●舒建平 李敏芳

AHP灰色綜合評價的圖書館館員績效評估
——基于湖北經(jīng)濟學(xué)院圖書館的實證分析

●舒建平 李敏芳

我國圖書館的發(fā)展正處在由傳統(tǒng)的提供書籍向全能型圖書館轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型中面臨著技術(shù)、服務(wù)、管理等多重挑戰(zhàn)。學(xué)生在圖書館的學(xué)習(xí)由閱讀紙質(zhì)書籍轉(zhuǎn)向閱讀紙質(zhì)書籍和電子信息并行的模式。因此圖書館正在加大對信息化建設(shè)、文獻資源建設(shè)、館舍改建等設(shè)施的投入，使得硬件設(shè)施正在提高，但圖書館在提升硬件設(shè)施的同時，也應(yīng)該注重提高圖書館管理等軟件水平。建立一套科學(xué)的圖書館人力資源績效評估體系，對改進圖書館館員的工作態(tài)度和工作方法，提升圖書館的工作績效，有著十分重要的意義。本文基于目前我國圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合湖北經(jīng)濟學(xué)院圖書館目前的實際工作，利用層次分析法 (Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP)和灰色綜合評價法原理，借助MATLAB工具確定了圖書館館員工作情況指標(biāo)體系的權(quán)重并建立評估模型，從而為圖書館制定科學(xué)的管理計劃和方法提供重要依據(jù)。

一、圖書館館員績效評估的作用

圖書館人力資源績效評估對圖書館的發(fā)展有著十分重要的作用，能夠有效提高圖書館的管理和優(yōu)化水平,提升館員的素質(zhì)，從而提高圖書館的服務(wù)質(zhì)量。圖書館績效評估作用主要表現(xiàn)：

一是激勵作用。通過績效考核可以充分調(diào)動館員的工作積極性，使他們熱愛自己的工作，提升服務(wù)水準(zhǔn)，促進圖書館的發(fā)展。

二是人事決策依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果，可以作為館員聘用、加薪和職務(wù)職稱晉升等的依據(jù)，從而使管理層做出正確的科學(xué)的決策。

三是反饋作用。績效考核作為一種評價激勵的手段，可以讓館員看到自己的成績，從而堅定工作信心，同時，也看到自己的缺點和不足，明確努力的方向。

四是溝通渠道。績效考核，可以建立起上下級溝通的渠道?？冃гu估后，管理者可以與館員進行交流，了解館員情況，例如：他們最近有沒有什么困難，對圖書館的發(fā)展或者服務(wù)有什么想法。這是上下級之間消除隔閡、誤會，營造一個公平、進步和勃勃生機的工作氛圍。

五是實現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標(biāo)。績效評估和考核管理有助于實現(xiàn)圖書館的業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過績效管理將圖書館的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到各個部門，再由各個部門按照一定程序分解到各個崗位的員工，對每個館員進行有效的績效管理就可以推動圖書館整個業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

表1 館員績效評估指標(biāo)體系

表2 1～9尺度法

表3 隨機一致性指標(biāo)

二、對圖書館館員績效評估的定量分析

(一)建立評估指標(biāo)體系

針對圖書館的性質(zhì)、工作任務(wù)和整體目標(biāo)，結(jié)合圖書館的管理水平和人力資源狀況，建立一套較為科學(xué)的評估指標(biāo)體系，評價館員的工作情況。該體系分為三層指標(biāo)，4個一級指標(biāo)，分別包括德、勤、能、績四部分，各一級指標(biāo)又分多個二級指標(biāo)，各二級指標(biāo)又分多個三級指標(biāo)。評估指標(biāo)體系如表1所示。

（二）用AHP(層次分析法)確定各三級指標(biāo)的權(quán)重

APT是20世紀(jì)70年代由Thomas Saaty提出的一種定性問題定量化的行之有效的方法。

1、建立層次分析結(jié)構(gòu)模型如表1所示。

2、構(gòu)造判斷矩陣。根據(jù)圖書館的性質(zhì)、工作任務(wù)和整體目標(biāo)，結(jié)合圖書館的管理水平和人力資源狀況,尺度采用Satty等人提出的1～9尺度（取值1，2，…9及其倒數(shù)），實現(xiàn)定性到定量的轉(zhuǎn)化。（見表2）

確定判別矩陣Aq來判斷成對比較矩陣的一致性大小，同時，引入隨機一致性指標(biāo)CI，定義一致性比率指標(biāo)來檢驗其一致性。（見表3表4）

3、權(quán)重求解及一致性檢驗。用MATLAB分別編程求解得到第 2層對第 1層的最大特征值 λ、λ1、λ2、λ3、λ4對應(yīng)的特征向量 w1、w31、w32、w33、w34。 定義一致性指標(biāo)：

