田立法

(1.天津商業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，天津 300134；2.天津商業(yè)大學(xué) 管理創(chuàng)新與評價研究中心，天津 300134)

一、引 言

人力資本資源作為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(sustainable competitive advantage)的源泉，不同于物質(zhì)資源和技術(shù)資源(Crook等，2011)，物質(zhì)資源和技術(shù)資源的嵌入體是企業(yè)，而人力資本資源的嵌入體是員工，因此，人力資本資源在被企業(yè)用于創(chuàng)造價值時能否取得預(yù)期效果，要看員工的主動性和積極性如何(Wright等，2001；Jiang等，2013)。企業(yè)的每一名員工，體內(nèi)都至少嵌入了三種形態(tài)的人力資本資源，即個體形態(tài)、群體形態(tài)與組織形態(tài)(Ployhart等，2014)。這三種形態(tài)的人力資本資源有著共同的原始態(tài)，即員工個體掌控的知識、技術(shù)、能力、工作經(jīng)驗等(knowledge，skill，ability，experience and other characteristics，KSAOs)人力資產(chǎn)(capacities)(Ployhart和Moliterno，2011)。

在戰(zhàn)略層面，學(xué)者們基于資源基礎(chǔ)理論(resource-based view，RBV)對人力資本資源的價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性(valuable, rare, inimitable, and non-substitutable, VRIN)特征及持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉作用研究較多(Wright等，2001)。在組織層面，學(xué)者們基于心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)理論對人力資本資源的內(nèi)涵、分類、形成及價值研究較多(Wright等，2014)。人力資本資源研究在管理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展數(shù)十年以來，大致形成了兩個相互獨立的分支。戰(zhàn)略層面的學(xué)者注重自上而下的研究，認(rèn)為人力資本資源是企業(yè)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略實施的結(jié)果(Becker和Huselid，2006)；組織層面的學(xué)者注重自下而上的研究，認(rèn)為人力資本資源是企業(yè)員工認(rèn)知、情感與行為的結(jié)果(Ployhart，2012)。除了這種認(rèn)知差異外，戰(zhàn)略層面與組織層面研究有著各自的人力資本資源研究范式。

之所以形成了上述兩個較為獨立的人力資本資源研究分支，是因為企業(yè)內(nèi)部存在分層面特征(Coff和Kryscynski，2011)，即分別以員工個體、群體與組織為管理對象的個體層、群體層與組織層(Morgeson和Hofmann，1999)。戰(zhàn)略人力資源管理(human resource management，HRM)在知識經(jīng)濟背景下由人事管理演變和發(fā)展而來，戰(zhàn)略人力資源管理研究因滯后于戰(zhàn)略管理研究與組織行為學(xué)研究，故存在先自上而下后自下而上兩階段特征(Jiang等，2013)。自上而下的戰(zhàn)略人力資源管理研究，多從宏觀構(gòu)型視角探討人力資本資源的微觀重組問題，但無法解答重組要素的本源是什么(Becker和Huselid，2006)；自下而上的戰(zhàn)略人力資源管理研究，多從微觀心理機制視角探討人力資本資源的宏觀質(zhì)變問題，但無法解答質(zhì)變結(jié)果的戰(zhàn)略性契合問題(Ployhart和Moliterno，2011)。

隨著人力資本資源在企業(yè)中分層面特征的日益明顯，不同分支的研究呈現(xiàn)趨同態(tài)勢——均開始致力于探討人力資本資源的分層面存在機理、形成機理及中介機理。顯然，這種分層面的人力資本資源研究勢必推進(jìn)宏觀視角與微觀視角研究、戰(zhàn)略管理與組織行為學(xué)研究成果的有機整合，進(jìn)而推進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展。目前，戰(zhàn)略人力資源管理理論“呼之欲出”，這種跡象也說明人力資本資源研究正在從“盲人摸象”式的分塊研究發(fā)展為“完整大象”的全方位研究(Wright等，2014)。本文下面基于分層面理論對人力資本資源的前沿研究成果進(jìn)行述評，并對人力資本資源的未來研究方向進(jìn)行展望。

二、KSAOs、人力資產(chǎn)、人力資本與人力資本資源概念辨析

企業(yè)人力資本資源概念產(chǎn)生于戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展，來源于人力資本研究與人力資源研究的整合(Wright等，2014)。由于人力資源概念無法將人的價值屬性直接表征出來，管理學(xué)者將人力資本概念納入企業(yè)研究。而為了區(qū)別于社會與經(jīng)濟組織中的人力資本概念，管理學(xué)者進(jìn)一步提出了人力資本資源概念(Ployhart和Moliterno，2011)。顯然，人力資本資源概念既能表征人的價值屬性，又能體現(xiàn)人的資源特征?！叭恕睆膭趧恿κ袌鲞M(jìn)入企業(yè)后，其體內(nèi)嵌入的KSAOs便既是企業(yè)的資源，又是企業(yè)的資本，因此，員工的KSAOs在企業(yè)中同時具備資本與資源屬性。

員工個體的KSAOs在被視為創(chuàng)造價值的資本時，會表現(xiàn)出資本屬性，這種資本屬性既可能為員工也可能為企業(yè)創(chuàng)造收益；而員工個體的KSAOs在被視為完成企業(yè)單元層(unit-level)目標(biāo)的資源時，會表現(xiàn)出資源屬性，并僅為企業(yè)創(chuàng)造收益，不為個體創(chuàng)造收益(Ployhart和Hale，2014)。又因為KSAOs的嵌入體是員工，故KSAOs還表現(xiàn)出人力資產(chǎn)特征(Coff和Kryscynski，2011)。人力資產(chǎn)是對具備為員工或企業(yè)創(chuàng)造價值潛質(zhì)的KSAOs的泛稱。顯然，人力資本是人力資產(chǎn)用于為員工或企業(yè)創(chuàng)造收益時表現(xiàn)出的價值屬性。人力資本資源則特指人力資產(chǎn)用于為企業(yè)創(chuàng)造收益時表現(xiàn)出的企業(yè)價值及資源屬性。因此，人力資產(chǎn)在被企業(yè)用于創(chuàng)造價值、實現(xiàn)單元層任務(wù)目標(biāo)時，便質(zhì)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本資源(Ployhart和Moliterno，2011)。也就是說，人力資本資源的嵌入體雖是員工，但擁有者只能是企業(yè)(Wright等，2001)，因為只有企業(yè)才能將人力資產(chǎn)的資源和價值屬性同時表征出來。

