徐州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式研究

武姍姍

[摘 要]本文以徐州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新性人才開(kāi)發(fā)模式為研究對(duì)象，對(duì)開(kāi)發(fā)區(qū)晉升為國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)以來(lái)高層次創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)模式進(jìn)行分析，揭示了現(xiàn)行模式在選拔—使用—培養(yǎng)—評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)存在的主要問(wèn)題。根據(jù)因地制宜制定適應(yīng)開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展高層次創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，構(gòu)建了“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式。即：基于能力的人才選拔模式，重效能的人才使用模式，開(kāi)放型的人才培養(yǎng)模式，多元化的人才評(píng)價(jià)模式。

[關(guān)鍵詞]徐州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)；高層次創(chuàng)新人才；開(kāi)發(fā)模式

[中圖分類(lèi)號(hào)]C964.2；F299.27 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）16-0068-02

1 徐州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

1.1 開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)總體情況分析

近幾年，開(kāi)發(fā)區(qū)深入實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)裝備制造、新能源、生物醫(yī)藥、新材料等現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的高層次創(chuàng)新人才。高層次創(chuàng)新人才資源日益成為開(kāi)發(fā)區(qū)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的智力支撐和關(guān)鍵力量。總量不斷增加、結(jié)構(gòu)趨于合理，人才載體建設(shè)不斷豐富，政策環(huán)境逐步改善，人才投入力度不斷加大，人才參與科研活動(dòng)日趨頻繁，人才投入列入專(zhuān)項(xiàng)預(yù)算，人才服務(wù)機(jī)制產(chǎn)生了積極的作用。但也存在一定問(wèn)題，如開(kāi)發(fā)模式尚不成體系，每一個(gè)環(huán)節(jié)之間缺乏必要的聯(lián)系點(diǎn)，缺乏創(chuàng)新性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的主體地位忽略了政府層面人才開(kāi)發(fā)的重要性和作用，重引進(jìn)輕培養(yǎng)，重短期效益輕長(zhǎng)期規(guī)劃，重業(yè)務(wù)能力強(qiáng)化，輕綜合素質(zhì)塑造。

1.2 現(xiàn)行人才開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)分析

1.2.1 選拔環(huán)節(jié)分析

開(kāi)發(fā)區(qū)作為全市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)和科技成果轉(zhuǎn)化的基地，尤其需要在裝備制造、新能源、新材料、生物醫(yī)藥、軟件與服務(wù)外包等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域有突出開(kāi)發(fā)能力的高端人才及團(tuán)隊(duì)。目前主要通過(guò)與用人單位一起建立過(guò)合作關(guān)系的重點(diǎn)高校、參與組織人才科技項(xiàng)目對(duì)接會(huì)，參與國(guó)家、省、市組織的各大人才交流大會(huì)以及全區(qū)自主招才引智活動(dòng)，依托專(zhuān)業(yè)引才機(jī)構(gòu)等方式選拔。但是政府選拔的政治影響往往大于實(shí)際產(chǎn)生的效果，加之時(shí)間受限，缺乏前期充分溝通與對(duì)接，用人單位與人才都沒(méi)有產(chǎn)生理想對(duì)接效果。

1.2.2 使用環(huán)節(jié)分析

從使用方式來(lái)看，除了企業(yè)的正常使用以外，目前有兩種新形式：科技鎮(zhèn)長(zhǎng)團(tuán)、產(chǎn)業(yè)教授，實(shí)質(zhì)就是將高校的人才資源分配到基層和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性企業(yè)中去，以推進(jìn)科技創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)化。從使用效果分析，引進(jìn)人才后，往往更多地關(guān)注效率，把人才放在固定崗位，導(dǎo)致人才對(duì)于企業(yè)環(huán)境的熟悉程度并不高，只專(zhuān)注于其從事的和本身熟悉的領(lǐng)域，忽視與其他部門(mén)之間的聯(lián)系。政府層面過(guò)度強(qiáng)調(diào)以企業(yè)為主體和主導(dǎo)，引進(jìn)之后對(duì)使用環(huán)節(jié)干涉較少，后續(xù)管理和服務(wù)不能及時(shí)跟進(jìn)。

