李麗娟

【內(nèi)容提要】 高?！靶姓眴栴}在我國高校中由來已久，其存在的各種弊端日益顯露，“去行政化”改革勢在必行。改革離不開以校長為代表的高校領(lǐng)導的有力推動，科學的領(lǐng)導理論對于高?！叭バ姓备母锞哂惺种匾囊饬x。本文旨在將“變革型領(lǐng)導”理論引入高校內(nèi)部的“去行政化”改革當中，從“變革型領(lǐng)導”發(fā)揮作用的中介變量，即從心理授權(quán)、程序公平和組織心理所有權(quán)方面來探討該理論對于高校“去行政化”改革的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】 高校去行政化變革型領(lǐng)導理論

【作者簡介】 李麗娟，武漢大學教育科學學院碩士，研究方向：教育學原理。

【中圖分類號】 G647 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）07-0026-03

國務(wù)院在2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確提出了高?！叭バ姓钡囊?。在最新召開的黨的十八界三中全會上審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中，再次提出要推動高校的“去行政化”，可見國家對于高校去行政化的重視。但是，這個備受關(guān)注的熱點問題，時至今日依然“只聞樓梯響，不聞人下來”。 高校“去行政化”需要多方面做出努力，其中必然離不開高校內(nèi)部各級領(lǐng)導的有力領(lǐng)導。成功的改革離不開優(yōu)秀的領(lǐng)導者，而優(yōu)秀的領(lǐng)導者也離不開優(yōu)秀的領(lǐng)導理論的支持?！白兏镄皖I(lǐng)導”理論在政治和工商管理領(lǐng)域已經(jīng)產(chǎn)生了很大影響，它對于高校管理也具有借鑒意義。

一、變革型領(lǐng)導理論

變革型領(lǐng)導理論作為一種領(lǐng)導理論最初是由政治社會學家Burns提出的。在他的經(jīng)典著作《Leadership》（1978年）中，通過對政治領(lǐng)導人進行定性分析，把政治領(lǐng)導人分為變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導。 Bass發(fā)展了Burns的研究成果，正式提出了變革型領(lǐng)導理論，將變革型領(lǐng)導定義為“領(lǐng)導能夠以身作則，通過自己的優(yōu)良品質(zhì)和行動力感染下屬，使其積極參與到集體的行動中；通過愿景激勵，使員工看到集體的美好前途，增加工作的努力程度和自我效能感；通過智力開發(fā)，提高員工的工作能力；個性化的關(guān)懷，了解下屬的感受，關(guān)注他們的需求，形成一種相互鼓勵相互提升的關(guān)系”。Bass提出了變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)，將其歸納為四個維度：領(lǐng)導魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷。在我國也有很多學者聚焦于變革型領(lǐng)導理論的研究，其中,李超平通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)在我國特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導也是一個四因素的結(jié)構(gòu)，即愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導魅力和個性化關(guān)懷。其中“德行垂范”這一維度是中國的變革型領(lǐng)導所特有的，它是指“在組織中，管理人員應(yīng)該以身作則，以美德來領(lǐng)導，為員工樹立榜樣示范作用，通過潛移默化的方式來影響下屬，使下屬能夠為了實現(xiàn)組織的目標和使命而努力”。

二、高?！叭バ姓泵媾R的困難

高校“去行政化”改革，至今成效并不顯著，所面臨的外部困難主要在于高校在政府部門的控制下，缺乏辦學自主權(quán)。內(nèi)部困難則表現(xiàn)為三個方面。

一是改革遭到了既得利益者的抵制。我國高校的行政管理體制已有60多年的歷史，在高校內(nèi)部早已形成由部分領(lǐng)導人主宰的利益團體，“去行政化”改革必然會涉及到利益的分割和重組，會觸及到他們的既得利益。這部分人對于高?！叭バ姓本蜁M行一些或明或暗的抵制，以維護既得利益。

二是“官本位”思想。我國高校現(xiàn)行的行政管理體制，導致高校中行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力界限不清，學術(shù)資源配置行政化。在學校資源的申請和分配中，往往看重的不是個人的學術(shù)能力，而是一個人的行政級別，高校中的領(lǐng)導者憑借其行政權(quán)力和豐富的人際資源可以獲得更多的學術(shù)資源。這其實是“官本位”思想在作祟。

三是學校內(nèi)部知識分子的緘默。在高校中，只要行政化的弊病沒有損害到個體的切身利益，個體大都保持沉默。即使有些人的利益受到損害，在大環(huán)境的壓力下，也很少有人會站出來同權(quán)威抗衡。知識分子的擔當缺失、明哲保身，成為變革當中的主流，他們的集體緘默更加導致了“行政化”的嚴峻。

三、變革型領(lǐng)導理論對高?！叭バ姓备母锏囊饬x

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，以變革型領(lǐng)導理論為著眼點，結(jié)合變革型領(lǐng)導發(fā)揮作用的幾個中介變量，即心理授權(quán)、程序公平和組織心理所有權(quán)來闡述其對于高?！叭バ姓备母锏慕梃b意義。

