中圖分類號(hào)：C9312 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：培訓(xùn)效果評(píng)估在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中至關(guān)重要，自Kirkpatrick博士提出培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型后，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量研究。縱觀國(guó)外的研究成果，可以從層次分析類評(píng)估模型、計(jì)量類評(píng)估模型以及流程類評(píng)估模型三類來(lái)總結(jié)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估模型。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估；層次分析；評(píng)估模型

對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估模型的研究最早應(yīng)該追溯到1959年。1959年，Kirkpatrick博士提出了至今為止運(yùn)用得最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型。此后，國(guó)外眾多學(xué)者開(kāi)始對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估模型展開(kāi)研究，通過(guò)對(duì)各個(gè)學(xué)者們的研究成果整理，筆者將目前國(guó)外培訓(xùn)效果評(píng)估模型分為三類，分別是：層次分析類評(píng)估模型、計(jì)量類評(píng)估模型以及流程類評(píng)估模型。

一、培訓(xùn)效果的層次分析類評(píng)估模型

1959年，國(guó)際著名學(xué)者、美國(guó)威斯康星大學(xué)的Kirkpatrick博士提出有名的培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型。模型通過(guò)由淺入深的四層次來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行評(píng)估，這四層次分別是：（1）反應(yīng)層（reaction）評(píng)估，評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意程度；（2）學(xué)習(xí)層（learning）評(píng)估，評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲；（3）行為層（behavior）評(píng)估，評(píng)估受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)；（4）結(jié)果層（results）評(píng)估，評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)。

1991年，Phlips認(rèn)為Kirkpatrick博士的四層級(jí)模型理論忽略了企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目成本的影響，他認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該注意時(shí)刻將培訓(xùn)所帶來(lái)的貨幣利潤(rùn)與投資成本做比較，于是他在四層級(jí)的基礎(chǔ)上加上了第五級(jí)return on investment（ROI） 即投資回報(bào)率。用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)整個(gè)組織的影響。

1993年，RonaldR.Sim認(rèn)為培訓(xùn)的效果評(píng)估應(yīng)該從多方面，多層次來(lái)進(jìn)行評(píng)估。因此他提出有名的多層次評(píng)估模型。該模型主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估：（1）微觀培訓(xùn)評(píng)估，如對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間，培訓(xùn)的設(shè)施，培訓(xùn)的日程安排等進(jìn)行評(píng)估；（2）培訓(xùn)方面的評(píng)估，主要評(píng)估培訓(xùn)的質(zhì)量、受訓(xùn)者個(gè)人的提高情況等進(jìn)行評(píng)估；（3）培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估。主要對(duì)該模型對(duì)培訓(xùn)的一般結(jié)果，或者總的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

1994年，Kaufman 認(rèn)為一個(gè)企業(yè)要想存活和發(fā)展，必須對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)，產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值。企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)社會(huì)的重視程度，于是他在Kirkpatrick博士提出的培訓(xùn)評(píng)估四層次的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，增加了第五層來(lái)討論培訓(xùn)項(xiàng)目的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)貢獻(xiàn)等社會(huì)層面的問(wèn)題。該模型對(duì)服務(wù)業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估起到很大的作用。

二、培訓(xùn)效果的計(jì)量類評(píng)估模型

1975年，學(xué)者Lawshe 提出滿意效用比（CVR）公式來(lái)衡量培訓(xùn)的效果。這種方法是首先集合一些剛參加過(guò)培訓(xùn)的學(xué)員和老師根據(jù)KSAO（知識(shí)、技術(shù)、能力、和其他人員特征）原則建立指標(biāo)體系。指標(biāo)體系的建立過(guò)程是通過(guò)頭腦風(fēng)暴方法進(jìn)行，得到指標(biāo)體系后請(qǐng)專家來(lái)進(jìn)行打分，通過(guò)專家打分法對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估后，根據(jù)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用CVR方法進(jìn)行計(jì)算。計(jì)算方法如下：CVR=（Ni—Nu） / Nt 其中，Ni表示認(rèn)為選定的 KSAO指標(biāo)重要的專家數(shù)；Nu表示認(rèn)為選定的 KSAO指標(biāo)不重要的專家數(shù)；Nt表示參加評(píng)估的專家總?cè)藬?shù)。