綜上，KSAOs、人力資產(chǎn)、人力資本與人力資本資源存在如下演變規(guī)律。KSAOs是“人”體內(nèi)嵌入的知識、技術(shù)、工作經(jīng)驗等可變信息以及認(rèn)知能力、價值觀、偏好等穩(wěn)定特征的總稱(Ployhart，2012)。當(dāng)“人”將KASOs視為維系生存或獲取收益的工具時，KSAOs蛻變?yōu)槿肆Y產(chǎn)。人力資產(chǎn)除了可以被企業(yè)中擁有它的員工利用外，還可被企業(yè)利用。無論是被員工利用，還是被企業(yè)利用，只要利用的目的是創(chuàng)造價值，人力資產(chǎn)就會表現(xiàn)出資本屬性，蛻變?yōu)槿肆Y本。而當(dāng)人力資產(chǎn)僅被企業(yè)用于創(chuàng)造價值和實現(xiàn)單元層任務(wù)目標(biāo)時，人力資產(chǎn)表現(xiàn)出資本和資源二重屬性，蛻變?yōu)槿肆Y本資源(Ployhart和Hale，2014)。

Ployhart等(2014)采用一個分層面的人力資本資源構(gòu)念模型描繪了員工個體、KSAOs、人力資本、人力資本資源以及戰(zhàn)略人力資本資源的差異性(參見圖1)。個體差異是指個體在穩(wěn)定特征方面存在的差異，這些差異使得員工在進(jìn)入企業(yè)工作時，其體內(nèi)嵌入的可變信息存在差異，故人力資產(chǎn)表現(xiàn)出差異性(Coff和Kryscynski，2011)。當(dāng)員工將人力資產(chǎn)用于創(chuàng)造價值以獲取工資性收益時，人力資產(chǎn)蛻變?yōu)閱T工的人力資本；而當(dāng)企業(yè)將個體的人力資產(chǎn)用于實現(xiàn)單元層目標(biāo)時，員工創(chuàng)造個體績效，單元層創(chuàng)造單元績效，人力資產(chǎn)同時蛻變?yōu)閭€體層人力資本資源和單元層人力資本資源(Ployhart，2012)。若企業(yè)將個體的人力資產(chǎn)用于獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，則人力資產(chǎn)蛻變?yōu)閭€體層和單元層的戰(zhàn)略人力資本資源。

注：圖中“個體差異”英文為“individual differences”；“人力資產(chǎn)”英文為“human capacities”；“戰(zhàn)略人力資本資源”英文為“strategic human capital resources”；“績效均勢”英文為“performance parity”。圖中的右側(cè)構(gòu)念均是左側(cè)構(gòu)念的子集；虛線為各子集的邊界。 資料來源：Ployhart等(2014)。圖1 人力資本資源的分層面構(gòu)念模型

圖1所示的人力資本資源與企業(yè)績效均勢相關(guān)，是指企業(yè)能夠利用人力資本資源創(chuàng)造利潤并獲取收益，但績效水平不一定高于市場平均收益率(Ployhart和Hale，2014)。戰(zhàn)略人力資本資源能夠幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，是指戰(zhàn)略人力資本資源可同時從需求面與供給面約束員工的流動，不僅使人力資本資源的企業(yè)專屬性高，而且使員工對企業(yè)的依附性強(Campbell等，2012)。

顯然，員工在企業(yè)中因任務(wù)特征而構(gòu)成個體、群體與組織三種形態(tài)，其掌握的KSAOs同時表現(xiàn)為個體層、群體層與組織層人力資產(chǎn)。不同層面的人力資產(chǎn)在被企業(yè)用于創(chuàng)造價值和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時，進(jìn)一步表現(xiàn)為不同層面的人力資本資源或戰(zhàn)略人力資本資源。本文后面的分析均假設(shè)企業(yè)是在特定任務(wù)目標(biāo)下管理員工的，因此只涉及人力資本資源概念，不再涉及人力資本概念。

三、人力資本資源的分層面內(nèi)涵

在企業(yè)的個體、群體及組織層面，人力資本資源表現(xiàn)為不同形態(tài)。但無論哪個層面的人力資本資源，其形成的基礎(chǔ)均是員工體內(nèi)嵌入的KSAOs。

(一)個體層面的人力資本資源內(nèi)涵

對于員工個體而言，其體內(nèi)嵌入的KSAOs可分為兩類：一類是可變信息(如，知識、技術(shù)、工作經(jīng)驗等)；另一類是穩(wěn)定特征(如，認(rèn)知能力、個性、價值觀、偏好等)(Ployhart，2012)。員工個體的KSAOs還可分為認(rèn)知型與非認(rèn)知型兩類：認(rèn)知型KSAOs包括認(rèn)知能力、知識、技術(shù)和工作經(jīng)驗等，可通過學(xué)習(xí)累積存量，表征員工能夠做什么(can do)；非認(rèn)知型KSAOs包括個性、價值觀、偏好等，無法通過學(xué)習(xí)改變存量，但易受成長環(huán)境影響，表征員工愿意做什么(will do)(Resick等，2014)。認(rèn)知型KSAOs隨個體受到的教育、培訓(xùn)以及經(jīng)驗的積累而發(fā)生改變；非認(rèn)知型KSAOs則較為穩(wěn)定，支配個體的受教育、職位、社會關(guān)系等方面偏好(Ployhart和Moliterno，2011)。個體層面的人力資產(chǎn)是員工可變信息與穩(wěn)定特征或認(rèn)知型KSAOs與非認(rèn)知型KSAOs相互作用的結(jié)果，用于創(chuàng)造價值時表現(xiàn)為個體層面的人力資本資源(Wright等，2014)。

