林群 呂林

[摘要]文章從前喻文化、工具理性的價(jià)值取向、高校管理的官僚化取向等五個(gè)方面闡述了高校弱勢(shì)群體形成的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了幫扶策略：真正落實(shí)以人為本的管理思想，而且高校弱勢(shì)群體教師應(yīng)重視提升自身素質(zhì)。

[關(guān)鍵詞]高校教師 弱勢(shì)群體 成因 策略

[作者簡(jiǎn)介]林群（1973- ），女，四川簡(jiǎn)陽(yáng)人，綿陽(yáng)師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，碩士，研究方向?yàn)榻處熃逃芯亢徒逃芾?；呂林?979- ），女，四川成都人，綿陽(yáng)師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，講師，碩士，研究方向?yàn)榻處熃逃＃ㄋ拇?綿陽(yáng) 621000）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）29-0082-02

教師在特定的高校組織機(jī)構(gòu)中工作和生活，由于資源的稀缺性，在各種資源分配中總有少部分處于不利境地，從而影響其專業(yè)發(fā)展和生活水平，這部分教師逐漸成為弱勢(shì)群體。本文中所談的“高校弱勢(shì)群體教師”是指高校教師隊(duì)伍中那些被邊緣化的、受到排斥的教師群體，他們是在物質(zhì)生活追求方面、參與管理權(quán)（主要體現(xiàn)為話語(yǔ)權(quán)）方面、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等社會(huì)地位方面處于劣勢(shì)地位的教師群體。重視這一特殊群體的發(fā)展對(duì)于構(gòu)建和諧高校和提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量有著重要意義。

一、高校弱勢(shì)群體教師的成因

在社會(huì)各職業(yè)當(dāng)中高校教師所處社會(huì)地位相對(duì)較高，在某種程度上甚至成了高級(jí)知識(shí)分子、專家、文化人?！爸R(shí)分子之柱”“教書育人之范”“科學(xué)研究之星”成為一種社會(huì)期待。這樣的光環(huán)罩在高校教師頭上從而掩蓋了弱勢(shì)群體教師存在這一客觀現(xiàn)象。那么，擁有這些美麗光環(huán)的高校教師是怎么成為弱勢(shì)群體的呢？筆者認(rèn)為主要有以下影響因素：

（一）前喻文化的影響

中國(guó)傳統(tǒng)文化屬前喻型文化類型，是一種強(qiáng)調(diào)上下有序，尊卑有別的等級(jí)文化，如年輕人要聽長(zhǎng)年者教訓(xùn)，下屬要聽從上級(jí)的安排等。這種文化也勢(shì)必反映在高等學(xué)校主體間的交往中，體現(xiàn)為學(xué)校的元老、高職稱、高學(xué)歷教師或擁有較多資源的教師往往成為年青老師和一些無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)、專業(yè)發(fā)展不突出老師的學(xué)習(xí)榜樣。在涉及教師具體利益的各種評(píng)優(yōu)和晉級(jí)活動(dòng)中，這些優(yōu)勢(shì)群體往往又成為學(xué)校組織領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮的對(duì)象，即形成一種“馬太效應(yīng)”：優(yōu)者更優(yōu)，而弱者則因?yàn)榘l(fā)展機(jī)會(huì)的減少而變得越弱。長(zhǎng)此以往，部分教師也就慢慢地喪失了其主體性，以對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的服從或忍耐為其安身立命之道，所以沉默往往成為其明哲保身的最佳選擇。

（二）工具理性的價(jià)值取向

隨著我國(guó)高等教育的轉(zhuǎn)型，高等學(xué)校的運(yùn)行往往以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在高等教育價(jià)值取向上，“工具理性取代了價(jià)值理性，一切事物都要求成為可度量的和可等級(jí)劃分的。”工具理性取向把人的注意力集中到對(duì)外部世界的控制上，以至于把人視為工具。在此背景下，高校對(duì)教師的聘用和晉升也主要以學(xué)術(shù)成就為主要標(biāo)準(zhǔn)，把能否為延伸學(xué)術(shù)本體做出原創(chuàng)性的貢獻(xiàn)視為衡量高校教師職業(yè)成就的重要標(biāo)桿。這在一定程度上造成高校“唯論文論”“唯科研項(xiàng)目論”“唯高級(jí)人才論”。這也是部分高校教師雖教學(xué)能力強(qiáng)但研究能力較弱也易成為弱勢(shì)群體的重要原因之一。