1.2.3 培養(yǎng)環(huán)節(jié)分析

從目前的開(kāi)發(fā)管理實(shí)踐看，主要有在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、出國(guó)考察與國(guó)際交流、人才論壇、辦企業(yè)學(xué)校等途徑和形式。企業(yè)內(nèi)部主要是職務(wù)的晉升和技術(shù)職務(wù)的提高，職稱(chēng)上優(yōu)先評(píng)審、聘任，科研上壓擔(dān)子，費(fèi)用由企業(yè)或開(kāi)發(fā)區(qū)人才專(zhuān)項(xiàng)資金承擔(dān)。目前還有一些大膽的探索，如以才育才、項(xiàng)目育才、產(chǎn)業(yè)鏈育才等。

1.2.4 評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)分析

從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看。由于高層次創(chuàng)新人才技藝高超，對(duì)于他們的評(píng)價(jià)很難套用考核一般人才的標(biāo)準(zhǔn)和模式。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)和成果為主要內(nèi)容，兼顧工作態(tài)度與合作能力，目前的主要模式是，定期督察+資助分期。

2 開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及原因分析

2.1 存在問(wèn)題

2.1.1 未與開(kāi)發(fā)區(qū)當(dāng)前產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求緊密結(jié)合

開(kāi)發(fā)區(qū)目前尚處于高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)的探索期，還普遍缺乏科學(xué)人才觀(guān)和高端人才開(kāi)發(fā)理念，有一定程度的盲目性，對(duì)高層次創(chuàng)新人才的學(xué)科、技術(shù)了解不足，一定程度上造成了人才資金的浪費(fèi)。另外，了解人才需求的部門(mén)和人才開(kāi)發(fā)相關(guān)職能部門(mén)缺乏有效對(duì)接。

2.1.2 未與開(kāi)發(fā)區(qū)整體人才開(kāi)發(fā)有效區(qū)分

過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)人才開(kāi)發(fā)以一般性人才為主，高層次人才的渴求不斷增長(zhǎng)以后，還習(xí)慣于沿用以往的方法手段，注重物質(zhì)手段的激勵(lì)，注重對(duì)學(xué)術(shù)性知識(shí)的要求，忽略領(lǐng)域業(yè)績(jī)、實(shí)際技術(shù)水平的要求，很大程度上挫傷其施展才能的積極性。不利于高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍的梯度培養(yǎng)與可持續(xù)開(kāi)發(fā)，未來(lái)領(lǐng)軍人才的儲(chǔ)備。

2.1.3 未全面考慮高層次創(chuàng)新人才自身發(fā)展需求

從人才的特質(zhì)來(lái)看，該類(lèi)人才一般具有矢志不渝的創(chuàng)新精神、不同常人的創(chuàng)新思維、想象力和創(chuàng)造力，知識(shí)文化素質(zhì)高，卓越的創(chuàng)新實(shí)踐能力，高度責(zé)任心、協(xié)同精神，立體化多維度的特質(zhì)決定這類(lèi)人才也具有不同常人的追求與訴求，尤其是對(duì)情感和社交以及成就感的訴求更為強(qiáng)烈。現(xiàn)行制度體系絕大部分圍繞引進(jìn)人才，而對(duì)人才的配偶就業(yè)、子女入學(xué)等沒(méi)有明確的配套機(jī)制，對(duì)青年人才的事業(yè)之外的情感關(guān)注和疏導(dǎo)缺乏。

2.2 原因分析

2.2.1 觀(guān)念因素

思想決定行動(dòng)，觀(guān)念影響決策?？茖W(xué)人才觀(guān)還尚未普及，目前在思想意識(shí)領(lǐng)域還存在短視、小富即安，急功近利的思想，對(duì)個(gè)性化思維不鼓勵(lì)、首創(chuàng)性想法不支持等類(lèi)似的觀(guān)念，使創(chuàng)新思想的生長(zhǎng)缺乏肥沃的土壤，“熱愛(ài)人才、尊重人才、鼓勵(lì)人才”的良好氛圍很難維持，對(duì)于創(chuàng)新人才的維系很難保證。