在微觀個體層面，心理學(xué)研究者與戰(zhàn)略人力資源管理研究者對人力資本資源內(nèi)涵的認(rèn)識有所不同。心理學(xué)研究者關(guān)注的焦點是如何讓員工個體的認(rèn)知型KSAOs相似化并產(chǎn)生同質(zhì)性效果，同時保證非認(rèn)知型KSAOs的差異化，并在各種政策的規(guī)范下盡可能讓員工保持相互認(rèn)同和協(xié)同(Ployhart和Hale，2014)；戰(zhàn)略人力資源管理研究者關(guān)注的焦點是如何激勵和保證員工將其KSAOs用于企業(yè)的價值創(chuàng)造(Wright等，2014)。顯然，心理學(xué)研究者注重的是員工KSAOs如何在個體間保持交互，而戰(zhàn)略人力資源管理研究者注重的則是員工KSAOs如何實現(xiàn)價值創(chuàng)造。

(二)單元層面的人力資本資源內(nèi)涵

員工以群體方式完成工作任務(wù)時，其體內(nèi)嵌入的KSAOs可分為兩類：一類是群體成員共同擁有的相似性KSAOs(本文將其稱作個體的X型KSAOs)；另一類是群體成員分別擁有的差異性KSAOs(本文將其稱作個體的Y型KSAOs)(Ployhart和Hale，2014)。群體之所以被稱為群體，是因為它有兩大特征：一是群體成員之間存在共性；二是群體成員之間存在差異性(Kozlowski和Klein，2000)。共性是保證群體成員能夠在一起合作實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的條件；差異性是保證群體成員能夠在一起協(xié)同實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的條件(Ployhart，2012)。因此，隨著群體成員之間熟悉程度的提高，其KSAOs勢必分化為X型和Y型兩類(Kozlowski等，2013)。

在綜觀組織內(nèi)全體成員的KSAOs時，組織關(guān)注的焦點轉(zhuǎn)變?yōu)槟男㎏SAOs是普適性的，哪些KSAOs是企業(yè)專屬性的。因此，組織層面的KSAOs通常劃分為兩種形態(tài)，即普適性與專屬性。普適性KSAOs是指企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的隔離機制無法約束的KSAOs；專屬性KSAOs是指企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的隔離機制能夠有效約束的KSAOs(Coff和Kryscynski，2011)。普適性KSAOs因?qū)?yīng)的要素市場較為充分，故可隨意流動于企業(yè)之間，機會成本??；專屬性KSAOs因要素市場不完備，故無法隨意在企業(yè)之間流動，機會成本大(Crook等，2011)。

四、人力資本資源的分層面組合

人力資本資源的分層面組合包括層面內(nèi)組合和層面間組合。層面內(nèi)組合是指同一層面不同類型的KSAOs以互補或因果方式組合為人力資產(chǎn)，進(jìn)而通過任務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)人力資本資源形態(tài)蛻變(如圖2左“層面內(nèi)”所示)；層面間組合是指低層面的KSAOs以合成或組成方式階躍為高層面的KSAOs，然后高層面的不同類型KSAOs再以因果或互補方式組合為人力資產(chǎn)，進(jìn)而通過任務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)人力資本資源形態(tài)蛻變(如圖2右“層面間”所示)(Ployhart等，2014)。個體層面人力資本資源的形成源自個體員工KSAOs的低階組合；群體或組織層面人力資本資源的形成同時源自個體員工KSAOs的低階組合和高階組合(Wright等，2014)。

資料來源：Ployhart等(2014)。圖2 人力資本資源的層面內(nèi)、層面間組合方式

(一)人力資本資源的層面內(nèi)組合

在個體層面，人力資本資源的層面內(nèi)組合是指員工個體的穩(wěn)定特征通過影響可變信息(因果式)或員工個體的認(rèn)知型KSAOs與非認(rèn)知型KSAOs以交互(互補式)的方式形成人力資產(chǎn)；在群體層面，人力資本資源的層面內(nèi)組合是指員工群體的同質(zhì)性KSAOs通過影響異質(zhì)性KSAOs(因果式)而形成人力資產(chǎn)；在組織層面，人力資本資源的層面內(nèi)組合是指普適性KSAOs通過影響專屬性KSAOs(因果式)而形成人力資產(chǎn)(Ployhart等，2014)。人力資產(chǎn)是員工創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了人力資本資源形成之前企業(yè)內(nèi)員工KSAOs的積聚量(容量)(Coff和Kryscynski，2011)。人力資產(chǎn)越豐富，企業(yè)的KSAOs積聚量就越大，形成人力資本資源的潛質(zhì)也越強。

(二)人力資本資源的層面間組合

低層面KSAOs向高層面KSAOs的組合包括：個體層面KSAOs向群體層面KSAOs的高階組合；群體層面KSAOs向組織層面KSAOs的高階組合(Ployhart和Moliterno，2011)。這種從個體層面到群體層面再到組織層面的組合表現(xiàn)為兩種方式，即合成或組成(Kozlowski和Klein，2000)。在群體層面，合成是指群體成員的X型KSAOs集聚成群體層面的同質(zhì)性KSAOs；組成是指群體成員的Y型KSAOs聚合成群體層面的異質(zhì)性KSAOs(Kozlowski等，2013)。在組織層面，合成是指所有群體的同質(zhì)性與異質(zhì)性KSAOs析出普適性KSAOs，然后發(fā)生交互性集聚；組成是指所有群體的同質(zhì)性與異質(zhì)性KSAOs析出專屬性KSAOs，然后發(fā)生協(xié)同性聚合(Kozlowski等，2013)。