表4 權(quán)向量與一致性檢驗

由表 4可得：CRk＜ 0.1，即均通過一致性檢驗。同理，可以求出第3層對第2層各因素的層次單排序權(quán)重，對其進行判斷的計算結(jié)果是：第3層對第2層各因素的判斷矩陣都為一致性矩陣，模型結(jié)果非常理想。

4、各層總排序及一致性檢驗。各層總排序是指某一層次的所有因素相對于最高層的權(quán)重。記第K-1層nK-1個因素相對于總目標(biāo)的權(quán)值向量為：

再記第k層的nk個因素對第k-1層的第j個因素的層次單排序權(quán)值向量為：

當(dāng)某些因素與k-1層第j個因素?zé)o關(guān)時，相應(yīng)的權(quán)重為0，于是計算出矩陣：

從而，得出第k層nk個因素關(guān)于最高層的相對重要性權(quán)值向量為：

最后，層次總排序權(quán)重向量為：

（三）灰色綜合評價

目前對圖書館館員的工作考核評估還僅停留在考核層次，對考核的數(shù)據(jù)只是進行簡單的處理，對工作的管理只是進行定性的表面檢查，已經(jīng)不能適應(yīng)信息化管理的要求，大大制約了對館員管理的科學(xué)化發(fā)展。因此，可以記錄各三級影響因素的考核成績，以“百分制”形式記錄各項成績，即每一個三級影響因素的滿分都是100分，對工作人員進行打分，再利用“灰色綜合評價法”對其進行評估，綜合分析工作情況的各個方面，從而為圖書館管理人員科學(xué)地制作考核體系以及提高工作效率提供重要的借鑒意義。

1、確定各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

2、確定最優(yōu)指標(biāo)集。如各指標(biāo)為成績型，成績越大越好。那么，由參評的館員考核的數(shù)據(jù)與最優(yōu)指標(biāo)集，可以構(gòu)成矩陣D：

式中，i從0取到參評的館員數(shù)(n)，j從0取到影響參評館員工作情況的因素 (m)，dij代表第i個參評的館員第j個影響因素的成績。

3、數(shù)據(jù)歸一。常用的數(shù)據(jù)歸一方法有“數(shù)據(jù)均值化”和“初值化”。這里主要用“數(shù)據(jù)均值化”來處理。“數(shù)據(jù)均值化”指用矩陣D的每列數(shù)據(jù)的平均值除以該列的所有數(shù)據(jù)，得出一個占平均值一定百分比的新序列。原始值矩陣 D=[dij]經(jīng)過“數(shù)據(jù)均值化”處理后結(jié)果為

4、評價矩陣R的確定。數(shù)據(jù)歸一后，以最優(yōu)指標(biāo)集為參考序列，各評價對象的指標(biāo)是比較序列，是由下式計算第i個評價對象與最優(yōu)指標(biāo)集的第j個最優(yōu)指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)確定。

其中，i=1,2,…,n；j=1,2,…,m；p為分辨系數(shù)，取值范圍在[0,1]中，通常取0.5；為兩級最小差；為兩級最大差。

5、灰色綜合評價。由評價矩陣和權(quán)重向量w(3)，可以求出用灰色關(guān)聯(lián)度表示的評價結(jié)果：

灰色關(guān)聯(lián)度越大，表明評價對象越接近于最優(yōu)指標(biāo)，這說明評價結(jié)果效果越好。因此，圖書館館員采用這套評估方案，最終要看誰的灰色關(guān)聯(lián)度C大，灰色關(guān)聯(lián)度越大表示績效越好。

三、結(jié)論

圖書館館員業(yè)務(wù)考核是圖書館管理工作的重要組成部分，也是提高組織績效和圖書館服務(wù)質(zhì)量的有效措施。本文在分析圖書館人力資源績效評估現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從多角度、多層次建立高校圖書館的績效評估指標(biāo)體系，利用AHP確定了指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)灰色綜合評價法原理對圖書館館員的工作進行考核評估，同時借助MATLAB工具確定了圖書館館員工作情況指標(biāo)體系的權(quán)重，并建立了圖書館館員業(yè)務(wù)評估模型，從而為圖書館制定科學(xué)的管理計劃和方法提供重要依據(jù)，對于提高我國圖書館人力資源的利用效率，進而提升圖書館館員的服務(wù)質(zhì)量有著重要的現(xiàn)實意義。

（作者單位：湖北經(jīng)濟學(xué)院）

（本欄目責(zé)任編輯：楊卡）