反勞動紀律”為由開除，重則以“聚眾擾亂社會秩序罪”被刑拘或者判刑。如果對工人集體行動的組織者沒有法律層面的免責與保護，將造成資方與政府找不到工人代表的情況，而工人代表又是政府斡旋、啟動勞資談判的前提之一。

對集體行動組織者的免責首先是刑事免責，只要勞動者的集體爭議行為具有正當性，則不應承擔刑事責任；其次是民事免責，即對于正當的集體爭議給用人單位帶來的損失免于賠償責任，用人單位不應對組織和參與集體行動的工人予以開除和懲罰。另外，如果工人因參與此類爭議而被解雇，應當獲得行政救濟與司法救濟。

對集體行動組織者的免責立法，并非是鼓勵工人集體行動，而是要達到以下目的：一是讓組織者在獲得免責的同時，公開地、正常地履行工人代表的職責，特別是在與政府溝通、與資方談判時的職責；二是表達政府對此類勞動爭議的公正立場；三是便于工人與政府之間的溝通，減少集體行動的非理性；四是為勞資之間通過談判解決爭議提供便利，使資方可以找到與之談判的對手。

2.遠期政策建議

（1）以“集體勞動關系”作為未來勞動立法與勞動關系調整機制建設的重點

我國的勞資關系正在從個別勞動關系向集體勞動關系轉型，勞動者一方的經濟利益訴求正在趨于一致，這些共同的利益訴求標志著集體勞動關系的形成。我國勞動立法側重于個別勞動關系而忽視集體勞動關系的調整，這使得勞動者集體訴求的表達缺乏法律的支持和規(guī)范而陷入尷尬和無序的狀態(tài)，因此，集體勞動關系應當成為未來勞動立法與勞動關系調整機制建設的重點。

就立法的具體內容而言，筆者建議：第一，國家立法機構應盡快完成《集體談判法》的立法準備工作。此部法律應著重于集體談判制度的框架和各種相關基本制度的設置，應是實體法與程序法兩法合一的法律，并具有與《勞動法》、《勞動合同法》同等的法律效力。在這部法律的立法準備階段，應鼓勵地方立法機構根據各地的實際情況，進行集體談判的地方性立法活動。第二，應適時修改《工會法》。修訂內容主要是，賦予全總及所屬企業(yè)工會進行集體談判的主體地位；規(guī)范工會代表工人進行集體談判的職能；確定工會不履行集體談判職能所應承擔的法律責任等等。

（2）工會以介入行動型集體勞動爭議作為轉型的路徑

工會應轉型為貼近工人、融入工人、代表工人的組織。在這一轉型中，工會所要解決的首要問題是如何重新獲得工人的信任，具體的主要工作手段應包括工會直選、集體談判和保護工人代表。

行動型集體勞動爭議為工會轉型提供了一個可行的路徑，這就是，工會應以工人代表的本來身份介入此類爭議；在發(fā)生集體行動的企業(yè)，通過工人代表選舉實現工會干部直選、通過勞資談判推動真正的集體談判機制的建設，通過對工人代表的保護機制在企業(yè)層面建立有能力代表工人利益訴求的基層工會。

（3）建立真正的集體談判（協(xié)商）制度

所謂“真正的集體談判（協(xié)商）制度”，前提是有一個真正能夠代表工人并獲得工人認可的工會與資方進行談判。全總的基層工會具有法定的談判代表地位，但必須獲得工人的認可并保障工人參與談判的過程。具體而言，就是：① 職工一方的談判代表要由職工選舉產生；② 工會在準備談判議案時，要廣泛征求職工的意見；③ 在談判過程中，職工方的談判團隊要定期向職工通報談判進程；④ 在談判雙方簽訂集體合同之前，合同草案要經過職工大會或者職工代表大會通過；⑤ 集體合同簽訂之后，要向職工公布；⑥ 集體合同生效之后，要由職工選派的代表與工會干部組成專責小組負責監(jiān)督合同的履行。

（4）政府讓利，為勞資提供較為充分的談判空間

觀察行動型集體勞動爭議，其最終的解決總是脫離不了物質資源的支持，而各種數據顯示，在私營企業(yè)，稅、費負擔非常沉重。有近期的數據顯示，私營企業(yè)在稅收之外的三項支出（各種收費、攤派、公關招待費）相當于企業(yè)利潤的三分之一；還有數據顯示，我國制造業(yè)企業(yè)的平均利潤率多年保持在2%－3%之間。這些數據說明，在此類爭議高發(fā)的私營企業(yè)和制造業(yè)企業(yè)，的確沒有足夠的利潤空間用于勞資間的集體談判。因此，要實現“勞資自主談判”的調整模式，各級政府需要在稅收、行政費用等方面讓利，減免一部分稅收和企業(yè)所要承擔的各種費用，為勞資之間的集體談判留下一定的空間。

筆者認為，近年來行動型集體勞動爭議數量的持續(xù)上升是多種原因造成的，此類爭議也揭示了我國現行的勞動法律、勞動爭議處理制度、集體協(xié)商制度與信訪制度的缺陷，并打破了企業(yè)勞動關系持續(xù)了多年的“低水平穩(wěn)定狀態(tài)”。然而，此類爭議也為工會轉型、完善集體談判制度、建立市場經濟條件下勞動關系的調整機制提供了一個契機。把握住這個契機，實現和諧穩(wěn)定的勞動關系將有光明的前景。