(三)人力資本資源分層面組合模型

分層面組合是指員工KSAOs同時發(fā)生層面內(nèi)和層面間組合，通常先發(fā)生層面間合成或組成過程，后發(fā)生層面內(nèi)交互或因果過程(Ployhart等，2014)(參見圖3)。圖3的左邊兩個小圖說明員工KSAOs先發(fā)生低層面向高層面合成，后發(fā)生高層面內(nèi)交互；圖3的中間兩個小圖說明員工KSAOs先發(fā)生低層面向高層面合成和組成，后發(fā)生高層面內(nèi)交互；圖3的右邊兩個小圖說明員工KSAOs先發(fā)生低層面向高層面合成，后發(fā)生跨層因果過程(如，直線經(jīng)理個體KSAOs影響群體KSAOs的價值創(chuàng)造效果)。當(dāng)然，還可能先發(fā)生合成與組成過程，后發(fā)生因果過程(如，組織普適性KSAOs影響組織專屬性KSAOs的價值創(chuàng)造效果)。需要說明的是，員工KSAOs的分層面組合方式取決于企業(yè)特定任務(wù)目標(biāo)的需要，有可能不在圖3所示的范圍內(nèi)。

資料來源：Ployhart等(2014)。圖3 人力資本資源的混合組合方式

下面，通過一個分層面理論模型描繪個體員工的KSAOs是如何組合成群體與組織KSAOs以及如何通過互補(交互)或因果過程形成個體、群體與組織人力資產(chǎn)及人力資本資源的(參見圖4)。

資料來源:本文作者繪制。圖4 人力資本資源的分層面組合模型

從圖4可以看出，人力資本資源的分層面組合模型清晰地說明了個體員工掌握的原始態(tài)KSAOs如何同層轉(zhuǎn)化成人力資產(chǎn)及人力資本資源，又如何跨層轉(zhuǎn)化成高階KSAOs、人力資產(chǎn)及人力資本資源。對于每一名個體員工，假設(shè)其掌握的KSAOs都可分為X型和Y型兩類。X型KSAOs表征員工間的共性，Y型KSAOs表征員工間的差異性。共性KSAOs以合成方式形成高階群體層面的同質(zhì)性KSAOs；差異性KSAOs以組成方式形成高階群體層面的異質(zhì)性KSAOs。同質(zhì)性KSAOs與異質(zhì)性KSAOs進(jìn)一步在組織層面析出普適性KSAOs和專屬性KSAOs。在個體、群體與組織層面，不同類型的KSAOs首先通過互補(交互)或因果方式形成具備潛在價值的人力資產(chǎn)，進(jìn)而通過為企業(yè)創(chuàng)造價值、完成任務(wù)而蛻變?yōu)槠髽I(yè)的分層面人力資本資源。

五、人力資本資源的分層面突現(xiàn)

組合理論雖然明晰了員工KSAOs在層面內(nèi)及層面間組合成人力資產(chǎn)的方式，但無法解釋員工KSAOs是如何放大和質(zhì)變?yōu)槿肆Y本資源的，即員工個體體內(nèi)嵌入的KSAOs是如何蛻變?yōu)槿肆Y本資源這一同構(gòu)異形體(isomorphism)的(Morgeson和Hofmann，1999)。顯然，這是一個員工KSAOs經(jīng)由任務(wù)目標(biāo)平臺實現(xiàn)價值創(chuàng)造的復(fù)雜過程(Kozlowski等，2013)。Ployhart和Moliterno(2011)將個體KSAOs蛻變?yōu)閱卧獙尤肆Y本資源的過程稱作突現(xiàn)，并闡述了低階KSAOs階躍突現(xiàn)為高階人力資本資源的機理。其實，在企業(yè)中，員工KSAOs突現(xiàn)為人力資本資源的過程，既包括同層突現(xiàn)，又包括階躍突現(xiàn)(Ployhart等，2014)。

同層突現(xiàn)是指，員工的KSAOs分別在個體、群體或組織層面以個體、群體或組織方式發(fā)生突現(xiàn)。同層突現(xiàn)的機理為，KSAOs在員工腦內(nèi)發(fā)生生物化學(xué)反應(yīng)，不僅發(fā)生量的放大，而且產(chǎn)生新質(zhì)(Blitz，1992)。在個體層面，當(dāng)員工體內(nèi)嵌入的認(rèn)知型KASOs與非認(rèn)知型KSAOs以交互作用的方式完成任務(wù)目標(biāo)、實現(xiàn)價值創(chuàng)造時，個體層面人力資本資源突現(xiàn)發(fā)生。人力資本資源突現(xiàn)的效果由個體的穩(wěn)定特征決定；人力資本資源突現(xiàn)的結(jié)果則表現(xiàn)為可變信息存儲量改變的程度。在群體層面，KSAOs有同質(zhì)性與異質(zhì)性之分(Fulmer和Ployhart，2014)，在兩者以因果方式完成任務(wù)目標(biāo)、實現(xiàn)價值創(chuàng)造時，群體層面人力資本資源突現(xiàn)發(fā)生(Ployhart等，2014)。在組織層面，KSAOs有普適性與專屬性之分，當(dāng)兩者以因果方式完成任務(wù)目標(biāo)、實現(xiàn)價值創(chuàng)造時，組織層面人力資本資源突現(xiàn)發(fā)生。圖4的右邊顯示員工組合發(fā)生后會發(fā)生同層突現(xiàn)。

人力資本資源的階躍突現(xiàn)是指，低層面員工KSAOs蛻變成高層面人力資本資源(Morgeson和Hofmann，1999)。當(dāng)個體層面的某種現(xiàn)象在群體及組織層面以高階形態(tài)存在時，階躍突現(xiàn)發(fā)生(Kozlowski和Klein，2000)。人力資本資源階躍突現(xiàn)的發(fā)生受制于兩個條件：一是單元層面任務(wù)環(huán)境的復(fù)雜性；二是單元層面突現(xiàn)發(fā)生的狀態(tài)(Ployhart和Moliterno，2011)。任務(wù)環(huán)境的復(fù)雜性表現(xiàn)為暫時速率、環(huán)境動態(tài)性、成員關(guān)系強度和工作流結(jié)構(gòu)四個維度。突現(xiàn)發(fā)生狀態(tài)可分為員工行為狀態(tài)、員工認(rèn)知狀態(tài)和員工情感狀態(tài)三大類。突現(xiàn)過程輸入的是員工掌握的低階KSAOs，輸出的是高階人力資本資源。