1. 增強心理授權(quán)，弱化高校內(nèi)部人員對“去行政化”改革的抵制情緒

心理授權(quán)是一種過程或者心理狀態(tài)，表現(xiàn)為個人對其所在的工作角色的系統(tǒng)定位，它有四個維度，即自我效能、影響力、工作意義和工作自主性。根據(jù)李超平、田寶等人的研究，變革型領(lǐng)導的四個維度——領(lǐng)導魅力、愿景激勵、德行垂范和個性化關(guān)懷可以通過心理授權(quán)來影響員工對其工作的滿意度。即一方面如果管理者能為所在的組織或部門制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，能使員工的工作與組織的長遠發(fā)展結(jié)合起來，員工就會覺得自己的工作有意義，就會認同組織的發(fā)展目標，更愿意為組織付出努力；另一方面，如果管理者注重德行垂范，能夠以身作則，員工就會對管理者的決策有信心，就會覺得自己的工作有價值，進而會提高員工的工作滿意度。

在高?！叭バ姓备母镏校瑒荼貢|及到既得利益者的利益，他們?yōu)榱司S護自己的利益，就會對“去行政化”進行或明或暗的抵制。面對這樣的問題，校領(lǐng)導可以利用變革型領(lǐng)導理論增強各級人員的心理授權(quán)來解決。首先，校領(lǐng)導可以通過定期組織座談會等方式，向?qū)W校各級人員傳達“去行政化”的美好愿景，讓他們更加明晰去行政化的真正含義和意義，明確“去行政化”與自己的工作和利益是密切相關(guān)的，使學校上下都認同“去行政化”改革，并為之付出努力；其次，以校長為首的各級校領(lǐng)導在“去行政化”改革中要注重德行垂范，凡事都以身作則，并且不時地進行個性化關(guān)懷，讓利益受到損害的人覺得校領(lǐng)導與自己是惺惺相惜的，使他們對去行政化的抵制情緒逐漸弱化，對自己的工作越來越滿意。

2. 加強程序公平，破除“官本位”思想在學術(shù)資源分配中的影響

程序公平是組織公平的一種，是指員工對用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺，包括員工的參與、一致性、公正性和合理性等。程序公平影響了員工對變革型領(lǐng)導的認同，決定了他們在多大程度上認可并接受變革型領(lǐng)導行為的影響。在員工看來，程序公平可以充當衡量領(lǐng)導可信性和正確性的尺度，程序公平感因而可以影響員工對領(lǐng)導的信任。如果員工感知到組織的決策程序是公平的，就更易于對組織及其代表人物產(chǎn)生認同。

在高校中，由于受到官本位思想的影響，在學術(shù)資源的分配中，往往是“誰官大誰說了算”。這種建立在“官本位”思想下的資源分配原則，使行政權(quán)力和經(jīng)濟利益直接掛鉤，驅(qū)使更多的人去追逐行政權(quán)力。這對于大學的品質(zhì)產(chǎn)生了深刻的影響，滋生了校園腐敗，同時也阻礙了高?！叭バ姓钡耐七M。因此，在學術(shù)資源分配中，校領(lǐng)導應(yīng)該努力破除“官本位”思想，使資源分配程序公平化。學校可以通過建立健全學術(shù)資源分配機制和教師評價機制，使這兩種機制的運行公開化和透明化，不以官階大小論資排輩，使學術(shù)資源分配給真正有學術(shù)能力的人。校領(lǐng)導在這些方面應(yīng)該注重德行垂范，秉公執(zhí)行，在各方面做好榜樣，在學校樹立威信，確保各項資源的分配真正做到程序公平。這樣會使下屬產(chǎn)生較高的程序公平感，對校領(lǐng)導的行為產(chǎn)生較高程度的信任和認同，校領(lǐng)導在推行“去行政化”的各項措施時就會得到下屬的更多支持和配合。

3. 提高組織心理所有權(quán)，調(diào)動知識分子的積極性

心理所有權(quán)指的是人們對客體（物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)）所產(chǎn)生的占有感，即個體認為他人或者組織的一部分屬于自己或者有“是我的”的意識狀態(tài)，是一種較為強烈的歸屬感和認同感的體現(xiàn)。在組織行為學領(lǐng)域，研究者關(guān)注的是組織心理所有權(quán)，即把整個組織作為目標的占有感。變革型領(lǐng)導通過領(lǐng)導魅力、德行垂范和個性化關(guān)懷能夠增強員工的組織心理所有權(quán)，使員工對組織產(chǎn)生積極的情感和責任感，形成“這是我的組織”的思想；形成這種觀念的員工，能主動為組織承擔更多的原本不屬于自己的責任，將組織的興衰與自我緊密聯(lián)系起來。

由于受傳統(tǒng)文化的影響，中國人在處理人際關(guān)系時，常常表現(xiàn)為遵從上級或盡力避免人際沖突。高校工作人員在面對諸如資源分配不公等現(xiàn)象時，往往是保持沉默，或者“事不關(guān)己，高高掛起”，很少有人敢站出來提出質(zhì)疑和反抗。高校內(nèi)知識分子的這種緘默，導致“去行政化”的阻力加大。面對這種問題，校領(lǐng)導可以采用變革型領(lǐng)導的行為方式。首先，校領(lǐng)導通過個性化關(guān)懷和德行垂范，關(guān)心下屬的工作和家庭生活，使下屬感到溫暖和安全，對學校產(chǎn)生歸屬感和責任感；其次，校領(lǐng)導可以通過其魅力和智能激發(fā)、鼓勵下屬發(fā)表新看法，敢于質(zhì)疑“去行政化”中出現(xiàn)的問題；最后，校領(lǐng)導通過愿景激勵使下屬了解所做工作的意義，讓下屬看到“去行政化”的美好前景，讓下屬意識到“去行政化”與自己密切相關(guān)。這些做法可以增強下屬的組織心理所有權(quán)，調(diào)動知識分子的熱情和積極性。

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責任編輯：趙春燕