對(duì)我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的探討

鄭麗娟

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也隨之發(fā)生了重大改變，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革和調(diào)配也變得越來(lái)越常見(jiàn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理也受到了重大的威脅和挑戰(zhàn)。針對(duì)頻頻出現(xiàn)的新問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)都在積極尋找解決的措施，從而更好地處理自己企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理問(wèn)題；現(xiàn)狀；解決措施

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也隨之增長(zhǎng)起來(lái)。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)變，企業(yè)的組織變革和調(diào)整也越來(lái)越頻繁。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)現(xiàn)在大約有230多萬(wàn)注冊(cè)網(wǎng)站，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的平均存活周期也只有三到五年，每一年的自然死亡率都達(dá)到20%至30%，足以見(jiàn)得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。和傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行比較，互聯(lián)網(wǎng)的行業(yè)環(huán)境變化多端，這就需要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展模式不能居于陳舊，需要建立相對(duì)柔和、靈活的組織模式，其中有組織構(gòu)架、人員崗位和責(zé)任的劃分。但是因?yàn)槠髽I(yè)的飛速發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題也成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。其中人才招收困難、績(jī)效考核不合理、人員離職情況較多、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施等方面的管理問(wèn)題最為明顯。怎樣更好的處理這些問(wèn)題，是現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都急需要處理的問(wèn)題之一。

1 招聘管理中的不足

曾經(jīng)十分流行的團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站在迅速發(fā)展了一段時(shí)間之后，現(xiàn)在也面臨著巨大的威脅和挑戰(zhàn)；就拿京東和凡客誠(chéng)品等為代表的電子商務(wù)企業(yè)在經(jīng)過(guò)迅速發(fā)展和膨脹之后，現(xiàn)在也要進(jìn)行人員的精簡(jiǎn)，減少開(kāi)支。首先是因?yàn)橛胁糠志W(wǎng)站裁員信息不斷出現(xiàn)；然后就是網(wǎng)絡(luò)人才現(xiàn)在還是招聘的熱點(diǎn)對(duì)象。不論是新加入人員，還是已經(jīng)上市或還處于發(fā)展階段的企業(yè)，都需要進(jìn)一步的招收人才和規(guī)模擴(kuò)張。裁員和招聘的實(shí)質(zhì)就是表明了，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)人才的極度稀缺。企業(yè)常常會(huì)因?yàn)槿藛T不夠、人力資源不充沛，使得企業(yè)發(fā)展受到阻礙，但是又要快速的組織架構(gòu)和進(jìn)行人員的相關(guān)調(diào)整，使得裁員情況普遍存在。

從上面的問(wèn)題可以很明顯的看出，人力資源的規(guī)劃存在嚴(yán)重的問(wèn)題，解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵就是要從人力資源的數(shù)目、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)方面入手。特別是在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，合理規(guī)劃人力資源需求已經(jīng)成為處理人才短缺問(wèn)題的中心所在。

積極有效的解決方案就是需要定時(shí)的展開(kāi)人力資源的規(guī)劃工作，通過(guò)制定詳盡的人力資源季度規(guī)劃，然后根據(jù)公司整體人力資源構(gòu)造，完成詳盡細(xì)致的規(guī)劃工作。主要需要落實(shí)的地方就是：第一要明確業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，對(duì)于業(yè)務(wù)要求和人力資源之間的需求狀況，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，減少招聘計(jì)劃時(shí)間，比如改變過(guò)去的一年為周期的招聘規(guī)劃，可以使用半年或是一個(gè)季度的人員招聘技術(shù)；第二，延伸人員招聘途經(jīng)，建立伯樂(lè)獎(jiǎng)項(xiàng)，從而更好的拓展員工的內(nèi)部推薦渠道，和高校、職校之間建立相互合作的關(guān)系，從而更好的輸送優(yōu)秀的人才，而且還要關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)的吸收因?yàn)槠渌髽I(yè)因?yàn)閼?zhàn)略挑戰(zhàn)而剪裁的優(yōu)秀人員；第三就是可以嘗試進(jìn)行超前招聘，比如：把合格的人才中比計(jì)劃多招收20%，提前進(jìn)行培訓(xùn)上崗，實(shí)現(xiàn)人才資源的存儲(chǔ)。