當(dāng)員工以群體方式存在于企業(yè)中時，他們與其他群體成員的交互率會變大(Mathieu等，2014)，因為群體成員通常需要相互依存、協(xié)作和協(xié)同才能完成特定工作任務(wù)(Lepak等，2012)。任務(wù)結(jié)構(gòu)不同，完成任務(wù)的復(fù)雜程度不同，群體成員之間的依存性、協(xié)作性及協(xié)同性要求就不同(Ployhart和Moliterno，2011)。當(dāng)群體成員個體的X型KSAOs合成同質(zhì)性KSAOs的路徑和模式、Y型KSAOs組成異質(zhì)性KSAOs的路徑和模式，以及同質(zhì)性KASOs與異質(zhì)性KSAOs的因果式作用路徑和模式均不同時，人力資本資源的群體層面高階突現(xiàn)結(jié)果必然不同(Ployhart，2012)。隨著工作的推進(jìn)，群體成員的認(rèn)知、情感和行為狀態(tài)彼此“傳染”(Kehoe和Wright，2013)，可能促進(jìn)群體人力資本資源的突現(xiàn)，也可能抑制群體人力資本資源的突現(xiàn)。

當(dāng)員工以組織方式存在于企業(yè)中時，他們除了與群體內(nèi)成員存在交互關(guān)系外，與群體外成員也存在交互關(guān)系(Huang等，in press)。企業(yè)的生產(chǎn)鏈或服務(wù)鏈往往要求部門間相互協(xié)作，因為任何單一部門都不能獨立完成產(chǎn)品或服務(wù)的市場價值轉(zhuǎn)化。因此，群體與群體之間的依存性、協(xié)作性及協(xié)同性也會因組織任務(wù)結(jié)構(gòu)的不同而不同；組織內(nèi)所有群體的認(rèn)知、情感和行為狀態(tài)(如，組織氛圍、企業(yè)文化)可能促進(jìn)人力資本資源的組織層面高階突現(xiàn)，也可能抑制人力資本資源的組織層面高階突現(xiàn)(Buller和McEvoy，2012；Nyberg和Ployhart，2013)。

下面利用圖5著重說明群體KSAOs是如何突現(xiàn)為組織人力資本資源的。假設(shè)組織中有A、B、C三個群體，且每個群體都已完成個體KSAOs向群體人力資本資源的突現(xiàn)。隨著時間的推移，在任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性的外生約束及群體成員突現(xiàn)發(fā)生狀態(tài)的內(nèi)生催化下，三個群體的人力資本資源先呈現(xiàn)相似性，后發(fā)生分化。呈現(xiàn)相似性是因為群體之間的依存性、協(xié)作性和協(xié)同性越來越強；發(fā)生分化是因為在群體KASOs階躍為組織KSAOs時，同時存在合成與組成過程。合成表現(xiàn)為群體人力資本資源先析出普適性KSAOs，后合成組織層面的普適性KSAOs；組成表現(xiàn)為群體人力資本資源先析出專屬性KSAOs，后組成組織層面的專屬性KSAOs。

（6）收益轉(zhuǎn)讓：支付期內(nèi)，無論發(fā)明人、創(chuàng)建人或作者、參與者是否在慕尼黑工業(yè)大學(xué)任職，相關(guān)費用都由慕尼黑工業(yè)大學(xué)支付。相關(guān)人員如果離開慕尼黑工業(yè)大學(xué)，不能帶走其收益部分，而是要轉(zhuǎn)給所在部門。如果調(diào)入慕尼黑工業(yè)大學(xué)另一所屬機構(gòu)，其收益可隨之轉(zhuǎn)入。

資料來源：Kozlowski等(2013)；Ployhart等(2014)。圖5 群體KSAOs突現(xiàn)為組織人力資本資源的過程

六、人力資本資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢性

從上面的述評不難發(fā)現(xiàn)，人力資本資源的形成過程與人力資本資源自身相比，更可能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，因為，路徑依賴性、社會復(fù)雜性和因果模糊性使得人力資本資源的形成過程更不易為競爭對手所觀察和模仿(Coff和Kryscynski，2011)。無論在哪個層面，企業(yè)用于創(chuàng)造價值的人力資本資源都與特定的工作任務(wù)息息相關(guān)(Ployhart，2012)。因此，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略決定了任務(wù)特性及工作流結(jié)構(gòu)，而任務(wù)特性與工作流結(jié)構(gòu)又決定著人力資本資源的形成過程(Ployhart和Moliterno，2011；Campbell等，2012；Nyberg和Ployhart，2013)。人力資本資源的形成過程主要包括兩個環(huán)節(jié)：一是外向構(gòu)型，即人力資本資源與業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、任務(wù)特性、工作流結(jié)構(gòu)保持垂直匹配；二是內(nèi)向構(gòu)型，即人力資本資源依照工作流結(jié)構(gòu)保持水平一致。

(一)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、任務(wù)復(fù)雜性與人力資本資源匹配

外部競爭環(huán)境與內(nèi)部資源稟賦影響著企業(yè)的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而決定著工作任務(wù)的復(fù)雜性(Buller和McEvoy，2012)。首先，考察任務(wù)復(fù)雜性的兩個極端，即復(fù)雜性低的員工個體工作任務(wù)和復(fù)雜性高的團(tuán)隊協(xié)作工作任務(wù)。當(dāng)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝非常簡單時，任務(wù)復(fù)雜性低，企業(yè)會定位于成本縮減或成本領(lǐng)先戰(zhàn)略(Schuler和Jackson，1987)。此時，企業(yè)比較看重員工個體的技術(shù)熟練性和操作能力。由于任務(wù)復(fù)雜性低，企業(yè)通常以“計件”形式考核員工的生產(chǎn)效率。組織內(nèi)的員工與員工之間相互獨立，幾乎沒有協(xié)作，也就不以團(tuán)隊形式存在。組織績效表現(xiàn)為全部員工工作量的算術(shù)加總。