1985年由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，該公式通過(guò)培訓(xùn)者的人數(shù)、培訓(xùn)對(duì)工作影響的時(shí)間以及培訓(xùn)的費(fèi)用等進(jìn)行培訓(xùn)效果的定量評(píng)估，其具體計(jì)算公式如下：效用=YD×NT×PD×V-NT×C 其中，YD表示培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；NT表示接受培訓(xùn)的人數(shù)；

PD表示接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異；V表示價(jià)值，即對(duì)工作成績(jī)的貨幣計(jì)算；C表示為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。

三、培訓(xùn)效果的流程類評(píng)估模型：

1965年，Daniel Stufflebeam（斯達(dá)夫彼姆），提出CIPP四個(gè)流程評(píng)估模型，即：情景評(píng)估（Context evaluation）、輸入評(píng)估（即Input evaluation）、過(guò)程評(píng)估（process valuation）和成果評(píng)估（Product evaluation）。具體為：（1）情景評(píng)估包括：了解相關(guān)環(huán)境，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)等；（2）輸入評(píng)估包括：搜集培訓(xùn)資源信息，規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，設(shè)定培訓(xùn)策略等；（3）過(guò)程評(píng)估主要是在培訓(xùn)的過(guò)程中不斷地給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人反饋信息，便于他們及時(shí)的修正或改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，不斷地調(diào)整執(zhí)行過(guò)程；（4）成果評(píng)估是對(duì)所達(dá)到的預(yù)定目標(biāo)和非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和解釋。

與CIPP流程評(píng)估模型略有不同，Warr，Bird和Rackham（奧爾、白德和萊克哈姆）在1970年設(shè)計(jì)了CIRO四級(jí)評(píng)估模型，即（1）情景評(píng)估，主要是對(duì)操作環(huán)境等信息搜集和評(píng)價(jià)來(lái)確定培訓(xùn)的必要性。然后結(jié)合這些信息從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三大層面上確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)；（2）輸入評(píng)估，主要是確定培訓(xùn)的可行性，包括對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行評(píng)估、選擇和必要的開(kāi)發(fā)等；（3）反應(yīng)評(píng)估評(píng)估，為了提高培訓(xùn)的有效性，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，搜集相關(guān)信息以便于人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)程序的改進(jìn)；（4）輸出評(píng)估，該評(píng)估模型中的重要成分。主要是通過(guò)搜集、分析培訓(xùn)所產(chǎn)生的結(jié)果信息來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估。

柯氏改良模型：雖然柯克帕特里克（Kirkpatrick）1959年提出培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型后，得到了廣泛的運(yùn)用，但是在具體實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些不足。學(xué)者George Alliger和Elizabeth Janak （1993） 認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程。培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)該是完整培訓(xùn)過(guò)程中重要的一個(gè)部分，它貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中。于是，在這種背景下，學(xué)者John Toplis， Dave Wallis 和Wendy Fountain（1993年）提出了改良模型，柯氏改良認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程的一個(gè)重要部分，培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)不應(yīng)當(dāng)被分開(kāi)，將培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)計(jì)劃等結(jié)合起來(lái)，讓培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃不斷地指導(dǎo)和修正，使培訓(xùn)計(jì)劃更加適合企業(yè)和員工的真正需求。

參考文獻(xiàn)

[1]Kirkpatrick， D. L. （1959a）. Techniques for Evaluating Training Programs. Journal ofAmerican Society for Training and Development， 13（11）：3-9

[2]Kirkpatriek， D.Training and Development Handbook.1974：312～313

[3]楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006

[4]孫達(dá)林.員工培訓(xùn)理念的改革[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2000

作者簡(jiǎn)介：龍忠梅（1987—），女，漢族，貴州六盤水市人，管理學(xué)碩士，單位：貴州大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。