（三）社會(huì)分層在高校組織內(nèi)部的體現(xiàn)

在我國(guó)現(xiàn)行大學(xué)管理制度下，教師個(gè)體從屬于單位組織，國(guó)家和學(xué)校都是通過(guò)資源配置來(lái)管理單位內(nèi)部的人。在高校組織內(nèi)部，這個(gè)單位主要體現(xiàn)為校院系三級(jí)，層級(jí)越往下，其控制的資源就越少。所以與一線教師緊密相關(guān)的往往是院系兩級(jí)，牢牢地控制著這個(gè)基層單位有限的資源配置。其所能支配的資源包括職稱、崗位、課時(shí)、津貼、獎(jiǎng)金、外出進(jìn)修或培訓(xùn)機(jī)會(huì)等資源。這些學(xué)術(shù)資源和社會(huì)資源都是有限的，且集約化程度較高，即主要是為少數(shù)優(yōu)勢(shì)群體教師所占有。在這種情形下，“受冷遇的教師”從學(xué)校所獲得的實(shí)際權(quán)益通常少于其他教師，使得其在科研、職稱評(píng)定和獲獎(jiǎng)方面往往受局限。這可以從近年教育界批判的“教學(xué)名師”大部分都不是一線的從教人員而主要是學(xué)校的技術(shù)官僚這一現(xiàn)象中找到佐證。因此，高校弱勢(shì)群體教師雖然可能在學(xué)生面前得到較高的評(píng)價(jià)，但其在組織中的邊緣地位并無(wú)改善。

（四）高校管理的官僚化取向

由于高校組織管理越來(lái)越制度化、剛性化，這種金字塔形的高校科層管理制度體現(xiàn)出一種鮮明的等級(jí)性，以及教師人身對(duì)組織的依附性，即強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從。這種管理易導(dǎo)致“官本位”思想在組織內(nèi)部的興起和行政權(quán)力的橫行，并由此帶來(lái)各種政治、經(jīng)濟(jì)利益。因此，領(lǐng)導(dǎo)安排的事就不得拒絕，更不能頂撞，否則就是對(duì)抗組織。對(duì)抗者理所當(dāng)然地要被領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)，成為“弱勢(shì)群體”。其實(shí)不管教師是對(duì)抗組織還是一味地服從組織，都有可能逐漸成為“弱勢(shì)教師群體”，只是對(duì)抗方式更容易加速某部分人淪為弱勢(shì)群體而已。對(duì)于組織的重大決策這些人再難有機(jī)會(huì)發(fā)出聲音，即使有機(jī)會(huì)說(shuō)出來(lái)了，也不會(huì)引起重視，正所謂的“人微言輕”。在某些領(lǐng)導(dǎo)者、管理者看來(lái)，這些人就是“末等公民”，沒有什么真才實(shí)學(xué)，也無(wú)什么見識(shí)。由此形成弱勢(shì)群體“雖在場(chǎng)內(nèi)，卻不被場(chǎng)內(nèi)接納；表面在場(chǎng)，實(shí)際并不在場(chǎng)；物理場(chǎng)的在場(chǎng)，意義場(chǎng)的不在場(chǎng)”的生存際遇，難以獲得學(xué)校以及領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷。

（五）教師自身的局限性

1.教師本人資歷。教師資歷包括教師的學(xué)歷、職稱和畢業(yè)院校等。教師的經(jīng)濟(jì)收入往往與其職稱、學(xué)歷掛鉤，因此，相對(duì)于高職稱、高學(xué)歷教師而言，低學(xué)歷、低職稱教師是“弱勢(shì)群體”。同時(shí)，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校青年教師的比例日益上升，低職稱教師群體中以青年教師居多，他們?cè)诔袚?dān)繁重教學(xué)任務(wù)的同時(shí)還得擠時(shí)間從事科研?？蒲小⒔虒W(xué)和經(jīng)濟(jì)壓力“三座大山”壓在青年教師頭上，成為“工蜂”一族。