當(dāng)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝復(fù)雜時，任務(wù)復(fù)雜性高，企業(yè)常定位于創(chuàng)新戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略(Buller和McEvoy，2012)。此時，企業(yè)比較注重員工與員工之間操作技術(shù)的協(xié)作性與生產(chǎn)知識的互補性。由于任務(wù)復(fù)雜性高，企業(yè)通常以團(tuán)隊績效考核員工的生產(chǎn)效率，員工與員工之間形成工作團(tuán)隊。由于任務(wù)復(fù)雜性高，不同工作團(tuán)隊之間也須進(jìn)行跨邊界合作，所以組織績效表現(xiàn)為工作團(tuán)隊績效的交互。

除了上面談到的兩種業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略類型外，企業(yè)還可能定位于質(zhì)量提升或分析戰(zhàn)略(Schuler和Jackson，1987)。此時，任務(wù)復(fù)雜性適中，企業(yè)較重視生產(chǎn)線上員工與員工之間技術(shù)的順向式及反饋式合作效率。由于員工以生產(chǎn)團(tuán)隊形式存在，因此企業(yè)通常以生產(chǎn)團(tuán)隊績效考核員工的生產(chǎn)效率。組織績效表現(xiàn)為全部生產(chǎn)團(tuán)隊績效的簡單加總。

Buller和McEvoy(2012)基于視線(line of sight)理論描述了業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、任務(wù)屬性與人力資本資源匹配的價值創(chuàng)造關(guān)系。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略決定著工作流結(jié)構(gòu)，人力資本資源是在依據(jù)工作流結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)型后為企業(yè)創(chuàng)造價值，進(jìn)而幫助企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的。下面，就人力資本資源依據(jù)任務(wù)復(fù)雜性進(jìn)行的內(nèi)向構(gòu)型方式做進(jìn)一步述評。

(二)工作流結(jié)構(gòu)與人力資本資源構(gòu)型

企業(yè)任務(wù)復(fù)雜性不同，工作流結(jié)構(gòu)就不同，從而形成差異化人力資本資源構(gòu)型。這種滿足因果模糊性、社會復(fù)雜性與路徑依賴性的人力資本資源構(gòu)型是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉(Nyberg和Ployhart，2013)。隨著任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性的提高，員工的群體與組織特征越來越明顯，因為任何一名員工都不能獨立完成復(fù)雜任務(wù)，復(fù)雜任務(wù)通常需要群體成員之間相互配合以及群體與群體之間相互協(xié)作才能順利完成(Lepak等，2012)。本文下面以群體為例，說明不同工作流結(jié)構(gòu)下群體成員人力資本資源的構(gòu)型特征。

1.池型工作流結(jié)構(gòu)與人力資本資源構(gòu)型。當(dāng)任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性極低，采用池型工作流就足以完成工作任務(wù)時，群體成員的人力資本資源構(gòu)型主要發(fā)生在每名員工的腦內(nèi)，KSAOs被員工的情緒動力(emotional impetus)分為不同類型(如，認(rèn)知型與非認(rèn)知型)，進(jìn)而發(fā)生腦內(nèi)交互式或因果式組合，形成符合任務(wù)要求的人力資本資源(Ployhart，2012)。如，快遞公司的一線投遞員或者超市收銀員。池型工作流結(jié)構(gòu)下員工人力資本資源構(gòu)型只發(fā)生在個體的腦內(nèi)，高層面與低層面人力資本資源同構(gòu)性大，組織內(nèi)人力資本資源的流入和流出對任務(wù)績效影響小(Nyberg和Ployhart，2013)。

3.反饋型工作流結(jié)構(gòu)與人力資本資源構(gòu)型。反饋型工作流結(jié)構(gòu)的任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性比順序型工作流結(jié)構(gòu)更高。在該結(jié)構(gòu)下，群體成員主要采用順向鏈?zhǔn)酵瓿晒ぷ魅蝿?wù)，同時存在下線向上線員工的反饋(Nyberg和Ployhart，2013)。此時，同質(zhì)性KSAOs合成表現(xiàn)為鏈條上直接相連節(jié)點成員的交互式作用；異質(zhì)性KSAOs組成同時表現(xiàn)為順向式和逆向式互補作用。如，產(chǎn)品銷售團(tuán)隊。在產(chǎn)品銷售團(tuán)隊中，各級代理商都有一個上線代理和一個下線代理。與中間代理商直接關(guān)聯(lián)的代理商之間存在同質(zhì)性KSAOs反饋式合成，同時存在異質(zhì)性KSAOs反饋式組成(Ployhart和Moliterno，2011)。處于鏈?zhǔn)缴a(chǎn)或服務(wù)某節(jié)點上的員工的情緒動力會對此節(jié)點之前及之后全部節(jié)點員工人力資本資源的價值創(chuàng)造效果依次產(chǎn)生影響。

4.集中型工作流結(jié)構(gòu)與人力資本資源構(gòu)型。當(dāng)任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性極高時，采用集中型工作流結(jié)構(gòu)才能完成工作任務(wù)。在該結(jié)構(gòu)下，群體成員采用交互的方式完成工作任務(wù)，任意兩位群體成員之間均非常熟知(Nyberg和Ployhart，2013)。此時，同質(zhì)性KSAOs合成表現(xiàn)為全部群體成員間的交互式作用；異質(zhì)性KSAOs組成表現(xiàn)為全部群體成員間的協(xié)同式作用(Ployhart，2012)。如，企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊、高校的科研團(tuán)隊或醫(yī)院的急診團(tuán)隊。群體成員之間不僅存在同質(zhì)性KSAOs交互式合成，還存在異質(zhì)性KSAOs協(xié)同式組成(Ployhart和Moliterno，2011)。與反饋型工作流結(jié)構(gòu)不同，在該工作流結(jié)構(gòu)下，任意一位群體成員的情緒動力都會對群體內(nèi)其他成員人力資本資源的價值創(chuàng)造效果產(chǎn)生直接影響。