2.2.2 政策因素

政策制定的依據(jù)和基礎(chǔ)不夠牢固。開(kāi)發(fā)區(qū)的高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)政策體系是在產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求和科技創(chuàng)新推動(dòng)下建立并完善的，缺乏對(duì)人才隊(duì)伍的充分調(diào)查、了解，政策偏向于物質(zhì)，激勵(lì)表現(xiàn)在資金、財(cái)稅、投融資方面都有明顯的量化規(guī)定，強(qiáng)調(diào)“給”，對(duì)于人才的反哺作用，即對(duì)于人才參與重大科研活動(dòng)做出的貢獻(xiàn)以后的激勵(lì)政策缺乏；人才開(kāi)發(fā)缺乏整體系統(tǒng)性，沒(méi)有形成完整的有利于高層次人才發(fā)展的完整政策。從橫向維度看，與全區(qū)產(chǎn)業(yè)政策、科技政策銜接性不大，有關(guān)協(xié)調(diào)機(jī)制尚不健全；政策分類(lèi)指導(dǎo)性不夠，全區(qū)高精尖端領(lǐng)域人才政策缺失。

2.2.3 區(qū)域因素

區(qū)域經(jīng)濟(jì)實(shí)力優(yōu)勢(shì)不明顯。徐州在全國(guó)屬于三線(xiàn)城市，省里人才政策更多地關(guān)注的是蘇南蘇中地區(qū)。開(kāi)發(fā)區(qū)作為新晉的國(guó)家級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)在省內(nèi)23個(gè)相同級(jí)別的開(kāi)發(fā)區(qū)行列屬于新成員，與蘇州工業(yè)園區(qū)、昆山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)等國(guó)家級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)不論是發(fā)展規(guī)模、增長(zhǎng)潛力，還是結(jié)構(gòu)調(diào)整、體制創(chuàng)新相比，都不占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；區(qū)域科技創(chuàng)新能力較弱。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)少，高端創(chuàng)新載體和孵化平臺(tái)尚不具備規(guī)模，受政策區(qū)域偏向性影響大。

3 構(gòu)建“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式

3.1 現(xiàn)實(shí)意義

構(gòu)建“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式是科技創(chuàng)新的必然要求。目前存在著人才“不夠用”、“不適用”以及“不被用”的問(wèn)題。倡導(dǎo)“以用為本”就是引導(dǎo)人才開(kāi)發(fā)實(shí)踐避免走入形象工程的誤區(qū)，導(dǎo)致人才本身得不到有效使用，造成了人才本身的浪費(fèi)和各種資源的損耗。因此，“用”是使人才開(kāi)發(fā)機(jī)制與人才效能緊密聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2 指導(dǎo)思想與內(nèi)涵

“以用為本”模式的要義就在于統(tǒng)籌兼顧與把握重點(diǎn)，人才開(kāi)發(fā)的整體工程中用是中心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵點(diǎn)，用好人才才能實(shí)現(xiàn)人才效能，人才效能得到充分開(kāi)發(fā)與利用進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才貢獻(xiàn)，效能與貢獻(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，是對(duì)“以人為本”理念在現(xiàn)實(shí)中的有效利用和集中體現(xiàn)。

3.3 各環(huán)節(jié)模式分析

3.3.1 基于能力的人才選拔模式

該模式是“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式得以順利構(gòu)建的基礎(chǔ)與前提。目前高學(xué)歷、高職稱(chēng)已經(jīng)成為絕大多數(shù)單位定義高層次創(chuàng)新人才的標(biāo)簽，導(dǎo)致出現(xiàn)盲目去追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)的現(xiàn)象。這種情況在短時(shí)期內(nèi)或許對(duì)工作和個(gè)人發(fā)展有一定積極作用，但從科學(xué)人才觀(guān)的角度看這種模式并不適合激發(fā)人才的創(chuàng)新活力與創(chuàng)造力。

在選拔標(biāo)準(zhǔn)方面可以把品德作為基礎(chǔ)選拔指標(biāo)和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)依據(jù)，能力的具體指標(biāo)可以為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、合作力、領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力。學(xué)歷、職稱(chēng)作為除此之外的參考因素，各指標(biāo)的權(quán)重因用人單位發(fā)展戰(zhàn)略需要而異。同時(shí)，構(gòu)建基于能力的選拔模式要注重選拔方式方法。人才來(lái)自不同的領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域有自己特定的習(xí)慣與文化。針對(duì)開(kāi)發(fā)區(qū)項(xiàng)目建設(shè)的第一要?jiǎng)?wù)和招商引資的主要特點(diǎn)可以考慮與招商引資捆綁在一起進(jìn)行，產(chǎn)業(yè)推動(dòng)型人才集聚，形成“雙招雙引”的效應(yīng)。