2 人才鍛煉問(wèn)題

因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展，不論是在技術(shù)層面，還是在運(yùn)營(yíng)層面都需要進(jìn)行創(chuàng)新。首先從業(yè)人員的年齡一般都比較低，不論是工作經(jīng)歷還是行業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)等方面都比較缺乏，需要培養(yǎng)更多具有綜合能力的人才；然而因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)人員的流失情況比較嚴(yán)重，如果關(guān)鍵崗位特別是關(guān)鍵的技術(shù)崗位人才的缺失，沒(méi)有找到適合人才的代替，公司的技術(shù)能力就會(huì)受到嚴(yán)重的阻礙。

所以，為了保證員工能夠更好的跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，就需要大力培養(yǎng)員工的工作能力；把員工的個(gè)人能力轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的真實(shí)能力，使得企業(yè)的技術(shù)能力能夠得到有效的保障和及時(shí)的傳遞，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還需要對(duì)企業(yè)的知識(shí)庫(kù)進(jìn)行建立。整體的人才培養(yǎng)計(jì)劃包含了對(duì)新人培訓(xùn)的強(qiáng)化、支持優(yōu)秀人員分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)以及建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)等等，通過(guò)多種方式不斷的提升企業(yè)員工的能力。

新員工正式的培訓(xùn)工作，經(jīng)過(guò)對(duì)公司發(fā)展歷史的講解、企業(yè)文化情況和公司的核心業(yè)務(wù)，讓員工能夠及時(shí)的了解和熟悉企業(yè)的相關(guān)內(nèi)容，從而加強(qiáng)企業(yè)的榮譽(yù)感和自豪感；通過(guò)參加公司團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，盡快的加入到公司的運(yùn)作之中，還可以通過(guò)培訓(xùn)，建立自己的群體，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心。

鼓勵(lì)優(yōu)秀人員分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)和自己的知識(shí)是企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)、處理公司技術(shù)傳播問(wèn)題的關(guān)鍵因素。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人員通過(guò)分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，能夠有目的有針對(duì)性的培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，而且培訓(xùn)時(shí)間的安排和模式要更加的靈活，方便進(jìn)行管理，在培訓(xùn)成本控制和質(zhì)量方面，都具有十分顯著的優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)知識(shí)庫(kù)的構(gòu)建，就是利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇建立技術(shù)交流的平臺(tái)，如果員工在工作的過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，就可以通過(guò)論壇發(fā)帖進(jìn)行幫助，其他人員看到之后可以通過(guò)這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行交流和解決，并且整個(gè)過(guò)程都會(huì)有所記錄。企業(yè)經(jīng)過(guò)定時(shí)整理知識(shí)從而建立屬于自己的內(nèi)部知識(shí)庫(kù)，改變傳統(tǒng)老師建立的“傳、幫、帶”教學(xué)模式的局限性。從而更好的提升員工的技術(shù)能力，讓員工的個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的知識(shí)，而且通過(guò)分享的模式進(jìn)行傳承和利用。

3 薪酬和激勵(lì)管理問(wèn)題的不足

和過(guò)去的行業(yè)相比較，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織和人員崗位設(shè)定都更加的靈活多變，人員崗位經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，即使是同樣的崗位工作，內(nèi)容也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，所以傳統(tǒng)上的崗位薪酬體系不能很好的滿(mǎn)足互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。大家都知道，基于崗位薪酬體系的理論就是根據(jù)崗位實(shí)際價(jià)值之間的差別來(lái)斷定薪酬體系的高低，所以因?yàn)楣ぷ髫?zé)任和任職資格的變化從而造成崗位價(jià)值的變化，也就造成了薪酬體系的差別。并且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中崗位經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，就造成了傳統(tǒng)的薪酬體系沒(méi)有辦法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定，也就不容易體現(xiàn)出從業(yè)員工的真實(shí)價(jià)值。