七、人力資本資源的分層面中介作用及“伴隨”因素研究

戰(zhàn)略人力資源管理研究者一直嘗試將戰(zhàn)略管理、人力資源管理與心理學(xué)研究成果進(jìn)行整合，以實現(xiàn)對人力資本資源形成機理與價值創(chuàng)造機理的全面認(rèn)識，這方面研究被稱作戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”研究(Wright等，2014)。當(dāng)人力資本資源在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用時，員工是“具有自主意志的情緒人”(Wright等，2001)。因此，當(dāng)人力資本資源在個體、群體及組織層面發(fā)揮中介作用時，總有反映員工自主意志的情緒因素“伴隨”人力資本資源而存在(Jiang等，2013)。人力資本資源與其“伴隨”因素的關(guān)系類似于物質(zhì)與精神的關(guān)系，兩者是共存和同延的(coexisting and coextensive)(Blitz，1992)。

(一)個體層面人力資本資源的中介作用及“伴隨”因素

在個體層面，嵌入員工體內(nèi)的人力資本資源雖然是企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工具，但其作用的發(fā)揮離不開另外兩大促成因素，即員工的工作動機和工作機會。在員工績效方程AMO邏輯框架中，A(ability)指能力，即員工掌握的KSAOs；M(motivation)指工作動機，即員工努力工作的自主積極性；O(opportunity)指工作機會，即組織為員工提供的創(chuàng)造價值的機會或機遇(Jiang等，2013)。工作動機與工作機會是個體層面員工人力資本資源發(fā)揮中介作用的“伴隨”因素。在實證研究方面，Innocenti等(2011)對9 000名員工進(jìn)行的研究證實，能力、動機與機會三要素均對員工態(tài)度存在顯著影響；Knies和Leisink(2014)對3 368名員工進(jìn)行的縱向調(diào)查數(shù)據(jù)分析證實，AMO框架在人力資源管理實踐與員工角色外行為間發(fā)揮中介作用，且工作機會通過工作動機發(fā)揮中介作用。

(二)群體層面人力資本資源的中介作用及“伴隨”因素

關(guān)于群體人力資本資源的中介作用，無論是理論研究還是實證研究都較為欠缺，原因是群體人力資本資源的內(nèi)涵界定較為雜亂。如，社會資本理論認(rèn)為，群體成員的關(guān)系資本是人力資本資源的構(gòu)成要素；有些組織行為學(xué)者認(rèn)為，員工的工作態(tài)度是人力資本資源的構(gòu)成要素。盡管Wright等(2001)對人力資本、社會資本與組織資本的內(nèi)涵做了明確界定，但是其后群體和團(tuán)隊理論的發(fā)展并未有效推動群體人力資本資源中介作用研究。因此，后續(xù)理論和實證研究有必要對群體人力資本資源在群體層面人力資源管理系統(tǒng)與群體績效間發(fā)揮中介作用的機理做深入探析和論證。在實證研究方面，Takeuchi等(2007)以日本76家商業(yè)機構(gòu)為樣本的研究證實，人力資本資源與社會資本資源同時在高績效工作系統(tǒng)與機構(gòu)績效間發(fā)揮完全中介作用。

(三)組織層面人力資本資源的中介作用及“伴隨”因素

Wright等(1994)基于資源基礎(chǔ)理論最先指出，組織人力資本資源“庫”在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用，并明確了企業(yè)利用人力資源管理系統(tǒng)集成組織人力資本資源，進(jìn)而獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的復(fù)雜機理。在組織層面，人力資源管理系統(tǒng)能夠為企業(yè)吸引、開發(fā)、激勵和保留組織人力資本資源，企業(yè)利用組織人力資本資源的戰(zhàn)略性價值獲取市場利潤和持續(xù)競爭優(yōu)勢(Campbell等，2012)。在實證研究方面，Youndt等(2004)證實，人力資源管理系統(tǒng)通過組織人力資本資源的中介作用影響企業(yè)財務(wù)績效；Aryee等(in press)證實，人力資源管理系統(tǒng)通過強化企業(yè)的組織人力資本資源來提高員工的服務(wù)質(zhì)量。由勒溫的人類行為方程可知，組織層面的人力資本資源“伴隨”因素應(yīng)該是組織氛圍(Bowen和Ostroff，2004)、企業(yè)文化特征(Chan等，2004)或企業(yè)聲譽(Kwon和Rupp，2013)。

(四)分層面人力資本資源中介作用模型

人力資本資源代表員工的潛在價值，情緒動力說明員工會在多大程度上將潛在價值轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的現(xiàn)實價值，即情緒動力體現(xiàn)了員工KSAOs的“投入”性。本文用圖6來表示人力資本資源及其“伴隨”因素的中介作用。

注：“HRMS”表示“人力資源管理系統(tǒng)”；“HCR”表示“人力資本資源”。 資料來源:本文作者繪制。圖6 人力資本資源與情緒動力的分層面中介作用

第一，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作用的發(fā)揮存在從高階到低階的自上而下作用過程，且高階人力資源管理系統(tǒng)影響低階人力資源管理系統(tǒng)的實施(Lepak等，2012)。人力資源管理系統(tǒng)的作用效果如何，要看組織、群體及個體層面的員工人力資源管理系統(tǒng)感知如何(Minbaeva，2012)。第二，在各層面，人力資本資源及影響其價值創(chuàng)造效果的情緒動力因素均可能在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用(Jiang等，2013)。第三，人力資本資源在發(fā)揮中介作用時存在自下而上的突現(xiàn)過程。第四，情緒動力在影響人力資本資源的中介作用時，既存在自下而上的突現(xiàn)過程，又存在自上而下的約束作用(Bowen和Ostroff，2004)。第五，企業(yè)績效表現(xiàn)為個體、群體與組織三個層次，并且三個層次的績效存在自下而上的低階績效向高階績效的集聚和聚合過程(Lepak等，2012；Jiang等，2013)。

