黃小斌

摘 要：在人力資源管理方面特別是在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，直接影響到人才的吸納、保留和激勵(lì)，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展步伐。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對(duì)于中小企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為中小型企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)、員工工作士氣、績(jī)效考核等方面有著非常重要的影響。對(duì)于中小型企業(yè)薪酬管理這一議題，本文結(jié)合相關(guān)資料與事實(shí)，主要介紹了薪酬管理的含義，分析了目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因，并針對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策或措施。

關(guān)鍵詞：中心企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題與對(duì)策

在我們普通人眼中，薪酬代表著一個(gè)人的才能，財(cái)富和地位，是一個(gè)人事業(yè)是否成功的重要標(biāo)志，薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對(duì)企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是對(duì)員工工作的認(rèn)可和生活的保障，因此，薪酬成為人力資源管理的一項(xiàng)主要課題。薪酬管理也就成為人力資源管理中一個(gè)核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統(tǒng)不僅是企業(yè)吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有效的工具，同時(shí)也是改善企業(yè)績(jī)效，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，薪酬管理系統(tǒng)主要向員工傳遞著企業(yè)的價(jià)值觀和核心理念，告訴員工什么樣的行為是企業(yè)所提倡和支持的，什么樣的行為是企業(yè)所反對(duì)的。同時(shí)，它還與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持著高度的一致性，傳達(dá)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功起重要作用的行為。建立一套科學(xué)完善的、具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、公平性的薪酬管理體系，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的重要課題。

1、薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者調(diào)整、分配、確定報(bào)酬的要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、支付標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

2、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所存在的主要問(wèn)題

2.1薪酬的設(shè)計(jì)不合理

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵(lì)原則、公平原則是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要原則，但是往往在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)把薪酬的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中作用的實(shí)現(xiàn)，類似于杠桿，忽視了這一作用，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。如果在薪資水平上差距不大，激勵(lì)就不明顯，也不能體現(xiàn)出主要與次要的區(qū)別。比如生產(chǎn)部門的經(jīng)理與銷售部門的經(jīng)理在工資水平上的差別并不是很大，技術(shù)崗位與主管甚至普通員工的薪資一樣，在薪資水平上沒(méi)有體現(xiàn)出技術(shù)崗位的重要性。中小企業(yè)的工資水平與大型企業(yè)的工資水平相比，整體水平較低，有失公允，同樣的勞動(dòng)強(qiáng)度，工資卻比大型企業(yè)同樣種類工作的工資少很多，長(zhǎng)此以往，很容易引起員工的不滿，造成人才的大量流失。

2.2制度設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考

企業(yè)很多時(shí)候考慮的是透明原則、利害相等原則、補(bǔ)償性原則、公平原則，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候。而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這方面的表現(xiàn)很多，如有的公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的佼佼者，但該公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平：有的公司聲明，將增加股東的長(zhǎng)期利益作為它的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是公司卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這易于導(dǎo)致高管人員的短視行為。每個(gè)公司都希望企業(yè)利潤(rùn)最大化。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)。這必將會(huì)影響到員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力。而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益又會(huì)使員工產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。因此，如何處理個(gè)人和組織之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展乃至持續(xù)發(fā)展，是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的重要任務(wù)。

2.3重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬都是企業(yè)的重要組成部分，一般外在薪酬是企業(yè)付出的一些實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)方面的東西，是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。

后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除小滿，而小能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才。可見(jiàn)，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。

3、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策

3.1改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)體制

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要更大程度地關(guān)注薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題，在以市場(chǎng)調(diào)查為基本前提下。從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過(guò)搜集相關(guān)信息來(lái)分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前薪酬水平的實(shí)際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，不斷加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。

3.2導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指中小企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境，和企業(yè)實(shí)際情況，制定一些企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方案從戰(zhàn)略視角，有助于組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。一個(gè)企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的三類資源。能力是一系列資源整合的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。只有當(dāng)資源和能力是有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿時(shí)，這種潛力才可能變成現(xiàn)實(shí)。戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)就是整合了各種資源，從而有助于形成企業(yè)的核心能力。而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，也能幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項(xiàng)。因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待它。

3.3將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

薪酬除了包括工資，一些獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也就是外在薪酬外，還包括對(duì)員工工作的肯定和鼓勵(lì)的一些精神激勵(lì)手段的內(nèi)在薪酬。企業(yè)之間在薪酬管理上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢(shì)，作為競(jìng)爭(zhēng)手段正在逐漸失去其優(yōu)勢(shì)?！皟?nèi)在薪酬”針對(duì)人的精神需求，從“內(nèi)因”這一層而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工更多的是主動(dòng)而非被動(dòng)地對(duì)激勵(lì)手段做出反應(yīng)，其激勵(lì)效果更優(yōu)。中小企業(yè)員工越來(lái)越追求工作生活質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對(duì)物質(zhì)需求的滿足，其所占份量越來(lái)越重。

4、結(jié)論

本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象，分析中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)存在的實(shí)際問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策，目的是對(duì)企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補(bǔ)充并為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。（作者單位：南寧百貨有限責(zé)任公司）

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