2.教師能力。由于教師的科研水平參差不齊，在教師隊(duì)伍中確實(shí)存著為數(shù)不少的科研“弱勢(shì)群體”；由于教師教學(xué)水平的差異，也存在一定數(shù)量的教學(xué)“弱勢(shì)群體”。而高校教師的職稱評(píng)定往往同科研關(guān)系密切。在某種意義上，高校教師的科研能力水平如何直接關(guān)系到教師的專業(yè)地位和其在本校的政治、經(jīng)濟(jì)地位。當(dāng)然也并不意味著排斥教師的其他能力，根據(jù)前面所述，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力也可影響到一個(gè)人在學(xué)校場(chǎng)域中的地位的。

3.教師的個(gè)性。教師自身的個(gè)性也會(huì)影響著其在學(xué)校組織中的地位。一般來(lái)說(shuō)，下面幾種消極心理特征易導(dǎo)致教師處于邊緣地位：自我發(fā)展意識(shí)淡薄、懶惰心理、功利心太強(qiáng)、過(guò)于敏感、自我封閉而不善于與管理者或老教師溝通等。當(dāng)今的高校早已不是象牙塔，要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中尋求自身發(fā)展。因此，如果教師不能適應(yīng)這種實(shí)際產(chǎn)業(yè)化的潮流，與世無(wú)爭(zhēng)，消極應(yīng)對(duì)，則會(huì)被擠入弱勢(shì)群體教師行列。

此外，教師性別也可能使得一些教師處于弱勢(shì)群體。高校女教師由于受社會(huì)傳統(tǒng)觀念、學(xué)校內(nèi)部環(huán)境等外在因素及自己身心特點(diǎn)等內(nèi)部因素的影響而在接受高深知識(shí)訓(xùn)練的程度、學(xué)術(shù)成就、學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)權(quán)利、從事學(xué)術(shù)研究的時(shí)間和機(jī)遇等方面處于不利地位，陷于學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的困境之中。

二、高校弱勢(shì)群體教師的幫扶策略

如果弱勢(shì)群體教師長(zhǎng)期受到冷落、漠視、壓抑，不僅會(huì)產(chǎn)生壓力感與自卑感，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致心理障礙甚至出現(xiàn)一些影響和諧與穩(wěn)定的社會(huì)問題。因此，要幫助弱勢(shì)群體教師利用內(nèi)外條件實(shí)現(xiàn)其不利處境的轉(zhuǎn)化。

（一）真正確立以人為本的管理理念

1.營(yíng)造相互尊重和有安全感的組織氛圍。尊重和安全感的滿足應(yīng)是一個(gè)組織產(chǎn)生心理凝聚力與和諧發(fā)展的心理基礎(chǔ)。得到尊重是每個(gè)人內(nèi)心渴求的需要。尊重弱者是一個(gè)組織是否健康、文明的重要體現(xiàn)。因此，在高校組織管理中，管理者、領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)W術(shù)資源壟斷者應(yīng)學(xué)會(huì)尊重弱勢(shì)群體教師的人格與尊嚴(yán)，尊重弱勢(shì)教師的現(xiàn)有水平，并真心實(shí)意為每個(gè)教師提供平等的發(fā)展臺(tái)階，使其有機(jī)會(huì)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上發(fā)展自己、展現(xiàn)自己。

2.構(gòu)建基于個(gè)體差異的多樣的競(jìng)爭(zhēng)形式。幫助弱勢(shì)群體教師并不是指消除他們參與競(jìng)爭(zhēng)。羅素曾說(shuō)，如果沒有競(jìng)爭(zhēng)，普通人是不會(huì)幸福的，因?yàn)樽詮娜祟惼鹪匆詠?lái)，競(jìng)爭(zhēng)就一直是大多數(shù)重大行為的動(dòng)力。當(dāng)今社會(huì)到處都充滿競(jìng)爭(zhēng)，也應(yīng)使這部分教師參與到競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，但應(yīng)注意競(jìng)爭(zhēng)的形式。目前的競(jìng)爭(zhēng)形式往往是“一刀切”，對(duì)于教師的任用和考評(píng)重學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了教師群體間的差異。在競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的制定中，應(yīng)該形式多樣，讓各個(gè)方面的人才都能展現(xiàn)所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，而非唯學(xué)術(shù)取向。因此，競(jìng)爭(zhēng)形式應(yīng)該多樣化，這樣就為弱勢(shì)群體教師提供了展示自己其他各種潛能的機(jī)會(huì)。