圖6顯示，在同一層面，情緒動力與人力資本資源均發(fā)揮中介作用，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究較常采用的一種設(shè)計方式(Jiang等，2013)。如果情緒動力發(fā)揮的作用表現(xiàn)為激勵員工將人力資本資源用于創(chuàng)造企業(yè)價值的“投入性”，那么情緒動力與人力資本資源則并非同時發(fā)揮中介作用，而是在一方發(fā)揮中介作用的同時，另一方發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(McClean和Collins，2011)。高階情緒動力可能通過跨層方式影響低階情緒動力的作用效果。

八、未來研究展望

第一，人力資本資源組合與突現(xiàn)的前因與后果。盡管Ployhart及其團(tuán)隊成員闡明了企業(yè)人力資本資源是如何從員工個體的KSAOs突現(xiàn)和組合而來的，但是關(guān)于驅(qū)動該突現(xiàn)和組合過程的前因變量是什么，還沒有學(xué)者給出較為詳盡的說明(Wright等，2014)。也就是說，“什么樣的人力資源管理系統(tǒng)、政策或?qū)嵺`有助于人力資本資源突現(xiàn)和組合過程的發(fā)生”是一個值得深入研究的問題(Ployhart和Hale，2014)。此外，關(guān)于人力資本資源組合與突現(xiàn)的結(jié)果，除了形成人力資本資源本身外，還存在其他內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者結(jié)果(Jackson等，2014)。將個體、群體與組織績效視為分層面人力資本資源的作用結(jié)果(Jiang等，2013)顯然過于武斷和簡單，到底如何對企業(yè)績效進(jìn)行分類才合理是一個值得研究的問題。

第二，人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型。Subramony(2009)基于AMO理論將人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型為技術(shù)強化、動機與授權(quán)三種形態(tài)，并采用元分析證實人力資源管理系統(tǒng)的績效結(jié)果強于其子形態(tài)結(jié)果的加總。Jiang等(2012)基于AMO理論將人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型為技術(shù)強化、動機強化與機會強化三種形態(tài)，并采用元分析證實不同的形態(tài)對人力資本、動機、自主離職、操作績效、財務(wù)績效的作用結(jié)果不同。此外，人力資源管理系統(tǒng)還存在高績效、高承諾、高控制、高參與等構(gòu)型(Jackson等，2014)。如何依據(jù)任務(wù)復(fù)雜性來對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)型，進(jìn)而形成不同形態(tài)的人力資本資源，也是值得深入研究的一個問題(Becker和Huselid，2006)。

第三，人力資本資源中介作用的“伴隨”因素。Jiang等(2013)認(rèn)為，人力資本資源的分層面“伴隨”因素均表現(xiàn)出動機特征，這隱含的假設(shè)是個體動機蛻變?yōu)槿后w動機進(jìn)而蛻變?yōu)榻M織動機的突現(xiàn)發(fā)生過程。當(dāng)前，學(xué)者們基于社會交換與心理契約理論，已構(gòu)建“人力資源管理系統(tǒng)感知→心理感知→工作態(tài)度→工作行為”的邏輯框架，并將其用于解釋人力資源管理系統(tǒng)影響員工行為的中介機理(Lepak等，2012)。在分層面理論下，員工的心理感知、態(tài)度與行為作為人力資本資源的“伴隨”因素，是否存在突現(xiàn)和組合過程以及高階現(xiàn)象規(guī)范低階現(xiàn)象等問題，有待學(xué)者們在理論上進(jìn)行探討(Kehoe和Wright，2013)。

第四，戰(zhàn)略人力資本。當(dāng)前，學(xué)者們對戰(zhàn)略人力資本概念的認(rèn)識可分為兩種截然不同的類型：部分學(xué)者基于戰(zhàn)略管理理論和公司治理理論，依據(jù)企業(yè)行政職務(wù)高低，將那些能夠決定企業(yè)戰(zhàn)略定位的高管人員視為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本資源(Johnson等，2013)；部分學(xué)者基于心理學(xué)與戰(zhàn)略人力資源管理理論，依據(jù)企業(yè)資源作用大小，將那些能夠決定企業(yè)未來持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資本資源均視為戰(zhàn)略人力資本資源(Ployhart等，2014)。在《Journal of Management》的戰(zhàn)略人力資本研究?？校琖right等(2014)給出了戰(zhàn)略人力資本研究的四個待解命題。此外，戰(zhàn)略人力資本的外部契合、內(nèi)部構(gòu)型、“伴隨”因素等問題也都有待深入研究。

第五，基于人力資本資源的企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。當(dāng)前，審視一種資源是否是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能否幫助企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，有兩個準(zhǔn)則：一是VRIN準(zhǔn)則(Wright等，2001)，二是隔離準(zhǔn)則(Coff和Kryscynski，2011)。是否存在新的準(zhǔn)則來判斷人力資本資源的分層面存在、形成及中介作用對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響呢？這個問題值得戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理研究者通過深化RBV研究來進(jìn)行探討(Campbell等，2012)。此外，基于人力資本資源的企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個復(fù)雜的研究主題，有必要采用系統(tǒng)動力學(xué)理論來進(jìn)行探討(Kozlowski等，2013)。

第六，基于人力資本資源的跨學(xué)科研究。從本文的研究述評不難發(fā)現(xiàn)，研究企業(yè)人力資本資源問題須整合系統(tǒng)科學(xué)、戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)等多個學(xué)科的理論觀點。反之，企業(yè)人力資本資源方面的研究成果勢必也會推動這些學(xué)科間的交叉和融合(Wright等，2014)。

第七，變量測度與研究方法。采用實證研究方法論證人力資本資源的突現(xiàn)與組合、中介作用、“伴隨”因素等問題，均須先開發(fā)出合理的量表。在分層面理論下，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的測度也變得復(fù)雜，也需要對以往的量表進(jìn)行再檢驗和修正(Hancock等，2013)。除了實證研究方法外，已有學(xué)者嘗試采用最優(yōu)化方法來研究人力資本資源的組合發(fā)生過程(Mathieu等，2014)。此外，在分層面理論下，不僅存在線性階層問題，還存在階層調(diào)節(jié)作用、有階層調(diào)節(jié)的中介作用等非線性階層問題，什么樣的研究方法能夠?qū)@些問題進(jìn)行有效檢驗值得探討。

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