3.3.2 重效能的人才使用模式

從使用目的看，“以用為本”的主旨就是強(qiáng)調(diào)注重實(shí)績(jī)，不過(guò)分限制使用形式，主要可以采用全職引進(jìn)和柔性引進(jìn)兩種。對(duì)于全職引進(jìn)的，設(shè)置“管理能力+業(yè)務(wù)能力”的技術(shù)類(lèi)中層崗位；柔性引進(jìn)的考慮技術(shù)總監(jiān)之類(lèi)體現(xiàn)其領(lǐng)隊(duì)地位。對(duì)工作任務(wù)的安排既要充分發(fā)揮其特長(zhǎng)高標(biāo)準(zhǔn)高要求又要體現(xiàn)注重挖掘其探索能力、挑戰(zhàn)未知領(lǐng)域的潛力，區(qū)別于一般性人才。對(duì)于具有一定周期要求的特殊項(xiàng)目授權(quán)充分，權(quán)責(zé)明晰，鼓勵(lì)適時(shí)適度利用在高校或科研院所的平臺(tái)等各類(lèi)資源以提高時(shí)效，運(yùn)用彈性工作時(shí)間使人才在寬松的氛圍中進(jìn)行創(chuàng)新。

重效能的人才使用模式也有利于政府創(chuàng)新人才使用機(jī)制。目前高層次創(chuàng)新人才實(shí)踐的不斷深入，政府已經(jīng)必然地成為開(kāi)發(fā)的另一個(gè)主體，人才資源可以為政府所用，為政府產(chǎn)業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策及時(shí)梳理人才使用過(guò)程中的問(wèn)題。

3.3.3 開(kāi)放型人才培養(yǎng)模式

該模式是“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式內(nèi)涵的重要體現(xiàn)。其特點(diǎn)就在于擺脫了一般性培養(yǎng)的重培訓(xùn)輕領(lǐng)悟，重形式輕效果，重短期任務(wù)輕長(zhǎng)期規(guī)劃的弊端，更加重視規(guī)劃性與科學(xué)性，創(chuàng)新型與規(guī)范性兼顧。

只有加強(qiáng)對(duì)本單位人才才能的培養(yǎng)才能凸顯人才的特質(zhì)保持人才的先進(jìn)性和創(chuàng)造性。從平臺(tái)載體來(lái)講，重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、創(chuàng)業(yè)園、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地、院士工作站等可以利用載體本身的獨(dú)特功能優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)培養(yǎng)高層次人才的研發(fā)探索能力和攻堅(jiān)克難水平，以成果作為主要培養(yǎng)成果的體現(xiàn)；從政府層面來(lái)講，政府主要起到牽頭的作用。在拓寬更多培養(yǎng)途徑、建立與高校、國(guó)外人才機(jī)構(gòu)的聯(lián)系方面下功夫。

3.3.4 多元化人才評(píng)價(jià)模式

該模式是對(duì)“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)模式效果的集中體現(xiàn)，也符合“以用為本”模式的創(chuàng)新性與靈活性要求。第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具有前瞻性。傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)并不完全適用，可以考慮增加評(píng)價(jià)指標(biāo)，適當(dāng)保留原有的部分標(biāo)準(zhǔn)如專(zhuān)利、高新技術(shù)成果的數(shù)量，獲得項(xiàng)目資助的金額，增加探索精神的評(píng)估，尤其是在培養(yǎng)領(lǐng)軍人物方面這一項(xiàng)相對(duì)重要，如對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的敏感性、攻堅(jiān)克難水平、創(chuàng)新遠(yuǎn)景等。第二，評(píng)價(jià)主體適當(dāng)靈活。除了用人單位以外，人才所在的高校院所、開(kāi)發(fā)區(qū)人才工作機(jī)構(gòu)也參與進(jìn)來(lái)，著重評(píng)價(jià)人才對(duì)全區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要貢獻(xiàn)和未來(lái)發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)，避免評(píng)價(jià)結(jié)果受到人為影響。事前需要確定清晰的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，并用嚴(yán)密的評(píng)價(jià)流程來(lái)加強(qiáng)人才選拔整個(gè)過(guò)程的控制。