3.建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前高校也很重視建立教學(xué)、科研激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)教師發(fā)展，可從兩個(gè)角度考慮：一是要建立優(yōu)勢(shì)群體教師主動(dòng)幫扶弱勢(shì)群體教師的激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)于幫扶者政策傾斜，對(duì)于其對(duì)弱勢(shì)群體教師的幫扶給予教學(xué)工作量和科研工作量額外認(rèn)定。二是要激勵(lì)弱勢(shì)群體教師，鼓勵(lì)其發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)才能，對(duì)其實(shí)施差異性評(píng)價(jià)。對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該建立在一個(gè)教師個(gè)體實(shí)際情況上，不應(yīng)該純粹是為了評(píng)優(yōu)排名，更不應(yīng)該僅僅以今天的成績(jī)來(lái)對(duì)教師過(guò)去的工作分等，而是應(yīng)以促進(jìn)“弱勢(shì)群體教師”的專業(yè)成長(zhǎng)為評(píng)價(jià)目的。因此，根據(jù)學(xué)校和這部分教師的實(shí)際，提倡個(gè)性化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)優(yōu)晉級(jí)中充分考慮到處于弱勢(shì)群體中的教師，這對(duì)其專業(yè)發(fā)展是有利的。

（二）高校弱勢(shì)群體教師應(yīng)重視提升自身素質(zhì)

1.要樹立自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)。自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是自我發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)是需要培育的。這需要在教育實(shí)踐中，在教學(xué)或?qū)W術(shù)權(quán)威教師的指導(dǎo)下樹立專業(yè)理想，增強(qiáng)專業(yè)情感和專業(yè)服務(wù)意識(shí)，通過(guò)理論學(xué)習(xí)和對(duì)自身教育活動(dòng)的理性反思來(lái)實(shí)現(xiàn)專業(yè)自我發(fā)展的突破。在發(fā)展過(guò)程中，弱勢(shì)群體教師會(huì)遇到各種內(nèi)外因素的制約，但外因通過(guò)內(nèi)因才起作用。因此，只有自己才是專業(yè)發(fā)展的主人，積極利用各種外在條件，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)教師的生命價(jià)值。

2.要相信自己。對(duì)弱勢(shì)群體教師而言，自尊、自強(qiáng)、自立，實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的超越是其擺脫困擾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。弱勢(shì)群體教師的專業(yè)發(fā)展相比于其他優(yōu)勢(shì)群體教師而言，道路將更加曲折漫長(zhǎng)，且從來(lái)都不是一帆風(fēng)順的。因此，面對(duì)挫折困難，應(yīng)充滿自信，樂觀看待自己，披荊斬棘，相信只要自己努力就能成功。

3.要善于合作。高校弱勢(shì)群體教師由于自身的資歷和能力等因素，使得靠個(gè)人的力量來(lái)提升自己有一定難度，因此應(yīng)學(xué)會(huì)合作。合作教學(xué)與研究已經(jīng)成為高校教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑和方式。教師工作具有較強(qiáng)的個(gè)體性，在合作中存在不少障礙。這就需要這部分教師敞開心扉，主動(dòng)與同事或?qū)W術(shù)同行建立開放、信賴和相互支援的合作關(guān)系。在這樣的氛圍環(huán)境中，教師可以暢所欲言，智慧碰撞，資源共享，尋求彼此共生共榮。這就是哈格里斯夫所提倡的自然合作文化。

4.做一個(gè)有準(zhǔn)備的老師。俗話說(shuō)：“機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人的?！睓C(jī)會(huì)是稍縱即逝的，如果平時(shí)沒有準(zhǔn)備，縱然機(jī)會(huì)出現(xiàn)，也只能無(wú)奈地看著它溜走。因此，弱勢(shì)群體教師平時(shí)就應(yīng)多學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行專業(yè)反思，提升自己的專業(yè)發(fā)展水平。這樣，機(jī)會(huì)來(lái)了，自然就會(huì)眷顧你。

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