處理薪酬評(píng)定的問(wèn)題，需要基于原來(lái)崗位的價(jià)值評(píng)估體系，其中人員能力是評(píng)估的關(guān)鍵因素，建立合理的薪酬體系，不但能夠反映出個(gè)人的綜合能力所產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值，還可以表現(xiàn)出該崗位的重要性。當(dāng)崗位發(fā)生變化的時(shí)候，只要所擁有的能力素質(zhì)沒(méi)有變化，薪酬水平也應(yīng)該保持不變。如果崗位發(fā)生變動(dòng)，隨著工作內(nèi)容的變更，能力也隨之提升，相應(yīng)的薪酬水平也會(huì)提升。

現(xiàn)在的薪酬評(píng)估因素多種多樣，激勵(lì)措施也是變化多端。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員要以年輕人員為主，需要建立個(gè)性化的激勵(lì)政策，像是彈性工作時(shí)間、多方面的精神激勵(lì)、自由舒適的工作氛圍等等?，F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司寧愿花費(fèi)大量的資金來(lái)建立適合員工個(gè)人工作和生活的地方，像是在辦公室內(nèi)建立游戲娛樂(lè)場(chǎng)所，方便員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕曳潘?，激發(fā)工作熱情；高薪聘請(qǐng)廚師，花費(fèi)巨資在工作時(shí)間給員工提供美味的食物，還為加班的人員提供宵夜，使得員工在為企業(yè)拼搏的時(shí)候沒(méi)有生活顧慮；在不影響他人的情況下建立自己的個(gè)人辦公室空間。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略型人才，可以使用多種模式的中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，來(lái)提升員工的忠實(shí)程度，像是股票期權(quán)、業(yè)績(jī)分紅和虛擬股票等等。在很多已經(jīng)上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，都實(shí)行了股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。不論是針對(duì)企業(yè)還是企業(yè)內(nèi)部的人才戰(zhàn)略，長(zhǎng)期激勵(lì)都是十分有必要的，它把企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展和員工的未來(lái)收入相聯(lián)系，激發(fā)員工特別是重要的員工為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展而竭盡全力，減少只考慮短期效益的行為；它還讓員工建立了所有者的觀念，幫助企業(yè)尋找并且留住高績(jī)效的戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展提供保障。

4 績(jī)效管理問(wèn)題

因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)市場(chǎng)的變化比較頻繁，就需要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，所以使得員工的工作崗位和工作內(nèi)容也發(fā)生變化，相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)生變化。適合傳統(tǒng)企業(yè)的以一年為績(jī)效時(shí)間的方法，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不適用，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理時(shí)間一般都比較短，例如一般都是以半年或是一個(gè)季度為單位，從而保證了績(jī)效管理的實(shí)際作用。

企業(yè)在剛開(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候，要和員工進(jìn)行深入的溝通，管理人員需要對(duì)重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，對(duì)于日常工作進(jìn)行指導(dǎo)，不要太注重員工的工作方式。而且，在日常工作的時(shí)候，還要對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行認(rèn)真的觀察和指導(dǎo)，從而更好的提升員工的綜合水平。與此同時(shí)還要把員工的業(yè)績(jī)成績(jī)和能力評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方向等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)。

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展最為迅猛?；ヂ?lián)網(wǎng)在創(chuàng)造奇跡的時(shí)候，也處在白熱化的競(jìng)爭(zhēng)階段，其中人才就是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。企業(yè)需要積極的探索和總結(jié)，從而找到適合企業(yè)自身發(fā)展的方式，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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